黃天柱，宋俊葉

（陜西科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院，西安 710021）HUANG Tian-zhu,SONG Jun-ye(School of Economics and Management,Shaanxi University of Science and Technology,Xi'an710021,China)

1 引言

私營企業(yè)以其強(qiáng)大的生命力、靈活的經(jīng)營機(jī)制，日益成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的亮點(diǎn)，為我國國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長和社會(huì)穩(wěn)定做出了重大貢獻(xiàn)。但是，私營企業(yè)的總體規(guī)模和實(shí)力仍然很弱，績效管理不能起到應(yīng)有的作用，從整體看，績效管理缺乏動(dòng)態(tài)改進(jìn)。

2 私營企業(yè)績效管理的影響因素

2.1 績效考核未和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

企業(yè)一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是戰(zhàn)略目標(biāo)，而實(shí)施績效管理的根本目的就是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效管理是與戰(zhàn)略目標(biāo)是不可分割的，績效管理的實(shí)施有利于將員工個(gè)人行為統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上來。而大多數(shù)私營企業(yè)卻將企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)分離，從而導(dǎo)致績效管理有效性的缺失。

2.2 績效管理體系缺乏科學(xué)性和實(shí)際性

在實(shí)施績效考核前，許多私營企業(yè)沒有事先制定好績效管理制度，也未將考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)等向員工公示；在實(shí)施績效考核過程中，私營企業(yè)里常見的“親戚”關(guān)系導(dǎo)致考核中人為因素過多[1]，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果不公、員工不滿而離職等問題；在實(shí)施績效考核后，許多私營企業(yè)沒有將績效結(jié)果公示，績效結(jié)果受不到大家的監(jiān)督，叫人難以信服。這些都是績效管理體系缺乏科學(xué)性的體現(xiàn)。

2.3 績效管理環(huán)節(jié)存在諸多溝通不力

往往由于私營企業(yè)上下級(jí)之間、部門之間信息溝通不暢，導(dǎo)致各個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差，從而導(dǎo)致績效管理的總體效果不盡人意。毫不夸張地說，溝通問題是績效管理中最大的又無所不在的問題。管理者與員工之間缺乏溝通的弊病還體現(xiàn)在績效管理的很多方面，如如何對績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、如何用績效結(jié)果來激勵(lì)員工、如何用績效反饋來幫助尋求進(jìn)步等。

2.4 績效考核結(jié)果缺少反饋和應(yīng)用，流于形式

開展相關(guān)績效考核工作不是為了考核而考核，而是為了通過系統(tǒng)地了解和檢查員工和企業(yè)組織的績效，激勵(lì)員工改進(jìn)績效，從而幫助企業(yè)成功經(jīng)營。而很多私營企業(yè)卻往往忽略績效反饋這一重要環(huán)節(jié)，這使得企業(yè)的績效管理難以真正達(dá)到激勵(lì)、指引員工的目的。

3 私營企業(yè)績效管理的優(yōu)化對策

3.1 從戰(zhàn)略高度重視績效管理，建立基于公司戰(zhàn)略的績效目標(biāo)體系

要實(shí)施有效的績效管理，首先企業(yè)必須向員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景，讓企業(yè)所有人員都從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績效管理的意義和作用，從而激勵(lì)全體員工為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，保證每個(gè)部門、每位員工的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。引導(dǎo)員工向企業(yè)戰(zhàn)略方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)，也有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，和企業(yè)共同成長。

3.2 科學(xué)設(shè)置和選擇績效指標(biāo)，建立科學(xué)實(shí)際的績效管理考核體系

在企業(yè)績效考核體系構(gòu)建過程中，首先應(yīng)當(dāng)把握和解決的問題便是績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇，因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)、選擇科學(xué)合理與否直接影響到最終績效考核工作的質(zhì)量和效果?？冃Э己酥笜?biāo)的選擇應(yīng)該在充分分析企業(yè)員工工作的基礎(chǔ)上，依據(jù)職位不同采取分類設(shè)計(jì)的方法，確定不同職位員工的績效考核指標(biāo)。各有關(guān)部門應(yīng)協(xié)同分工，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)與選擇績效考核指標(biāo)，建立規(guī)范統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化績效管理體系，奠定企業(yè)績效考核體系科學(xué)性基礎(chǔ)。此外，績效管理體系必須符合企業(yè)實(shí)際，因?yàn)橹挥心軌蜻m應(yīng)企業(yè)需要，能指導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展的制度才是好制度[2]。

3.3 加強(qiáng)全面溝通，減輕績效管理過程中的溝通問題

企業(yè)績效管理部門在績效管理中要樹立絕對的權(quán)威，進(jìn)行總體把控。但是必須注意，績效管理的過程需要企業(yè)所有人員的參與。在這個(gè)企業(yè)全體人員共同參與的過程中，“溝通”二字必須貫穿全過程。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀需要通過溝通來確定，讓員工了解績效管理的目的和意義需要通過溝通來保證，對戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的績效目標(biāo)需要通過溝通來進(jìn)行層層分解，績效結(jié)果的共識(shí)和應(yīng)用仍然需要通過溝通來達(dá)成，因此企業(yè)要建立良好的溝通機(jī)制。

3.4 注重績效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用，建立完善的績效管理評(píng)價(jià)體系

企業(yè)開展績效考核的最終目的是提高員工和組織的績效，而要達(dá)到這個(gè)目的，績效考核結(jié)果的反饋和指導(dǎo)必不可少?？冃Х答佇问蕉鄻?，不論什么形式都要使員工充分了解和接受績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并且能夠有所針對性地對員工提出改進(jìn)意見，以促進(jìn)員工績效的提高?？冃Х答亼?yīng)當(dāng)貫穿于整個(gè)績效管理周期，在每次開展完績效考核后，企業(yè)都應(yīng)該進(jìn)行合理的績效反饋，從而通過必要的溝通讓員工知道自己存在的不足及今后需要努力改進(jìn)的方向，指導(dǎo)并監(jiān)督員工主動(dòng)改進(jìn)工作績效。