王國慶

(中國石化黨群工作部,北京 100728)

沒有人才,一切歸零。科研單位是油田的“智囊團(tuán)”和“參謀部”,是油田實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、打造世界一流企業(yè)的技術(shù)支撐和動力源泉。如何適應(yīng)新形勢、新要求,建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化人才隊(duì)伍,是油田科研單位打造核心競爭力、發(fā)揮核心作用的關(guān)鍵所在。因此,深入開展人才隊(duì)伍建設(shè)研究,使人才成長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào),將人才優(yōu)勢真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢,具有十分重要的理論和實(shí)踐意義。

一、油田科研單位人才隊(duì)伍建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)

(一)行業(yè)頂級人才相對不足

黨的十九大報(bào)告提出,人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源,要培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。這一論述深刻闡明了世界一流頂級人才對于建設(shè)一流企業(yè)的重要性。相比世界一流企業(yè),油田科研單位頂級人才儲備還存在一定差距:在國內(nèi)外石油行業(yè)中頗負(fù)盛名、獲得突出成就的“大家”偏少,能夠突破制約油田發(fā)展瓶頸的領(lǐng)軍人才偏少,創(chuàng)新型的“戰(zhàn)略帶頭人”偏少,持續(xù)引領(lǐng)油田勘探開發(fā)技術(shù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)重大技術(shù)突破的自主創(chuàng)新能力相對不足,在“三新”勘探、老油田開發(fā)等重點(diǎn)領(lǐng)域缺乏真正躋身國內(nèi)外前沿的創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才。頂級人才數(shù)量不足,已成為制約油田科研單位科研攻關(guān)實(shí)力、創(chuàng)新創(chuàng)效能力的桎梏。

(二)人才素質(zhì)能力亟待提升

對企業(yè)而言,實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是擁有與之相匹配的高素質(zhì)專業(yè)化人才隊(duì)伍。目前,油田科研單位聚焦人才培養(yǎng)培訓(xùn)做了大量卓有成效的工作,取得了較好的效果。但和一流企業(yè)的發(fā)展定位和要求相比,專業(yè)技術(shù)人才在前沿理論技術(shù)和國際化培養(yǎng)方面有待提升：針對專業(yè)技術(shù)人才的系統(tǒng)培訓(xùn)、高端培訓(xùn)、前沿理論技術(shù)培訓(xùn)不夠,各類人才自身獲取培訓(xùn)資源的渠道窄、途徑少,與國內(nèi)外同行交流合作的機(jī)會少,不利于跟蹤掌握國際石油勘探開發(fā)科技理論、前沿技術(shù)和發(fā)展趨勢。

(三)人才創(chuàng)新創(chuàng)效活力不夠

習(xí)近平總書記指出,懂人才是大學(xué)問,聚人才是大本事,用人才是大智慧。油田科研單位專業(yè)技術(shù)人才大多為高學(xué)歷,他們追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),其創(chuàng)新創(chuàng)效活力的有效激發(fā)關(guān)鍵在于一套科學(xué)合理的人才評價(jià)考核激勵(lì)機(jī)制。目前,油田科研單位充分發(fā)揮各層各類人才作用仍有提升空間,沒有考慮不同層次人才素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)的不同,未能采取差異化的考核評價(jià)、激勵(lì)約束機(jī)制,使人才長處和優(yōu)勢得到最大程度的發(fā)揮。

二、知名企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)與啟示

(一)高優(yōu)先級的人才戰(zhàn)略規(guī)劃

國際知名企業(yè)堅(jiān)持人才戰(zhàn)略優(yōu)先,制定的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)高度契合。如，?？松梨趫?jiān)持“人才比石油更寶貴”理念,把人才戰(zhàn)略擺在突出位置,保證組織目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)同步實(shí)現(xiàn)[1];殼牌提出“人才先行”人力資源戰(zhàn)略[2],不僅體現(xiàn)在人力資源管理與公司使命、戰(zhàn)略的高度契合,而且強(qiáng)調(diào)對人力資源的優(yōu)化始終優(yōu)先于對實(shí)物資產(chǎn)等的優(yōu)化。目前,國內(nèi)油田科研單位的人才發(fā)展規(guī)劃往往是作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的子規(guī)劃,沒有突出強(qiáng)調(diào)人才發(fā)展規(guī)劃的優(yōu)先地位。

(二)多元化的高層次領(lǐng)軍人才引進(jìn)體系

國際知名企業(yè)將抓住“天才級”核心人才作為人才戰(zhàn)略成功的核心,堅(jiān)持“把80%的水澆到20%的花身上”,千方百計(jì)招攬高層次戰(zhàn)略型管理人才、領(lǐng)軍型科技人才,真正做到“聚天下英才而用之”。如，三星把50%以上的經(jīng)營業(yè)務(wù)中心傾注到發(fā)掘和培養(yǎng)核心人才上,對高層管理人員進(jìn)行考核時(shí),獲得和培養(yǎng)核心人才的能力和成果占考核結(jié)果40%,并專門成立人才開發(fā)院,培養(yǎng)能夠站在公司全局的角度以宏觀思維、全球化思維思考問題的戰(zhàn)略性人才和充滿熱情創(chuàng)意、富有挑戰(zhàn)精神的核心人才[3]。縱觀世界一流研究機(jī)構(gòu),之所以能夠在國際科技界享有崇高威望,在多個(gè)領(lǐng)域居領(lǐng)先地位,都是因?yàn)橛幸粋€(gè)或多個(gè)新學(xué)科開拓者或高層次人才作為引領(lǐng)。目前,國內(nèi)油田科研單位引進(jìn)培養(yǎng)高層次領(lǐng)軍人才的措施手段受限,沒有形成一支勇于開拓新領(lǐng)域的戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才隊(duì)伍。

(三)多維度的人才素質(zhì)能力培養(yǎng)體系

國際知名企業(yè)在人才選拔培養(yǎng)上各有特色。殼牌比較重視人才的潛能開發(fā),相比學(xué)歷、專業(yè)、其他現(xiàn)有技能等顯性特征,更看重應(yīng)聘者的潛質(zhì),以“發(fā)現(xiàn)未來老板”[2]。三星集團(tuán)高度重視人才儲備,建立“地區(qū)專家制度”,提前選拔人員到未來市場游歷,了解當(dāng)?shù)氐娜宋沫h(huán)境,為未來銷售目標(biāo)市場儲備人才[3]。各一流知名公司都非常重視人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性,建立起健全完善的人才培養(yǎng)體系,包括培養(yǎng)制度、規(guī)劃、計(jì)劃、實(shí)施等,并成立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),對不同人才有計(jì)劃地進(jìn)行分層、分類系統(tǒng)培訓(xùn)。目前,國內(nèi)油田科研單位對人才的素質(zhì)能力培養(yǎng)體系還不夠健全,主要依靠在工作實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn),提升能力。

(四)完善的人才評價(jià)激勵(lì)體系

為激發(fā)人才潛能,國際知名企業(yè)均建立了完善的人才評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。在人才評價(jià)上,阿里巴巴建立了符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展和本公司價(jià)值取向的人才評價(jià)模式,根據(jù)評價(jià)結(jié)果淘汰不適用人才,留用對公司有正向作用的人才[4]。三星基于高績效導(dǎo)向的成果業(yè)績績效評價(jià)體系和“能力成果主義”的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),督促員工創(chuàng)造更多價(jià)值[3]。在人才激勵(lì)上,國際知名企業(yè)大多采用物質(zhì)、精神、發(fā)展“三位一體”激勵(lì)模式,如，殼牌的薪酬管理充分體現(xiàn)“為盡心盡力工作的員工帶來合理薪酬”,對于績效優(yōu)秀者還可享有殼牌的“獎(jiǎng)勵(lì)績效股份計(jì)劃”[2]。?？松梨诠咀尲夹g(shù)、智慧、知識、管理等要素參與分配,建立人才分享企業(yè)成功的激勵(lì)方案[1]。目前,國內(nèi)油田科研單位多采取公平型的人才激勵(lì)模式,更強(qiáng)調(diào)公平原則,缺乏競爭機(jī)制,對員工的激勵(lì)效果不明顯。

三、油田科研單位人才隊(duì)伍建設(shè)對策

(一)強(qiáng)化人才工作戰(zhàn)略規(guī)劃引領(lǐng)

人才戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,通過制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,明確人才工作方向重點(diǎn),牽引人才工作機(jī)制措施創(chuàng)新,可以不斷提升人才隊(duì)伍發(fā)展力、創(chuàng)新力和競爭力。制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃要以企業(yè)綜合規(guī)劃為參照,在對企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r及所處的階段性變化全面掌控的基礎(chǔ)上,全面分析人才現(xiàn)狀,對今后一段時(shí)期人才工作發(fā)展的總體框架、人才數(shù)量、專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)等做出研判,使人才戰(zhàn)略規(guī)劃契合企業(yè)發(fā)展要求。要堅(jiān)持問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向,既立足當(dāng)前,精準(zhǔn)發(fā)力,解決人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)難點(diǎn)問題,又著眼長遠(yuǎn),優(yōu)化人才布局,構(gòu)建長效機(jī)制,建設(shè)與企業(yè)發(fā)展始終相適應(yīng)的人才隊(duì)伍。油田科研單位要緊盯本單位發(fā)展目標(biāo),在把握人才工作新政策新要求的基礎(chǔ)上,適應(yīng)行業(yè)新趨勢、新特點(diǎn),準(zhǔn)確研判目前人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)勢和劣勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn),對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿科研機(jī)構(gòu),從人才工作思路理念、人才隊(duì)伍建設(shè)重點(diǎn)和目標(biāo)、人才引進(jìn)策略、人才培養(yǎng)開發(fā)措施、人才選拔使用方式、人才激勵(lì)模式、人才環(huán)境建設(shè)等方面,明確人才工作方向與重點(diǎn),做精做細(xì)人才隊(duì)伍戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)。

(二)強(qiáng)化高層次領(lǐng)軍人才引進(jìn)

高層次領(lǐng)軍人才對于企業(yè)轉(zhuǎn)變增長方式、推動技術(shù)升級具有關(guān)鍵性作用,是衡量企業(yè)綜合競爭力的重要指標(biāo)。在激烈企業(yè)競爭中,必須在暢通高層次領(lǐng)軍人才引進(jìn)渠道上下功夫,充分吸收行業(yè)領(lǐng)域國際“大家”“大師”,充實(shí)企業(yè)人才“金字塔”塔尖力量。作為油田科研單位,一要加強(qiáng)人力資源動態(tài)和趨勢預(yù)測,圍繞人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、緊缺程度以及對重點(diǎn)學(xué)科領(lǐng)域人才需求情況確定引進(jìn)計(jì)劃,提高人才引進(jìn)的科學(xué)性、針對性和實(shí)效性。二要通過人才共享、柔性引才等多種途徑,全方位、多渠道延攬重點(diǎn)學(xué)科、未來領(lǐng)域的“高精尖缺”人才,可采取“不求為我所有,但求為我所用”模式引才引智,聘請“兩院”院士、著名學(xué)者擔(dān)任特聘專家,通過技術(shù)和管理咨詢、技術(shù)外協(xié)、項(xiàng)目合作“借用”其他單位高層次專家;可高筑平臺引才引智,依托重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、前瞻性重大課題等引入緊缺專業(yè)骨干人才;可用好博士后科研工作站的優(yōu)勢和輻射作用引才引智,建立“校企結(jié)合”“行業(yè)聯(lián)手”等協(xié)作平臺,與國際頂尖高校合作培養(yǎng),引進(jìn)優(yōu)秀博士后,加強(qiáng)高層次人才儲備。三要完善高層次領(lǐng)軍人才開發(fā)體系,建立同臺競爭合作、共融互通的工作機(jī)制,充分發(fā)揮高端人才應(yīng)有的作用,提高引才效益。

(三)強(qiáng)化人才素質(zhì)能力整體提升

提升人才素質(zhì)能力是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)要求,也是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。油田科研單位要強(qiáng)化系統(tǒng)思維、分類意識,充分把握各類人才特點(diǎn),堅(jiān)持“重要人才重點(diǎn)培訓(xùn)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)、緊缺人才加緊培訓(xùn)、年輕人才全面培訓(xùn)、專業(yè)人才專門培訓(xùn)”原則,靈活運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型、人才成長地圖等先進(jìn)理念工具方法,按照“能力素質(zhì)、專業(yè)領(lǐng)域、職位層級”三個(gè)維度,將每個(gè)核心素質(zhì)能力進(jìn)行細(xì)化分解,配套明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容,分層分類建立培訓(xùn)知識模塊,繪制各層次人才學(xué)習(xí)地圖,形成先進(jìn)的人才培訓(xùn)體系,引導(dǎo)各類人才按圖索驥、漸進(jìn)發(fā)展,清晰地找到努力方向和提升措施,加長長板、補(bǔ)齊短板,推動素質(zhì)能力按需遞進(jìn)發(fā)展。人文素養(yǎng)是科研工作者綜合素質(zhì)的重要方面,良好的人文素養(yǎng)不僅能幫助科研人才樹立起正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀,清楚自身肩負(fù)的科學(xué)使命及社會責(zé)任,還能幫助科研人才開闊視野、擴(kuò)大格局、活躍思維,在理論研究和科技研發(fā)時(shí),更易突破專業(yè)本身限制,進(jìn)行更廣泛的聯(lián)想、類比,及時(shí)捕捉靈感的火花,產(chǎn)生更多創(chuàng)新性成果[5]。因此,要特別注重對科研人才人文素養(yǎng)的培養(yǎng)提升,在開發(fā)培訓(xùn)體系時(shí),除配置專業(yè)課程外,還要同步配置哲學(xué)、國學(xué)、藝術(shù)、歷史、心理等培訓(xùn)課程,形成科學(xué)與“雙輪驅(qū)動”的良好 。

(四)強(qiáng)化人才分類評價(jià)與激勵(lì)

人才評價(jià)是人才激勵(lì)的前提基礎(chǔ),人才激勵(lì)是人才評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用,兩者相互促進(jìn)、共同作用,形成有效的“指揮棒”,激勵(lì)人才干事創(chuàng)業(yè)。要分類建立科學(xué)客觀精準(zhǔn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),讓各類人才價(jià)值得到充分尊重和體現(xiàn),對科學(xué)研究人才,重點(diǎn)突出科技創(chuàng)新能力,重點(diǎn)評價(jià)成果專利、成果轉(zhuǎn)化、科研項(xiàng)目、論文專著等內(nèi)容;對基礎(chǔ)研究領(lǐng)域人才,重點(diǎn)評價(jià)提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、成果學(xué)術(shù)價(jià)值、學(xué)術(shù)水平,科研項(xiàng)目注重創(chuàng)新性、開拓性、前瞻性,注重同行學(xué)術(shù)評價(jià);對從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)的人才,重點(diǎn)評價(jià)技術(shù)創(chuàng)新與集成能力、成果轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。要從物質(zhì)上、精神上、發(fā)展上做實(shí)人才激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)上要牢固樹立價(jià)值理念,堅(jiān)持大貢獻(xiàn)有大收入,薪酬分配向作出突出貢獻(xiàn)的人才和重點(diǎn)崗位人才傾斜;精神激勵(lì)上,通過提升政治待遇、加強(qiáng)典型選樹、開展榮譽(yù)激勵(lì)等手段,營造尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣,不斷增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感、自豪感、獲得感;發(fā)展激勵(lì)上,樹立正確的選人用人導(dǎo)向,把業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)頑強(qiáng)、群眾信任的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上,讓人才看得見前途,自覺把個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中。同時(shí),要加強(qiáng)人才發(fā)展生態(tài)環(huán)境建設(shè),營造勇于創(chuàng)新、寬容失敗的科研環(huán)境,誠信自律、風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)環(huán)境,尊重知識、尊重創(chuàng)造的文化環(huán)境,組織關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的人文環(huán)境,讓科研人才安心工作、舒心生活。

總之,對油田科研單位而言,人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、復(fù)雜性、長期性工程,需要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)要求,持續(xù)不斷地優(yōu)化完善富有生機(jī)活力的人才發(fā)展機(jī)制,真正達(dá)到釋放人才最大效能、實(shí)現(xiàn)人才最大價(jià)值的人才工作目的。