解玉瑩

[摘 要] 組織行為學(xué)旨在關(guān)注企業(yè)員工的生理和行為表現(xiàn)，通過心理學(xué)、生理學(xué)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)等各種學(xué)科對企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)的分析，有利于企業(yè)提升員工的能力，更優(yōu)質(zhì)的促成企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，才能夠從人員建設(shè)方面激發(fā)企業(yè)績效管理，幫助企業(yè)完善績效管理體系和職工績效激勵(lì)措施，為企業(yè)管理中的績效管理創(chuàng)造良好的氛圍。

[關(guān)鍵詞] 組織行為學(xué)；企業(yè)績效；提升策略

組織行為學(xué)注重人員的管理，人員對企業(yè)進(jìn)行管理，同時(shí)人員也為組織創(chuàng)造效益，因此組織行為學(xué)的建設(shè)能夠強(qiáng)化企業(yè)人員建設(shè)，對企業(yè)的績效提升有著良好的促進(jìn)作用。目前企業(yè)績效管理存在管理意識薄弱、管理體系和制度模糊以及員工績效的激勵(lì)得不到有效滿足的問題。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)組織行為學(xué)在績效管理中的應(yīng)用，將組織行為融入到企業(yè)的個(gè)人與群體之間，加強(qiáng)對企業(yè)人員技能、公平感和凝聚力的提升，全面促進(jìn)企業(yè)績效的提升與管理。

1.企業(yè)績效管理中存在的問題分析

企業(yè)績效管理意識薄弱

企業(yè)績效包括個(gè)人和組織績效兩個(gè)方面，是企業(yè)在目標(biāo)層面的有效產(chǎn)出，為企業(yè)提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，因此，企業(yè)績效管理需要提升個(gè)人和組織雙方面績效。

目前企業(yè)績效管理中，企業(yè)高層缺乏績效管理意識和管理方法，不能對整體績效進(jìn)行有效的把控，只關(guān)注個(gè)人績效能不能符合企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)，沒有看到組織整體績效的改善，在管理意識上缺乏整體性。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不能有效地對員工的績效行為進(jìn)行預(yù)測和管理，不能把握員工在創(chuàng)造效益過程中的心理和行為，導(dǎo)致員工績效提升意識缺乏，造成個(gè)人績效不達(dá)標(biāo)的問題。因此，企業(yè)需要融入組織行為管理讓管理者更加明確個(gè)人、群體和組織的心理和行為，進(jìn)行有效的管理和把控，為企業(yè)績效創(chuàng)造價(jià)值。

企業(yè)績效管理體系缺失

企業(yè)績效管理體系的缺失主要在績效目標(biāo)和績效考核的不合理，企業(yè)應(yīng)該針對員工和組織的具體情況，完善績效的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，同時(shí)完善企業(yè)績效管理考核，增加企業(yè)職員的公平感，更好地促進(jìn)績效的提升。

目前，企業(yè)沒有做好員工個(gè)人和組織個(gè)人行為和心理的預(yù)測和調(diào)控，不能充分了解員工最大的創(chuàng)造價(jià)值，因此在績效目標(biāo)確定的時(shí)候，企業(yè)往往不能制定合理的績效目標(biāo)，造成績效目標(biāo)不能夠有效提升。同時(shí)，企業(yè)的績效考核不能科學(xué)、準(zhǔn)確地進(jìn)行相關(guān)量化，以至于領(lǐng)導(dǎo)者不能對員工進(jìn)行準(zhǔn)確地判定，造成考核與目標(biāo)銜接度低，導(dǎo)致員工在績效考核中缺乏相應(yīng)的公平感。因此，企業(yè)需要通過組織行為學(xué)進(jìn)一步對員工個(gè)人的績效進(jìn)行準(zhǔn)確評估，幫助企業(yè)有效地進(jìn)行管理和調(diào)控，增加員工考核過程中的公平感，提升企業(yè)的績效。

缺乏對員工績效的激勵(lì)

通常企業(yè)將績效和員工的工資直接掛鉤，在績效管理中更注重工資的發(fā)放，而并非注意績效的提升，這顯然不利于績效的有效管理?？冃ǔＪ菍T工的工作情況、完成度以及自身的發(fā)展做出的評定，本質(zhì)上是用來提升企業(yè)員工的工作成效而并非作為工資的依據(jù)。因此，在企業(yè)績效考核的管理中應(yīng)該融入相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工更好地完成自己的工作任務(wù)，努力提升自己在工作中的能力，將自己的工作盡善盡美，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

2.組織行為學(xué)在企業(yè)績效中的應(yīng)用分析

管理人員技能的應(yīng)用分析

管理人員在企業(yè)中往往承擔(dān)著企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃的制定與企業(yè)員工的管理作用，因此管理人員需要相應(yīng)的管理技能和溝通技能，這樣才能有效地對企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)的管控。組織行為學(xué)旨在對人員進(jìn)行心理和行為上的預(yù)測分析，能夠得出相應(yīng)人員的工作情況數(shù)據(jù)和組織整體的情況數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更加明確組織在發(fā)展過程的問題，更加了解員工在工作時(shí)的狀態(tài)和整體效益。同時(shí)，由于管理人員對員工情況的整體把握，使得管理人員能夠采取適當(dāng)?shù)姆绞綄T工進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)管理者管理技能的提升，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績效管理中管理者的管理意識和技能，促進(jìn)企業(yè)績效的進(jìn)一步發(fā)展[1]。

提升企業(yè)公平的應(yīng)用分析

公平感能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)績效管理、企業(yè)管理制度和措施的真實(shí)感受，讓員工處在企業(yè)這個(gè)團(tuán)體中時(shí)能盡可能地感知公平，增加員工對工作的積極性。這種公平感不僅源于工資的發(fā)放，也源于企業(yè)對員工的平等對待。而組織行為學(xué)的應(yīng)用，可以用更加科學(xué)和量化的形式對職員的績效進(jìn)行分析，利用數(shù)據(jù)化的分析對每一位職員的工作情況和完成度進(jìn)行公平公正的評價(jià)，促進(jìn)企業(yè)員工公平感的提升，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。

強(qiáng)化企業(yè)凝聚力的應(yīng)用分析

組織行為學(xué)能夠加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，讓企業(yè)員工朝著共同的方向努力創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值。凝聚力能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同程度，能夠更好地讓員工理解企業(yè)的各項(xiàng)管理制度并進(jìn)行組織工作的開展。凝聚力將各部門員工有效地進(jìn)行團(tuán)結(jié)，通過良好的溝通，合作解決相應(yīng)的問題，促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展。

3.組織行為學(xué)提高企業(yè)績效的策略及建議

營造企業(yè)環(huán)境增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)想要提高企業(yè)績效，需要營造良好的企業(yè)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使員工共同為企業(yè)績效管理目標(biāo)努力。

第一，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。企業(yè)文化是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展方向的高度概括，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和理解程度，有助于員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)知，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，更好地為提高企業(yè)績效而努力。

第二，創(chuàng)造公平的績效管理氛圍。企業(yè)可以根據(jù)組織行為學(xué)對員工在工作中的表現(xiàn)做出合理的評價(jià)，然后根據(jù)個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠使個(gè)人在團(tuán)體中的表現(xiàn)得到更加精準(zhǔn)和正確的評價(jià)，增加員工的公平感，改善員工的工作熱情和工作態(tài)度，更好地幫助企業(yè)創(chuàng)造良好的管理氛圍，提升企業(yè)績效[2]。

建設(shè)以人為本的績效體系

以人為本的績效體系需要關(guān)注人員在績效中發(fā)揮的作用，員工的工作積極性高，工作完成得好，都能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，幫助企業(yè)提高工作績效管理。因此，企業(yè)需要關(guān)注人員在績效中的作用，完善績效管理體系。

第一，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工在企業(yè)中進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的管理方式和理念，也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造新的產(chǎn)品。企業(yè)通過鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，可以提高員工的生產(chǎn)和管理積極性，促進(jìn)企業(yè)員工績效的發(fā)展提高。

第二，注重員工培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該注重員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，這不僅僅需要企業(yè)對員工進(jìn)行工作培訓(xùn)，還需要實(shí)時(shí)對員工的心理健康進(jìn)行有效培訓(xùn)。員工的組織行為包括心理行為的預(yù)測，關(guān)注員工的心理，能夠更加明確員工在工作中的需要，滿足員工內(nèi)心的期盼，增加員工對企業(yè)的忠誠度，更好地促進(jìn)企業(yè)績效發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制的建立，使員工更加具備相應(yīng)的技術(shù)能力，能更加高效地完成相應(yīng)的績效目標(biāo)，提高企業(yè)績效[3]。

構(gòu)建績效激勵(lì)和保障制度

企業(yè)應(yīng)該針對員工構(gòu)建績效激勵(lì)和保障制度，健全績效管理的秩序化和標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)一步將組織行為學(xué)融入企業(yè)績效之中。

第一，建立績效溝通平臺。想要進(jìn)一步提升績效，首先要建設(shè)績效溝通的平臺，搭建領(lǐng)導(dǎo)者員工及時(shí)交流的信息通道，進(jìn)行企業(yè)績效的溝通。這樣能夠使領(lǐng)導(dǎo)者直觀地對員工的工作作出相關(guān)評價(jià)，幫助員工及時(shí)地改進(jìn)工作狀態(tài)，提升企業(yè)績效。

第二，設(shè)置績效激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)可以通過額外的精神激勵(lì)或者物質(zhì)激勵(lì)給與員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，提升員工在工作方面的積極性。員工受到激勵(lì)，將會(huì)更有工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮出員工的實(shí)際能力，為企業(yè)帶來意想不到的收獲。幫助企業(yè)充分把握員工的內(nèi)心，滿足員工對激勵(lì)制度的渴求，提高企業(yè)績效。

綜上所述，組織行為在績效管理方面，能夠在管理人員技能、企業(yè)公平和凝聚力層面廣泛應(yīng)用，需要引起企業(yè)對其管理進(jìn)行重視。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和發(fā)展的計(jì)劃，在符合時(shí)代發(fā)展的趨勢下進(jìn)行適當(dāng)更新，使企業(yè)不斷更新績效管理的理念與方法，提升企業(yè)績效。因此，在過程中企業(yè)需要營造良好的企業(yè)績效環(huán)境，為員工創(chuàng)造良好的氛圍，讓管理人員嚴(yán)格遵守以人為本的績效體系，構(gòu)建績效管理中的激勵(lì)和保障制度，提升企業(yè)績效的總體水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]王聰. 淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績效的作用[J]. 中國外資， 2011（22）：162-163.

[2]何煒俊. 淺論如何通過組織行為學(xué)提高企業(yè)績效[J]. 商場現(xiàn)代化， 2016， No.815（08）：101.

[3]黃儉， 汪洪源. 組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績效的探討[J]. 九江學(xué)院學(xué)報(bào)， 2005， 24（1）：77-78.

【作者簡介】

漢口學(xué)院，湖北省，武漢市 430000