唐 芳
生育往往是影響女性平等就業(yè)的關(guān)鍵因素?;橛缫暿侵赣萌藛挝辉谡衅钢嗅槍?duì)求職者的婚姻和生育給予不公平的差別對(duì)待?;诨橛牟还讲顒e對(duì)待,從表面上看是對(duì)已婚群體和已婚未育群體的不利限制,對(duì)男女是同等對(duì)待,但用人單位之所以對(duì)求職者的婚育進(jìn)行限制,主要原因是不愿招聘懷孕女性或者正處于生育期的女性,避免承擔(dān)女性因懷孕生育而帶來(lái)的用工成本,而已婚男性影響極小,因此在我國(guó),婚育歧視的本質(zhì)是一種性別歧視。在現(xiàn)實(shí)生活中,有些用人單位為了逃避對(duì)女職工的生育保護(hù)義務(wù),在招聘廣告中明確規(guī)定不招聘懷孕女職工,在招聘體檢中設(shè)置孕檢項(xiàng)目,只招聘未婚人員或者已婚已育人員,還有用人單位采取更為隱蔽的手段,在招聘中要求應(yīng)聘者提供婚育信息,利用上述信息招聘未來(lái)沒有生育任務(wù)的女職工。據(jù)劉明輝教授在北京的一項(xiàng)調(diào)查:“105名女性有57.1%的女性在求職中遭遇過(guò)‘婚育限制’,這些行業(yè)主要集中于航空業(yè)、銀行業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、教育培訓(xùn)等行業(yè)。34.3%的女性在求職中被要求填寫涉及婚姻、生育情況的個(gè)人信息,并要求填寫者對(duì)真實(shí)性負(fù)責(zé)?!盵1]16面對(duì)婚育歧視,有些女性不愿通過(guò)司法等公力救濟(jì)途徑,卻采取自力形式,即在求職中隱瞞婚育信息,由此導(dǎo)致司法實(shí)踐中發(fā)生多起女職工在工作后懷孕被用人單位發(fā)現(xiàn),以欺詐為由解除勞動(dòng)合同的情形。盡管大多數(shù)女職工獲得勝訴,但對(duì)背后核心的理論問(wèn)題“用人單位是否有權(quán)知悉求職者婚育信息”,法院的態(tài)度迥異。自2018年10月1日起實(shí)施的《人力資源市場(chǎng)暫行條例》明確增加了求職者如實(shí)提供本人基本信息義務(wù),為未來(lái)此類案件結(jié)果增添不確定因素。目前,理論界研究主要集中于直接的性別歧視,而對(duì)婚育歧視關(guān)注不多,因此有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。
近年來(lái),就業(yè)性別歧視案件頻頻曝光,而婚育歧視維權(quán)狀況卻很嚴(yán)峻。筆者搜索中國(guó)裁判文書網(wǎng),目前尚無(wú)一起針對(duì)用人單位婚育歧視提起就業(yè)歧視訴訟。究其原因,主要障礙來(lái)自三個(gè)方面:
第一,法律缺乏明確的規(guī)定導(dǎo)致求職者難以識(shí)別。我國(guó)的反就業(yè)促進(jìn)法中明確規(guī)定了“民族、種族、性別、宗教信仰”四種歧視,對(duì)婚育歧視沒有明確的規(guī)定。盡管立法有一個(gè)“等”,但具體哪些構(gòu)成就業(yè)歧視,求職者還是無(wú)法準(zhǔn)確界定。婦女權(quán)益保障法和就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定了用人單位在錄用女職工時(shí),勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容,但并不禁止用人單位了解勞動(dòng)者婚育信息。
第二,用人單位婚育歧視具有隱蔽性,導(dǎo)致求職者舉證困難。我國(guó)民事訴訟法規(guī)定“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則,同樣適用于婚育歧視訴訟?!吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱為勞動(dòng)合同法)規(guī)定,用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。對(duì)于哪些屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”,法律沒有明確的界定。不僅如此,由于“我國(guó)曾經(jīng)的社會(huì)治理和動(dòng)員模式是國(guó)家通過(guò)單位這種形式對(duì)私人生活進(jìn)行全面的干預(yù),這既有國(guó)家父愛主義的哲學(xué)基礎(chǔ),也有社會(huì)控制的路徑選擇。在國(guó)家和個(gè)人之間,缺乏社會(huì)、缺乏自治、缺乏私人生活空間,這種傳統(tǒng)使得用人單位對(duì)員工個(gè)人信息的詳盡掌握有了正當(dāng)性。而求職者生活在這種延續(xù)的習(xí)慣中,可能出于群體無(wú)意識(shí)而對(duì)習(xí)慣的合理性不加質(zhì)疑而主動(dòng)遵循;抑或雖有不滿但在衡量反對(duì)的成本與個(gè)體的收益間,‘理性’地做出了服從的選擇。因此在現(xiàn)實(shí)生活中,勞動(dòng)者在求職時(shí)使用的個(gè)人簡(jiǎn)歷中往往詳盡地披露了個(gè)人信息,包括性別、婚姻狀況、身高、通過(guò)照片的形式顯示外貌、學(xué)歷等等?!盵2]19這就為用人單位獲取勞動(dòng)者婚育信息進(jìn)行不公平的對(duì)待提供了便利的條件,也導(dǎo)致勞動(dòng)者難以證明用人單位的真正目的,舉證困難。
第三,用人單位法律責(zé)任輕,女性合法權(quán)益難以獲得充分保障,也是導(dǎo)致女性不愿主動(dòng)維權(quán)的原因之一。在我國(guó),相關(guān)立法沒有對(duì)用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為承擔(dān)法律責(zé)任做出明確規(guī)定,就業(yè)歧視糾紛一般認(rèn)定為人格權(quán)糾紛。根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法以及司法實(shí)踐判斷,求職者只能獲得有限的賠償,不僅喪失就業(yè)機(jī)會(huì),甚至有可能被列入用人單位的黑名單,得不償失,這也是導(dǎo)致女性不愿主動(dòng)維權(quán)的原因之一。因此,即使在“明確規(guī)定只招聘未婚人員或者已婚已育人員,不招懷孕女職工,在招聘體檢中設(shè)置孕檢項(xiàng)目”這樣顯性的婚育歧視,也無(wú)人提起訴訟,更遑論那種利用生育信息暗中排除生育女性的隱形歧視了。
有些女性為了獲取就業(yè)職位、防止生育歧視,在求職中采取“隱婚隱育行為”,由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。截至2018年10月,筆者在中國(guó)裁判文書網(wǎng)、北大法寶等網(wǎng)站搜索由于“隱婚隱育被解除勞動(dòng)合同”的案件共17件,其中涉及隱瞞婚姻的案件6件,隱瞞生育信息情況5件,求職時(shí)懷孕信息未告知6件。①嚴(yán)格說(shuō),求職時(shí)懷孕未告知也是隱瞞婚育信息一種情形,但因懷孕未告知具有一定的特殊性,筆者在此單獨(dú)羅列。
從目前司法判決的結(jié)果來(lái)看,絕大多數(shù)法院都支持“隱婚隱育”的勞動(dòng)者,勞動(dòng)者獲得勝訴的案件有14件,勞動(dòng)者敗訴的案件有2件,勞動(dòng)者一審勝訴、二審調(diào)解結(jié)案的案件1件。用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的理由是“勞動(dòng)者提供虛假個(gè)人信息,構(gòu)成欺詐,依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)合同無(wú)效,用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同”。法院認(rèn)為,勞動(dòng)者隱瞞婚育信息不構(gòu)成欺詐,用人單位解除勞動(dòng)合同違法。根據(jù)民法“欺詐”理論,欺詐是一方當(dāng)事人故意告訴對(duì)方虛假情況,或者故意隱瞞真實(shí)情況,誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。上述案件中,有3起案件是勞動(dòng)者求職時(shí)由于剛懷孕而未察覺②見東莞市蒸妙酒店有限公司與唐艷勞動(dòng)合同糾紛、廣州市榮鑫物業(yè)管理有限公司與劉宇勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案、上海某有限公司訴尹某勞動(dòng)合同糾紛。,有1起是勞動(dòng)者求職時(shí)已經(jīng)懷孕7個(gè)月用人單位應(yīng)該能夠識(shí)別勞動(dòng)者懷孕狀況,法院因此認(rèn)定勞動(dòng)者不存在欺詐用人單位故意。③見廈門萬(wàn)達(dá)居裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司與楊惠玲勞動(dòng)爭(zhēng)議案。絕大多數(shù)案件法院判斷的主要法律依據(jù)是勞動(dòng)者的婚姻和生育信息不屬于勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定的“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”,不屬于入職的必要信息,用人單位不會(huì)基于上述信息而決定是否錄用勞動(dòng)者,因此用人單位并沒有因?yàn)閯趧?dòng)者提供虛假生育信息陷入欺詐而雇傭勞動(dòng)者。用人單位在案件中面臨兩難困境,也許在招聘女性過(guò)程中婚育信息是用人單位決定是否錄取的關(guān)鍵要素,但如果用人單位承認(rèn)這一點(diǎn)就違反我國(guó)婦女權(quán)益保障法和就業(yè)促進(jìn)法,構(gòu)成對(duì)女性的就業(yè)歧視。在勞動(dòng)者敗訴的案件中,導(dǎo)致勞動(dòng)者敗訴的原因也不是因?yàn)閯趧?dòng)者提供虛假的婚育信息,而是基于混合過(guò)錯(cuò),即勞動(dòng)者除了存在提供虛假婚育信息外,還存在其他導(dǎo)致勞動(dòng)合同被解除的違法行為,如提供虛假學(xué)歷、違反計(jì)劃生育政策等。
盡管上述勞動(dòng)者獲得了司法保護(hù),但并不能樂觀。
首先,多數(shù)法院未對(duì)用人單位的行為本質(zhì)——就業(yè)性別歧視進(jìn)行認(rèn)定,用人單位的違法行為本質(zhì)被掩蓋。上述案件只有個(gè)別法院判決從就業(yè)歧視角度對(duì)用人單位行為進(jìn)行定性,在“寧波樂卡克服飾有限公司與盛燕燕等勞動(dòng)派遣合同糾紛上訴案”中,法院認(rèn)為“樂卡克公司以女員工入職時(shí)是否已經(jīng)結(jié)婚作為用工的考慮因素,有歧視已婚婦女之嫌,與我國(guó)勞動(dòng)法中要求保護(hù)婦女用工權(quán)益的精神相違背,故樂卡克公司的上訴,本院不予支持?!苯^大多數(shù)法院僅僅從勞動(dòng)法的視角保護(hù)女性求職者。而菲律賓最高法院在“菲律賓電報(bào)電話公司訴全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)和格蕾絲·古茲曼案”中,就明確指出公司行為的歧視女性的本質(zhì),法院認(rèn)為:“格蕾絲女士對(duì)自己真實(shí)婚姻狀況未做如實(shí)陳述的行為是不得已而為之,因?yàn)樗ε略诠静还蛡蛞鸦閶D女的違法政策下如實(shí)陳述會(huì)讓自己得不到工作的機(jī)會(huì)。雖然違反誠(chéng)信義務(wù)是終止勞動(dòng)關(guān)系的正當(dāng)理由,但這理由決不能被利用來(lái)作為實(shí)現(xiàn)不適當(dāng)、不合法、不公正目的的手段。在該案中這種理由只是掩蓋菲律賓電報(bào)電話公司的真實(shí)意圖的一個(gè)借口,如果允許公司在該案中以違反誠(chéng)實(shí)信用的義務(wù)解雇格蕾絲,就是對(duì)公司違法行為的縱容?!盵3]
其次,“用人單位是否有權(quán)獲知求職者的婚育信息”是該類案件需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題,對(duì)此法院態(tài)度迥異。多數(shù)法院在判決中并沒有對(duì)此進(jìn)行論述。有的法院認(rèn)為,用人單位有權(quán)獲知?jiǎng)趧?dòng)者生育信息,認(rèn)為“生育的信息涉及用人單位工作安排、崗位調(diào)配、業(yè)務(wù)運(yùn)作和人事管理等,是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,也是判斷勞動(dòng)者誠(chéng)信的重要因素”。也有的法院認(rèn)為:“我國(guó)法律未規(guī)定用人單位不得了解勞動(dòng)者的婚姻狀況,因此用人單位了解勞動(dòng)者的婚姻狀況并不違反法律規(guī)定?!比纭吧钲谑忻栏駪淃惿藤Q(mào)有限公司與羅艷梅申請(qǐng)撤銷仲裁裁決”一案法院就持這一觀點(diǎn)。自2018年10月1日起實(shí)施的《人力資源市場(chǎng)暫行條例》明確增加了求職者如實(shí)提供本人基本信息義務(wù),擴(kuò)大了勞動(dòng)合同法用人單位對(duì)求職者信息知悉的范圍,給用人單位提供了獲知求職者婚育信息的合法理由,有可能為單位的違法行為提供合法的借口,使得育齡女性就業(yè)變得更加困難,未來(lái)該類案件的判決結(jié)果將充滿不確定性。
最后,“隱婚隱育”行為是女性為了應(yīng)對(duì)用人單位的生育歧視而采取的一種無(wú)奈的選擇。這種選擇常常被指責(zé)違反誠(chéng)實(shí)信用原則,不應(yīng)也不能成為常態(tài)。此外,僅僅通過(guò)司法個(gè)案的保護(hù)是不足的,還有無(wú)數(shù)女性因?yàn)榛橛隣顩r而被排斥在工作崗位之外,因此國(guó)家有必要加強(qiáng)立法,避免女性陷入尷尬境地。
各國(guó)的法律為了保護(hù)個(gè)人私人生活的安寧與私密性都賦予自然人享有隱私權(quán)。伴隨互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫(kù)、云計(jì)算等高新技術(shù)的發(fā)展,國(guó)家越來(lái)越重視個(gè)人信息的保護(hù)。個(gè)人信息是指與特定個(gè)人相關(guān)聯(lián)的、反映個(gè)體特征的具有可識(shí)別性的符號(hào)系統(tǒng),包括個(gè)人身份、工作、家庭、財(cái)產(chǎn)、健康等各方面的信息。[4]64隨著時(shí)代的發(fā)展,國(guó)家對(duì)個(gè)人信息的保護(hù)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)個(gè)人擁有信息自決權(quán)。所謂的信息自決權(quán),是指“信息主體對(duì)自身信息的控制權(quán)與選擇,即由公民決定自身信息何時(shí)、何地、以何種方式被收集、儲(chǔ)存、處理以及利用的權(quán)利”。[5]73勞動(dòng)者的婚育信息既屬于個(gè)人隱私,又屬于個(gè)人信息。我國(guó)民法總則第一百一十條規(guī)定,自然人享有隱私權(quán);第一百一十一條規(guī)定,自然人個(gè)人信息受法律保護(hù)。任何組織和個(gè)人需要獲取他人個(gè)人信息的,應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全,因此求職者的婚育信息受隱私權(quán)與個(gè)人信息權(quán)保護(hù)。
勞動(dòng)關(guān)系具有人身從屬性。在招聘中,用人單位為了招錄合格或優(yōu)秀人才必然會(huì)對(duì)求職者相關(guān)信息進(jìn)行了解,是以許多國(guó)家和地區(qū)都允許用人單位獲取勞動(dòng)者相關(guān)信息。但用人單位獲取勞動(dòng)者信息權(quán)有時(shí)會(huì)與勞動(dòng)者隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)發(fā)生沖突,為了解決這一沖突,國(guó)家選擇個(gè)人隱私權(quán)和信息權(quán)優(yōu)先的原則,對(duì)用人單位獲取勞動(dòng)者信息權(quán)進(jìn)行限制?!斗▏?guó)勞動(dòng)法典》第L121—6條規(guī)定:“要求求職者或受薪雇員提供的情況,無(wú)論以何種形式,只能用于批判其是否適應(yīng)擬從事的工作,或者評(píng)判其專業(yè)能力。要求提供的情況必須同提議其從事的工作有直接的、必然的聯(lián)系,或者同評(píng)價(jià)其專業(yè)能力有直接的、必然的聯(lián)系。求職者或受薪雇員有義務(wù)做出誠(chéng)實(shí)可信的回答?!盵6]11德國(guó)《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法》第32條第1款規(guī)定,雇員的個(gè)人數(shù)據(jù)對(duì)建立用工關(guān)系,或者在用工關(guān)系建立后對(duì)其實(shí)施或者終止是必要的,可為用工關(guān)系而收集、存儲(chǔ)和使用個(gè)人數(shù)據(jù)。[7]136德國(guó)經(jīng)過(guò)學(xué)術(shù)界對(duì)系列判決的討論和梳理,基本上樹立了兩條原則:一方面,用人單位提出的問(wèn)題,必須與考察應(yīng)聘者是否具備從事該工作的資質(zhì)和能力相關(guān);另一方面,即使該問(wèn)題是與從事該工作直接相關(guān)的,但如果信息的獲取將導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者私人領(lǐng)域過(guò)分的、不恰當(dāng)?shù)母缮?,那么也不允許提出該問(wèn)題。[8]92因此用人單位雇傭勞動(dòng)者收集勞動(dòng)者個(gè)人信息時(shí)要具有正當(dāng)性,必須基于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。也就是與勞動(dòng)合同履行存在實(shí)質(zhì)性意義事項(xiàng),通常包括勞動(dòng)者個(gè)人身份信息資料,能一定程度反映勞動(dòng)者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷、原單位推薦函、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中設(shè)定勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)及對(duì)不誠(chéng)信行為進(jìn)行規(guī)制,目的亦是為了確保勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者的婚姻和生育信息與勞動(dòng)合同履行沒有直接的關(guān)系,因此不能成為用人單位在求職中收集信息的對(duì)象。
對(duì)于用人單位是否有權(quán)了解勞動(dòng)者健康咨詢、經(jīng)歷、過(guò)去薪資、心理狀況、犯罪前科等信息,各國(guó)立法和實(shí)踐有一定的差異,但對(duì)用人單位在招聘中是否有權(quán)了解求職者婚育信息,各國(guó)立法幾乎一致,即禁止用人單位在招聘中了解勞動(dòng)者的婚姻生育情況并把它作為錄用的標(biāo)準(zhǔn)。這是因?yàn)榛橐鰻顩r一般情況下與勞動(dòng)合同履行沒有直接的關(guān)系,即使用人單位需要了解勞動(dòng)者的家庭情況以決定職工的相關(guān)福利,也應(yīng)該在入職以后,而不是在招聘中。但如果崗位涉及對(duì)懷孕婦女禁忌從事的工作,那么用人單位有權(quán)了解求職者是否懷孕,以保護(hù)母嬰健康?!斗▏?guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定,在招聘、晉升、續(xù)訂勞動(dòng)合同方面,雇主不能因?yàn)閶D女懷孕就拒絕招聘或在試用期解除勞動(dòng)合同,或者調(diào)動(dòng)崗位。禁止雇主打聽或者讓人打聽關(guān)于女職工懷孕的信息(法律卷第1225-1條)。女性應(yīng)聘者如果懷孕,沒有義務(wù)告訴招聘方自己懷孕的信息,女職工也沒有義務(wù)告訴雇主自己懷孕的情況,除非是為了享受國(guó)家法律法規(guī)對(duì)女職工懷孕的特別保護(hù)待遇。[6]11英國(guó)雖然沒有明確的規(guī)定,但其平等與人權(quán)委員會(huì)在雇主提供的指導(dǎo)意見中明確指出,雇主禁止在招募過(guò)程包括面試中詢問(wèn)求職者的婚姻狀況等信息,禁止要求求職者填寫相關(guān)信息登記表。[2]20
我國(guó)港臺(tái)地區(qū)也有類似的規(guī)定。香港平等機(jī)會(huì)委員會(huì)在《性別歧視條例雇主責(zé)任雇傭?qū)崉?wù)守則》中建議雇主避免在申請(qǐng)表提出有關(guān)性別、婚姻狀況或者懷孕這些可能導(dǎo)致歧視行為的問(wèn)題,如顯示婚姻狀況的問(wèn)題,即已婚、離婚、單身、分居或者喪偶、配偶的資料,子女的數(shù)目及生育計(jì)劃,照顧幼兒的安排和有關(guān)一家之主或者主要經(jīng)濟(jì)支柱的資料。[9]我國(guó)臺(tái)灣“就業(yè)服務(wù)法”第5條第2項(xiàng)第2款規(guī)定:“雇主招募或雇用員工,不得違反求職人或員工之意思,留置其國(guó)民身份證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業(yè)所需之私數(shù)據(jù)?!薄熬蜆I(yè)服務(wù)法”并未就第5條第2項(xiàng)第2款之“就業(yè)隱私數(shù)據(jù)”做定義性之規(guī)定,為使雇主有明確之遵行依據(jù),同法施行細(xì)則第1條之1將隱私資料分為“生理資訊”“心理信息”和“個(gè)人生活信息”,其中個(gè)人生活信息包括信用記錄、犯罪記錄、懷孕計(jì)劃或背景調(diào)查等。[10]34-35
近年來(lái)隨著黨和國(guó)家重視消除就業(yè)性別歧視,性別歧視訴訟不斷提起,用人單位對(duì)女性的就業(yè)歧視越來(lái)越隱蔽化。“全面二孩”政策實(shí)施以來(lái),生育對(duì)就業(yè)的不利影響明顯加劇,婚育歧視有增無(wú)減,為此我國(guó)不僅通過(guò)司法救濟(jì)維護(hù)女性的平等就業(yè)權(quán),還應(yīng)借鑒域外經(jīng)驗(yàn),完善相關(guān)制度。人力資源社會(huì)保障部應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)文件,細(xì)化“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”,界定個(gè)人基本信息的范圍,同時(shí)明確規(guī)定在求職階段用人單位禁止限制求職者婚姻和生育,了解求職者的婚姻和生育信息,但該職位有合理正當(dāng)?shù)奶囟ㄐ枨蟪?,并完善用人單位違法應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。