仇飛云 劉兵

摘 要：以高水平教練員創(chuàng)新相關(guān)研究為基礎(chǔ)，借用AMO理論，分別從高水平教練員創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動機、創(chuàng)新機會三個方面，探討了在個體因素與組織情境交互作用之下高水平教練員創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機制，進(jìn)而提出一個整合性的理論分析框架。研究認(rèn)為：1）創(chuàng)新相關(guān)知識、技能和素質(zhì)水平?jīng)Q定了高水平教練員創(chuàng)新能力的高低，組織通過培訓(xùn)等途徑提升高水平教練員創(chuàng)新能力。2）創(chuàng)新心理資本促進(jìn)高水平教練員內(nèi)在創(chuàng)新動機的形成，運動隊領(lǐng)導(dǎo)、同事、運動員支持是高水平教練員創(chuàng)新動機的外在動力。3）對知識信息的甄別、吸收、利用是高水平教練員把握創(chuàng)新機會的途徑，組織提供的機會平臺推動了高水平教練員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

關(guān)鍵詞：高水平教練員；創(chuàng)新行為；作用機制；AMO理論

中圖分類號：G808.191 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-2076（2018）03-0038-06

Abstract：Based on the high level coaches innovation research， this paper borrows the AMO theory to discuss from the aspects of innovation ability， motivation， and opportunity the internal mechanism of the coaches' innovation behavior under the interaction of individual factors and organizational situations， and puts forward an integrated theoretical analysis framework. Study suggests that： 1） the innovation knowledge， skills， and quality determine the innovative ability of coaches， which can be improved by organized training. 2） innovative psychological capital promotes the formation of internal innovation motivation of the coaches， and sports team leaders， colleagues and athletes are the external support for the coaches' innovation motivation. 3） the selection， absorption and utilization of knowledge information is the way for the coaches to grasp the opportunity of innovation； and the opportunity platform provided by the organization promotes the creation of innovative behaviors of high level coaches.

Key words：high-level coaches； innovation behavior； mechanism of action； the AMO theory

高水平教練員是國家隊和省隊教練員的構(gòu)成基礎(chǔ)，其執(zhí)教能力和執(zhí)教水平深刻影響著所在運動項目的整體發(fā)展[1]。競技體育的國際化、職業(yè)化趨勢，高水平運動員成績差距的縮小等外部情境的變化，促使教練員必須創(chuàng)新性地運用新的訓(xùn)練技術(shù)手段、臨場指揮、管理方法等，去提升個人績效[2]。研究表明，影響組織成員創(chuàng)新行為的主要因素處在個人、團(tuán)隊和組織三個層面。其中，個體層面的研究集中在人格特質(zhì)、認(rèn)知能力、成就動機等對個體創(chuàng)新行為的影響上。團(tuán)隊層面的影響因素主要集中在團(tuán)隊的目標(biāo)和愿景、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和行為方式、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等有利于激發(fā)成員創(chuàng)新的方面。組織層面的影響因素主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織氣氛、外部環(huán)境等?？傊?，個體—情境因素是影響個體創(chuàng)新行為的兩個主要方面。

探究高水平教練員創(chuàng)新行為的作用機制，對于組織開展有效激勵，提升教練員創(chuàng)新績效具有目標(biāo)導(dǎo)向的意義。梳理文獻(xiàn)可見，關(guān)于教練員創(chuàng)新行為的研究還處于摸索階段，但是涉及教練員創(chuàng)新行為概念、過程、創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的研究為本文的探討提供了研究基礎(chǔ)。因此，本文擬以AMO理論的核心觀點——教練員創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動機和創(chuàng)新機會三個方面，同時基于個體與組織情境的交互視角對高水平教練員創(chuàng)新行為的影響因素進(jìn)行分析，試圖解釋高水平教練員創(chuàng)新行為主客觀作用的機理，為教練員管理實踐提供一定的借鑒和參考。

1 研究的理論基礎(chǔ)

1.1 教練員創(chuàng)新行為的內(nèi)涵——研究的邏輯起點

從過程視角解釋個體創(chuàng)新行為是主流觀點，Kanter（1988）的三階段論[3]：問題識別及創(chuàng)新性思想和方法的形成、創(chuàng)新個體尋求新想法的支持并構(gòu)建支持聯(lián)盟、個體通過一定的途徑來實現(xiàn)創(chuàng)新思想。Scott&Bruce;（1994）認(rèn)為員工創(chuàng)新行為由個體對問題的認(rèn)知及觀念形成開始，經(jīng)歷創(chuàng)新個體尋求創(chuàng)意援助，繼而嘗試建立支持者聯(lián)盟，然后將創(chuàng)新想法進(jìn)行實踐，建立創(chuàng)新原型或模型，最后形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)的多個階段[4]。這一包含創(chuàng)新想法產(chǎn)生、推動和實踐的復(fù)雜過程也是本文的研究起點。

相關(guān)研究認(rèn)為高水平教練員創(chuàng)新過程就是將創(chuàng)造能力與體育理論知識、運動實踐經(jīng)驗相結(jié)合，應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)、分析、解決運動訓(xùn)練中的新問題，并取得創(chuàng)新性成果的過程[5]。超前性和前瞻性創(chuàng)新理念，會給教練員帶來一系列行為、態(tài)度和方法手段的改變[6]。這個過程包括：教練員依據(jù)經(jīng)驗和知識對訓(xùn)練管理中的問題完成感性認(rèn)識到理性認(rèn)識的飛躍，這個階段主要根據(jù)收集情報，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題；創(chuàng)新性思維階段，即根據(jù)問題結(jié)合自身條件提出可行性方案，并對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化；創(chuàng)造性思維的實施階段，包括外在表現(xiàn)形式的行為和內(nèi)隱形式的活動[7]。高水平教練員的創(chuàng)新過程是一項充滿著復(fù)雜艱苦勞動，通過不斷學(xué)習(xí)、探索研究逐步接近成功的過程性行為，同時也是認(rèn)知自我情感、調(diào)控情感、激勵自我和不斷實現(xiàn)自我的情感控制的過程[8]。另外，也有觀點提出教練員“創(chuàng)新四部曲”：思維創(chuàng)新、理論創(chuàng)新、謀略創(chuàng)新、勤于創(chuàng)新[9]。

綜上，本文認(rèn)為高水平教練員的創(chuàng)新行為是指面對工作中的問題，教練員結(jié)合已有的知識經(jīng)驗，形成創(chuàng)新性構(gòu)想，進(jìn)而運用可調(diào)配資源，最終實現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想的過程性行為。

1.2 教練員創(chuàng)新素質(zhì)的基本構(gòu)成——研究的個體視角

圍繞高水平教練員創(chuàng)新基本素質(zhì)，學(xué)者們開展了卓有成效的研究。創(chuàng)新意識是教練員對新問題、新現(xiàn)象的敏感性，能夠以新穎的思路或獨特方式來解釋、解決所遇到的訓(xùn)練管理理論、技戰(zhàn)術(shù)變化、競賽規(guī)則等問題的一種思維方式。這種多元化創(chuàng)新意識，其結(jié)構(gòu)由體育知識觀念、體育創(chuàng)新意向觀念和體育創(chuàng)新決策觀念三部分構(gòu)成[10]。知識水平、訓(xùn)練經(jīng)歷和訓(xùn)練能力等非智力因素對教練員創(chuàng)新意識的形成起著推動作用。創(chuàng)新思維能力則是教練員創(chuàng)新活動的實質(zhì)和核心，其結(jié)構(gòu)由想象力、多向思維能力、聯(lián)想思維能力和靈感捕捉能力構(gòu)成[11]。創(chuàng)新型教練員，應(yīng)該具備突出的超前性和創(chuàng)造性思維能力，即用不同于常規(guī)的、陳舊的、別人忽略的思維方式去考慮問題，開辟新的思維路徑[12]。

工作性質(zhì)的動態(tài)特征要求教練員必須具備有足夠的自信，對待困難挫折要有韌性，對創(chuàng)新要有強力的渴望，要勇于實踐和認(rèn)識自己，要有積極的創(chuàng)新心理品質(zhì)[13]。新知識、新技術(shù)、新方法對運動訓(xùn)練領(lǐng)域的不斷滲透，知識的高度分化與綜合要求教練員主動完善自身知識結(jié)構(gòu)，形成自己的理論體系，并將其運用到訓(xùn)練和管理工作中去[14]。孫子云“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。同理，獲得情報信息與分析能力對于現(xiàn)代教練員來說，不僅能夠在激烈的競技體育比賽中占據(jù)主動權(quán)，還能夠提高資源的有效利用率，保持競技項目的可持續(xù)發(fā)展[5]。教練員的敬業(yè)精神對于運動員培養(yǎng)會產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響，教練員要有為國爭光的理念，要有對體育事業(yè)追求和奉獻(xiàn)的精神。運動員成績上升有其客觀規(guī)律，是長期科學(xué)訓(xùn)練的結(jié)果，教練員要能耐得住寂寞，持之以恒，突破瓶頸，取得成功[13]。

基于以上分析，教練員創(chuàng)新基本素質(zhì)的相關(guān)研究從不同視角體現(xiàn)了教練員之間創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效產(chǎn)生差異的原因，為探究個體因素對創(chuàng)新行為的影響提供了研究基礎(chǔ)。

1.3 教練員創(chuàng)新能力培養(yǎng)——研究的組織視角

教練員培訓(xùn)工作是各國為提升競技能力和創(chuàng)新發(fā)展的普遍途徑，在奧運爭光計劃的指引下，國家加強了對教練員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)力度，希望通過崗位培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等系列培訓(xùn)，推動訓(xùn)練理念和模式的創(chuàng)新發(fā)展。教練員的培訓(xùn)模式，主要以理念培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)為核心。理念培訓(xùn)重點是關(guān)于教練員職業(yè)定位、職業(yè)道德修養(yǎng)提高、創(chuàng)新思維與行動模式的改變；技術(shù)培訓(xùn)側(cè)重于教練員技術(shù)能力的提升與訓(xùn)練績效的提高[15]。有學(xué)者提出教練員崗位培訓(xùn)要遵循創(chuàng)新和能力本位原則，從教學(xué)理念到教學(xué)模式進(jìn)行創(chuàng)新，調(diào)動教練員主動創(chuàng)新、積極創(chuàng)新，不斷提高教練員指導(dǎo)訓(xùn)練、指揮競賽、管理隊伍的綜合能力[16]。相關(guān)調(diào)查研究表明，與沒有參加過培訓(xùn)的教練員相比，在提高運動成績、輸送人才、科研意識等方面，參加過培訓(xùn)的教練員水平明顯提高[17]。

2 基于AMO理論的高水平教練員創(chuàng)新行為作用機制分析框架

對處于知識經(jīng)濟時代的組織而言，創(chuàng)新是其競爭優(yōu)勢的重要來源，而組織創(chuàng)新最終還是要落實到組織內(nèi)的個人身上[18]。創(chuàng)新的延展性由個人延伸到團(tuán)隊，再由團(tuán)隊延伸到組織，個人創(chuàng)新形成了團(tuán)隊創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，組織內(nèi)個體創(chuàng)新行為成為研究人員關(guān)注的焦點，所形成的研究成果也比較豐富。因此，教練員創(chuàng)新性行為的影響因素理所當(dāng)然是首先要考慮的問題。

相對于以往研究基于教練員個體創(chuàng)新特征和創(chuàng)新能力的研究視角，本文試圖從教練員創(chuàng)新行為過程出發(fā)，以AMO理論為基礎(chǔ)，從高水平教練員的創(chuàng)新能力（Ability）、創(chuàng)新動機（Motivation）、創(chuàng)新機會（Opportunity）三個方面，對個體—情境因素交互作用下高水平教練員創(chuàng)新行為作用機制做出系統(tǒng)性解釋，以相關(guān)研究為基礎(chǔ)，構(gòu)建一個理論分析框架。

AMO理論源自Vroom（1964）在《Work and motivation》一書中所提到的期望理論，研究的最初目的是試圖回答個體行為績效受哪些因素影響，Vroom認(rèn)為個體工作績效受個人努力水平的影響，而努力水平又取決于個體動機和能力，即個體行為績效=f（能力×動機）。學(xué)者們受此理論模型影響開展了一系列研究，取得了許多有價值的成果。隨著交互心理學(xué)的流行以及研究的深入，人們首次將此模型引入到組織管理領(lǐng)域，從而發(fā)現(xiàn)動機和能力只是組織創(chuàng)造高績效的必要條件，并不能確保一定會帶來高績效，進(jìn)而需要組織提供合適的機會和平臺促進(jìn)績效的提升[19-20]。其中，組織提供的平臺和機會包括組織為員工提供的培訓(xùn)、考核、晉升等方面的人力資源管理實踐，工作自主性等。為了完善Vroom績效模型中的不足，Appelbaum（2000）進(jìn)行了理論整合和提煉，考慮到組織情境提供的機會（O），首次提出了高績效工作系統(tǒng)的AMO理論模型[21]，揭示出高工作績效的決定機制。

本文以AMO理論為分析框架去探討影響教練員創(chuàng)新行為的影響機制，其中，創(chuàng)新能力是指教練員具備的與創(chuàng)造力相關(guān)的知識、技能和能力，組織通過人力資源管理實踐，如培訓(xùn)、考核等來提高教練員的創(chuàng)新能力；創(chuàng)新動機是指影響教練員從事創(chuàng)新活動的心理與情緒傾向，組織通過完善報酬體系等激勵機制引導(dǎo)教練員做出組織所期望和支持的行為；創(chuàng)新機會是指推動或阻礙教練員創(chuàng)新行為的外部環(huán)境因素，組織通過各種資源為教練員實現(xiàn)創(chuàng)新機會提供支持（如圖1）。

2.1 創(chuàng)新能力——教練員創(chuàng)新行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)

Amabile（1983）提出個體創(chuàng)新成分理論，認(rèn)為個體的人格特質(zhì)和內(nèi)部能力穩(wěn)定性較好，外部干預(yù)難以產(chǎn)生及時有效的影響[22]，個體創(chuàng)新能力是影響其創(chuàng)新行為的重要前因變量。因此，具備高創(chuàng)新能力的教練員一般會獲得較高的創(chuàng)新績效，同時也一定擁有與創(chuàng)造力相關(guān)的獨特知識、技能和能力。

隨著競技運動成績的不斷提高，創(chuàng)新逐漸成為推動競技體育發(fā)展的重要驅(qū)動力，與通用領(lǐng)域的創(chuàng)新相比，既有共同點，也有其特殊性，教練員是創(chuàng)新活動的設(shè)計者和執(zhí)行者，其創(chuàng)新能力決定著創(chuàng)新績效水平。研究認(rèn)為教練員創(chuàng)新能力是指在發(fā)現(xiàn)、分析和解決工作中的新問題時，教練員能夠基于知識經(jīng)驗發(fā)揮創(chuàng)造能力取得創(chuàng)新成果的才能。教練員的創(chuàng)新能力由觀察能力、創(chuàng)新思維能力、創(chuàng)新設(shè)計能力、記憶力、預(yù)見力、獲得情報信息與分析能力六個方面構(gòu)成[5]。有研究者則認(rèn)為教練員創(chuàng)新能力是指教練員根據(jù)運動訓(xùn)練的實際需要，以已有的知識經(jīng)驗和創(chuàng)創(chuàng)造力為基礎(chǔ)，解決工作中出現(xiàn)的問題，有效提高運動成績的一種能力，其創(chuàng)新能力主要包括創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)新訓(xùn)練能力；創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)由知識結(jié)構(gòu)和智力結(jié)構(gòu)組成[23]。高水平教練員創(chuàng)新能力的高低，不僅關(guān)系到自身執(zhí)教水平和績效，還關(guān)系到運動員的成長和訓(xùn)練系統(tǒng)的質(zhì)量，最終影響到該運動項目整體的發(fā)展。

圖1 高水平教練員創(chuàng)新行為分析框架 具備高素質(zhì)結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代社會對高水平教練員提出的要求，而創(chuàng)新能力又是素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的核心素質(zhì)。教練員創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)中首先是要具備突出的超前性思維能力和創(chuàng)造性思維能力，才能超越別人，突破陳規(guī)，取得新的成果。其次，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使知識高度分化與高度綜合成為趨勢，新知識、新方法、新技術(shù)不斷被運用到運動訓(xùn)練管理中去，才能獲得更大的績效，教練員通過學(xué)習(xí)、吸收并完善自己的知識結(jié)構(gòu)，針對工作中的實際情況創(chuàng)造性地形成自己的理論知識體系。再次，訓(xùn)練方法和手段是影響訓(xùn)練效果的重要因素，教練員在掌握先進(jìn)而高效的訓(xùn)練方法與手段的同時，要在實踐中積極探索和創(chuàng)造出新的思路，提高自己的競爭力。另外，越來越多的教練員認(rèn)識到管理出成效的意義，教練員要根據(jù)運動隊的實際情況和項目特點，以管理理論為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出一套行之有效的管理制度和方法，積極推動競技水平的提高。[24]

建國之初，我國競技體育領(lǐng)域人才匱乏，大多數(shù)教練員都是從高水平運動員退役轉(zhuǎn)型而來，自身競技水平較高，但是作為教練員角色卻是處在摸索階段，為了盡快提高廣大教練員的執(zhí)教能力和水平，國家舉辦了不同形式和不同層次的培訓(xùn)班，取得了良好的效果。從1987年開始，國家開始建設(shè)教練員崗位培訓(xùn)制度，到1995年，具有中國特色的培訓(xùn)體系已基本形成[17]。初步構(gòu)建了以學(xué)歷教育為基礎(chǔ)，以教練員崗位培訓(xùn)為重點，包括各類短期培訓(xùn)和信息服務(wù)等多種形式的教練員培訓(xùn)體系，為教練員整體素質(zhì)和執(zhí)教能力的提高創(chuàng)造了條件?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，推動運動技術(shù)水平和運動訓(xùn)練水平進(jìn)入新的階段，通過組織提供的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，教練員從思想意識、管理水平到綜合能力都得到了提升，從而使我國的競技體育水平能夠保持在比較穩(wěn)定的水平上，促進(jìn)了體育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 創(chuàng)新動機——教練員創(chuàng)新行為的內(nèi)在驅(qū)動力

在競技體育水平高度發(fā)達(dá)的今天，普遍的觀點都認(rèn)為創(chuàng)新是競技體育教練員的核心素質(zhì)，只有通過技術(shù)創(chuàng)新、戰(zhàn)術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能提升教練員的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升運動員的競技水平。但是，教練員的創(chuàng)新過程卻是一個極其艱苦、復(fù)雜和不斷學(xué)習(xí)、探索的活動過程[25]。教練員的工作主要圍繞運動訓(xùn)練展開，良好的創(chuàng)新目標(biāo)和預(yù)期的績效目標(biāo)雖然鼓舞人心，但是在工作過程中總是伴隨著隨時可能出現(xiàn)的挫折和失敗，長期的訓(xùn)練過程會使教練員和運動員感受到單調(diào)和乏味。近年來，組織行為領(lǐng)域心理資本的價值逐漸被關(guān)注，與單維的心理概念相比，心理資本的多維性能更好地解釋組織員工在創(chuàng)新過程中的心理機制。Luthans（2008）認(rèn)為心理資本指個體的一種積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，具有四個方面的特征：1）自我效能。有信心接受帶有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過必要努力能夠?qū)崿F(xiàn)。2）樂觀。對現(xiàn)在和未來的成功都能夠做出積極的歸因。3）希望。對于目標(biāo)堅定不移，為成功必要時會重新設(shè)定方向。4）韌性。能從困難或者逆境中迅速恢復(fù)[26]。

因此，只有具備高心理資本的教練員，才能以自信、堅強和樂觀積極的心態(tài)來創(chuàng)造良好的工作氛圍，激發(fā)出運動員克服單調(diào)、枯燥、勞累和傷病帶來的消極情緒，不斷超越自我的積極行為。同時，在教練員工作中，競技體育成績的提高是一個螺旋上升的過程，其中還伴隨著許多不可預(yù)見的突發(fā)情況，教練員必須保持樂觀的態(tài)度和情緒；遇到挫折或者失敗的時候要進(jìn)行積極歸因，總結(jié)經(jīng)驗，找到問題關(guān)鍵點，尋找解決問題的途徑和方法，要具有克服困難的韌性，提高駕馭自己和運動員情緒的能力。對于高水平教練員來說，隨著創(chuàng)新目標(biāo)的逐步提高，創(chuàng)新難度越來越大，需要根據(jù)實際情況調(diào)整工作目標(biāo)，通過學(xué)習(xí)等途徑來增加自身的心理資本水平，保持創(chuàng)新追求的動力源。基于此，競技體育組織應(yīng)在提供必要的硬件支持的基礎(chǔ)上，關(guān)心開發(fā)提升教練員的心理資本水平，促進(jìn)教練員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

員工的創(chuàng)新行為不僅僅是簡單個體行為，而是基于一定環(huán)境之下的社會政治過程，具有創(chuàng)新意識的員工要實現(xiàn)其創(chuàng)新行為需要挑戰(zhàn)組織既有的規(guī)范，包括明確的或者隱性的，要應(yīng)對忠誠于既定思維和行為框架的其他員工的挑戰(zhàn)或者抵制。當(dāng)組織成員的行為表現(xiàn)符合組織群體規(guī)范要求時，其他成員會表現(xiàn)出對該成員的認(rèn)可、贊賞及其他積極態(tài)度；反之，當(dāng)其行為表現(xiàn)違背了組織群體規(guī)范要求時，其他成員會以排斥、漠視、疏遠(yuǎn)或其他冷暴力的方式來表達(dá)對其的不滿。因此，要想獲得成功，創(chuàng)新員工需要得到組織、上級、同事的支持，來實現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法。[27]

在中國運動隊主管領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上代表著組織，由于掌握著信息、資源及其他權(quán)威條件，主管領(lǐng)導(dǎo)為教練員提供的與工作相關(guān)的支持和幫助，教練員將其積極的態(tài)度視為組織的積極態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生回報組織及主管領(lǐng)導(dǎo)的行為。主管領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽并排解教練員的工作壓力，關(guān)心生活現(xiàn)狀，關(guān)注未來職業(yè)成長，會引發(fā)出教練員對主管領(lǐng)導(dǎo)的強烈信任感、認(rèn)同感和情感依附并產(chǎn)生回報主管的知覺義務(wù)（錢源源，2010）。教練員作為回報會以自發(fā)行動減輕主管領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)和壓力，愿意發(fā)揮出更多的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，替主管領(lǐng)導(dǎo)分憂，提出改善和變革意見，將新技術(shù)與新方法嘗試引入到訓(xùn)練管理中以提高整體工作效率（劉梟，2011）。

員工從同事那里獲得的暗示影響著他對組織公民行為典型活動的責(zé)任感知（Morrison，1994），也會影響他表現(xiàn)出的具體行為。Brief & Motowidlo （1986）指出，非正式機制的正強化有助于親社會行為的增加。教練員就某一問題發(fā)表自己建設(shè)性的想法時，受到教練員團(tuán)隊內(nèi)其他成員的響應(yīng)和反饋，工作取得的進(jìn)展和突破都獲得組織其他成員的鼓勵和認(rèn)可，對該教練員發(fā)表看法的行為起到強化作用，那么該教練員會更愿意大膽表達(dá)自己的意見，敢于改變現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)權(quán)威，表現(xiàn)出更多的促進(jìn)運動隊發(fā)展的積極行為。

研究證實有形強化物（如金錢）在不同情境下針對不同研究對象都是有效的（Podsakoff， Todor， Grover et al.，1984 ）。作為外部刺激要素，無論是組織制度提供薪酬、和級別關(guān)聯(lián)的額外津貼、股權(quán)、獎品以及舒適的辦公環(huán)境等易察覺的實物獎勵，還是由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦或給予的物質(zhì)性獎賞，都會在一定程度上滿足教練員的物質(zhì)需求，起到引導(dǎo)和改變教練員行為的作用。正所謂“重賞之下必有勇夫”，在物質(zhì)獎勵的刺激下，教練員更易于運用現(xiàn)有知識和技能來改善現(xiàn)有生產(chǎn)工藝和工作流程，不畏困難，勇于嘗試和突破，表現(xiàn)出更多的正面破規(guī)行為。

2.3 創(chuàng)新機會——教練員創(chuàng)新行為的外在推手

隨著競技體育的職業(yè)化、全球化以及科學(xué)技術(shù)信息的快速發(fā)展，教練員“單兵作戰(zhàn)”的時代已一去不返，團(tuán)隊協(xié)同、跨界合作成為教練員取得良好績效的保證。在現(xiàn)代科學(xué)化訓(xùn)練思想的影響下，教練員、科技人員和管理人員在運動訓(xùn)練實踐中合作、學(xué)習(xí)，不斷推動教練員逐漸成為既懂專項訓(xùn)練又具備科研能力、管理水平的“復(fù)合型群體”[28]。大數(shù)據(jù)時代背景下，信息加工理論和系統(tǒng)交互理論假設(shè)認(rèn)為個體的創(chuàng)新行為一定是建立在原有知識的基礎(chǔ)之上，并同外界交換吸收新的知識資源進(jìn)行知識創(chuàng)造的過程。對于教練員來說，影響其創(chuàng)新行為的因素除了自身創(chuàng)新能力和內(nèi)外動因之外，還要取決于他們要有機會獲取、接收、整合、運用多樣化和有價值的知識或信息。從組織的視角不僅應(yīng)為教練員創(chuàng)造提供新穎的、有價值的信息“頻數(shù)”，即信息的量，還要體現(xiàn)知識信息的類別和多樣性，即信息的質(zhì)。而教練員要做好知識信息的收集、甄別、分析和運用，使之更好地服務(wù)于創(chuàng)新工作的開展。

從創(chuàng)新機會的視角探討高水平教練員創(chuàng)新行為，主要考慮教練員工作的組織情境，創(chuàng)新型組織一般會支持員工具有創(chuàng)造性的新思想，能夠容忍組織成員的多樣性，同時為員工提供盡可能寬松的工作自主性。在教練員組織體系亦然如此。另外，組織給予教練員設(shè)備、設(shè)施、時間等資源的充足提供也是組織支持創(chuàng)新的一個重要方面[29]。

當(dāng)組織成員感知到自己獲得組織支持時，會增加其在組織情境中的自我價值感，提升組織認(rèn)同感，同時對組織表現(xiàn)出更多的情感忠誠，從而誘發(fā)組織成員關(guān)心組織福利和幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的知覺義務(wù)，表現(xiàn)出超出角色要求的行為，比如組織公民行為。當(dāng)組織成員感知到組織規(guī)章制度、政策流程對其完成分配任務(wù)提供的協(xié)助程度較高時，他們能夠保持平和而穩(wěn)定的工作情緒，認(rèn)可并嚴(yán)格遵守組織的制度章程和生產(chǎn)流程，并以此作為其開展工作的依據(jù)和保障，表現(xiàn)出更多符合組織規(guī)范的行為（劉梟，2011）。

當(dāng)教練員愿意對組織支持進(jìn)行回報時，會提高對運動隊改進(jìn)提出建設(shè)性意見的可能，會為減少組織與教練員之間不平衡性關(guān)系作出努力。運動隊為教練員設(shè)置可行性工作目標(biāo)、提供必需的信息技術(shù)支持、合理分配團(tuán)隊資源、對教練員績效進(jìn)行積極評價等，會增加教練員的自我價值感，提升其主動表達(dá)關(guān)于運動隊制度和運作流程方面的意見和建議，為組織效能的提升獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

3 結(jié)語

本文從創(chuàng)新成為高水平教練員的核心素質(zhì)出發(fā)，以高水平教練員創(chuàng)新相關(guān)研究為基礎(chǔ)，借用AMO理論分析框架，基于個體和組織兩個層面的交互視角，從教練員的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動機和創(chuàng)新機會三個方面去探討了高水平教練員創(chuàng)新行為的作用機制。研究認(rèn)為：創(chuàng)新相關(guān)知識、技能和素質(zhì)水平?jīng)Q定了高水平教練員創(chuàng)新能力的高低，組織通過培訓(xùn)等途徑提升高水平教練員創(chuàng)新能力；創(chuàng)新心理資本促進(jìn)高水平教練員內(nèi)在創(chuàng)新動機的形成，運動隊領(lǐng)導(dǎo)、同事、運動員支持是高水平教練員創(chuàng)新動機的外在動力；對知識信息的甄別、吸收、利用是高水平教練員把握創(chuàng)新機會的途徑，組織提供的機會平臺推動了高水平教練員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。后續(xù)研究將以此為基礎(chǔ)對高水平教練員創(chuàng)新行為影響機制進(jìn)行實證研究，以檢驗本文分析框架的合理性以及不足之處。

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