■ 徐盼盼 沈鶴虹

薪酬制度改革作為城市公立醫(yī)院改革的重要組成部分，關(guān)系到每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的切身利益和醫(yī)改的成效，涉及醫(yī)院根本[1]。鶴壁市第三人民醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）2 0 1 8 年4 月被鶴壁市定為市級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)醫(yī)院，醫(yī)院按照國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定了“人員序列三步走”的醫(yī)院改革方案，在全院充分營(yíng)造了尊重知識(shí)、尊重人才、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的良好氛圍，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，穩(wěn)定了職工隊(duì)伍，增加了職工幸福指數(shù)，為改善患者就醫(yī)感受，提升患者滿意度，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1 薪酬制度改革的相關(guān)背景

公立醫(yī)院一直以來(lái)都是執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資政策、工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮了積極作用。隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應(yīng)改革發(fā)展形勢(shì)的要求。醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)確立公立醫(yī)院激勵(lì)導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。完善公立醫(yī)院薪酬制度關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)系到醫(yī)改的成效，涉及面廣，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，需要經(jīng)過(guò)試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)后再全面推行。按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署和醫(yī)院實(shí)際，完善正常薪酬調(diào)整機(jī)制，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，更好地服務(wù)人民群眾。

2 薪酬制度改革前醫(yī)院薪酬制度存在的相關(guān)問(wèn)題

2.1 人力資源總量不足

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，醫(yī)保政策的惠及，醫(yī)院住院患者不斷增加，醫(yī)院編制人員不足尤其突出[2-3]。目前，醫(yī)院現(xiàn)有合同制專業(yè)技術(shù)人員45人，試用期及后勤人員34人，編外人員供給79人，實(shí)際人員嚴(yán)重超編。編外人員流動(dòng)性強(qiáng)，職工歸屬感低，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，不利于醫(yī)院發(fā)展，勢(shì)必導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展后勁不足。

2.2 人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

各專業(yè)人才建設(shè)發(fā)展不均衡，高層次人才較少，學(xué)科帶頭人影響力不足；中青年學(xué)術(shù)骨干相對(duì)不足，專業(yè)層次不明顯；部分專業(yè)人才斷層現(xiàn)象突出，人才梯隊(duì)建設(shè)不完善。醫(yī)院功能檢查、影像、病理專業(yè)等輔助專業(yè)人才不足，全科醫(yī)師、外科、兒科人才匱乏，極大地影響了醫(yī)院綜合救治能力。

2.3 高層次人才不足

醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力不足，導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)人才的吸引力不足。具有高職稱、高學(xué)歷、高水平的學(xué)科帶頭人數(shù)量偏少，與規(guī)模不斷擴(kuò)大的醫(yī)院發(fā)展需求脫節(jié)，需要加大高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度。

2.4 人才招聘困難重重

因醫(yī)院地理位置偏僻，傳染病醫(yī)院專業(yè)特殊性及風(fēng)險(xiǎn)性，報(bào)名人數(shù)連續(xù)幾年不具備開(kāi)考條件，無(wú)法開(kāi)考，極大地影響了醫(yī)院人才梯隊(duì)的建設(shè)。

3 薪酬制度改革的基本原則

3.1 堅(jiān)持公益性質(zhì)

通過(guò)加強(qiáng)和完善醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)，推動(dòng)建立科學(xué)合理的薪酬制度。堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，完善我院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，突出醫(yī)院的公益性質(zhì)。

3.2 堅(jiān)持激勵(lì)約束

建立以醫(yī)護(hù)人員工作量、工作質(zhì)量、費(fèi)用控制、患者滿意度等為維度的積分考核體系，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞多得，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

3.3 堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整

在確保醫(yī)院良性運(yùn)行的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整醫(yī)院整體薪酬水平，妥善處理行政管理、專業(yè)技術(shù)、后勤保障，不同崗位的收入分配關(guān)系。

3.4 堅(jiān)持客觀公正

成立醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)、科室科務(wù)委員會(huì)，堅(jiān)持向臨床一線，向中醫(yī)崗位、向新項(xiàng)目、新技術(shù)，向重點(diǎn)學(xué)科傾斜原則。堅(jiān)持優(yōu)勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、合理拉開(kāi)檔次的原則。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

4 薪酬制度改革做法

4.1 深入開(kāi)展調(diào)研、確?？茖W(xué)推進(jìn)

4.1.1 廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)。薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組分別召開(kāi)臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員座談會(huì)，充分聽(tīng)取廣大職工對(duì)醫(yī)院人事制度的意見(jiàn)和建議，不斷完善薪酬制度分配方案。

4.1.2 學(xué)習(xí)參觀交流。采取走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方法先后赴兄弟地市參觀學(xué)習(xí)公立醫(yī)院薪酬制度改革相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)邀請(qǐng)上級(jí)專家進(jìn)行業(yè)務(wù)講座和專題指導(dǎo)，確保在薪酬制度改革中少走彎路，科學(xué)推進(jìn)。

4.2 建立例會(huì)制度，統(tǒng)一思想共識(shí)

4.2.1 建立工作例會(huì)制度。醫(yī)院每月定期召開(kāi)專題會(huì)議，就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)研究，現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)解決工作中遇到的困難和問(wèn)題。

4.2.2 廣泛動(dòng)員宣傳。為準(zhǔn)確把握理解上級(jí)有關(guān)政策，我院先后召開(kāi)班子會(huì)、院周會(huì)、職工大會(huì)等不同形式會(huì)議做好政策宣傳，強(qiáng)化職工思想認(rèn)識(shí)。認(rèn)真梳理存在的問(wèn)題，厘清工作思路，確保改革試點(diǎn)工作順利進(jìn)行。

4.3 科學(xué)制定方案，有序穩(wěn)步推進(jìn)

4.3.1 完善工作機(jī)制。制定了醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)施方案，成立我院薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組、績(jī)效考核小組、監(jiān)督委員會(huì)。醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，薪酬制度改革辦公室設(shè)在院辦公室，辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)護(hù)部等相關(guān)科室分塊負(fù)責(zé)，分工協(xié)作，確保醫(yī)院薪酬制度改革各項(xiàng)工作順利實(shí)施。

4.3.2 創(chuàng)新機(jī)構(gòu)編制管理。對(duì)我院所有編外人員用工形式進(jìn)行重新核定優(yōu)化，立檔建庫(kù)。根據(jù)我院實(shí)際，制定了“人員序列三步走”的工作方案，合理拉開(kāi)工資差距，向臨床一線傾斜，滿足工作需要。按照“三步走”戰(zhàn)略，專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)考核合格后，實(shí)行同工同酬。行政管理人員實(shí)行階梯式工資晉升模式，后勤保障人員逐步走社會(huì)化服務(wù)模式。合同制專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定、工資福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、進(jìn)修培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)勵(lì)等方面與審批編制人員享有同等待遇。

4.3.3 完善崗位設(shè)置管理。堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制。行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行資格準(zhǔn)入制度。對(duì)護(hù)工、保潔、電工等后勤部門實(shí)現(xiàn)社會(huì)化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

4.3.4 實(shí)行人員定崗聘用。按照我院崗位設(shè)置方案，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、競(jìng)聘定崗。審批編制內(nèi)在崗人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)聘用相應(yīng)崗位?，F(xiàn)有空缺的編制和崗位，可用于引進(jìn)高層次緊缺專業(yè)人才，對(duì)于非審批用編人員經(jīng)過(guò)考核評(píng)價(jià)擇優(yōu)聘用。

4.3.5 合理確定醫(yī)院工資總額。堅(jiān)持“以收定支”，在保障醫(yī)院正常運(yùn)行和合理發(fā)展需要基礎(chǔ)上，合理設(shè)置工資總額預(yù)算。工資總額與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)收入(不包括藥品、耗材收入和大型設(shè)備檢查收入)占醫(yī)院總收入比重、控制基本醫(yī)保費(fèi)用增長(zhǎng)、控制醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率掛鉤。4.3.6 完善基本工資正常調(diào)整機(jī)制。人員崗位工資、薪級(jí)工資繼續(xù)執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)一部署，結(jié)合事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資所占比重，逐步建立公立醫(yī)院基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。

4.3.7 完善績(jī)效工資考核分配。修訂完善我院績(jī)效考核方案，建立以醫(yī)護(hù)人員工作量、工作質(zhì)量、費(fèi)用控制、患者滿意度等為維度的積分考核體系[4]。下放績(jī)效考核權(quán)限到科室，科室成立3人以上的科室績(jī)效管理委員會(huì)，確?？?jī)效考核結(jié)果公開(kāi)透明，做到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位特點(diǎn)實(shí)行分類考核，考核結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放等掛鉤?？?jī)效考核分配和專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法在充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)院黨總支集體研究，報(bào)市衛(wèi)生健康委行政部門批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3.8 完善高層次人才分配激勵(lì)政策。對(duì)于引進(jìn)的部分緊缺或急需的高層次人才以及為醫(yī)院做出突出貢獻(xiàn)的人才，全日制臨床專業(yè)研究生一次性支付安家費(fèi)5萬(wàn)元，非臨床專業(yè)研究生一次性支付安家費(fèi)3萬(wàn)元。同時(shí)探索實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制等靈活多樣的分配形式和辦法。

4.3.9 推進(jìn)醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革。醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資為醫(yī)院平均績(jī)效工資的3倍。建立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)年度目標(biāo)完成情況考評(píng)機(jī)制，做到獎(jiǎng)懲分明。

4.3.10 實(shí)施拔尖人才培養(yǎng)計(jì)劃。加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)職工外出學(xué)習(xí)交流，提升綜合素養(yǎng)。修改完善了鶴壁市第三人民醫(yī)院《科研工作管理辦法》《進(jìn)修管理規(guī)定》《研究生以上學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)政策》，分別選派多名醫(yī)護(hù)人員到上海、北京等地名院進(jìn)修學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平。

5 薪酬制度改革的體會(huì)

公立醫(yī)院薪酬制度改革在醫(yī)院實(shí)施以來(lái)，受到了廣大職工的廣泛關(guān)注，初步形成了更加科學(xué)的人事工作機(jī)制，醫(yī)院薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組緊緊圍繞醫(yī)院“兩心一轉(zhuǎn)”的服務(wù)理念，合理設(shè)置薪酬制度改革績(jī)效考核方案，有效提高了醫(yī)護(hù)人員的合理性收入。目前全院經(jīng)考核合格的50余名專業(yè)技術(shù)人員納入醫(yī)院后備人才庫(kù)管理，實(shí)行同工同酬管理。穩(wěn)步提升了行政人員的薪資待遇水平，收入較同期增加30%。后勤崗位基本全部納入社會(huì)化服務(wù)模式。通過(guò)一系列改革制度的推進(jìn)，極大地夯實(shí)了醫(yī)改的基礎(chǔ)，穩(wěn)定了職工隊(duì)伍，增強(qiáng)了廣大職工的工作積極性，增加了職工的幸福指數(shù)，提升了患者滿意度，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。