岳鵬

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）11-138-02

摘 要 現(xiàn)今時(shí)代，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)生存壓力巨大，在此背景下，企業(yè)若想立有一足之地，就必須提高自身綜合實(shí)力。從人力資源管理的角度上看，績(jī)效管理工作是提升員工工作積極性、最大程度發(fā)掘員工自身價(jià)值的重要管理內(nèi)容，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上與企業(yè)的人力資源狀況有關(guān)，所以構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系是保障企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并保持穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源 績(jī)效管理現(xiàn)狀 優(yōu)化策略

在新時(shí)期社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的進(jìn)程中，各個(gè)領(lǐng)域企業(yè)的生存和發(fā)展都需要依賴于人力資源管理工作，特別是其中的績(jī)效考核管理工作。所以說(shuō)，人力資源績(jī)效管理工作在企業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)程中占重要的位置，需要企業(yè)管理者加以重視，并積極的探索優(yōu)質(zhì)的管理路徑，爭(zhēng)取能夠推動(dòng)我國(guó)各行各業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。另外，人力資源績(jī)效管理工作是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員工作現(xiàn)狀的監(jiān)督和管理，清晰的績(jī)效管理工作能夠突顯出每個(gè)工作人員的工作進(jìn)程和現(xiàn)狀，從而可以讓管理者依照績(jī)效管理來(lái)了解員工的工作情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)靈活的崗位調(diào)配，讓工作人員能夠充分發(fā)揮出其自身的價(jià)值。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

為了促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，滿足當(dāng)前市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的需求，企業(yè)內(nèi)部就需要不斷通過(guò)招聘、培訓(xùn)、評(píng)估的方法來(lái)逐漸優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。事實(shí)上企業(yè)人力資源管理是一個(gè)非常大的范疇，在實(shí)際進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部日常人力管理的時(shí)候分為很多具體的工作。而在人力資源管理工作中，人力資源績(jī)效管理是非常必要的。為了促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的又好又快發(fā)展，就必須要對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理進(jìn)行深入的研究和探索。通過(guò)人力資源績(jī)效管理工作能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的優(yōu)勢(shì)，而通過(guò)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行評(píng)定，一方面能夠極大地提升員工的積極性，從而提升其的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。另一方面還能夠通過(guò)人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少不必要的人力支出，從而實(shí)現(xiàn)管理成本的優(yōu)化。當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了在進(jìn)行人力資源管理當(dāng)中重視績(jī)效管理的必要性，并且隨著人力資源績(jī)效管理工作的落實(shí)已經(jīng)逐漸地取得了一定的效果，發(fā)揮了這一工作的優(yōu)越性。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)科技的逐漸發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理思想也在逐漸地發(fā)展和提升。因此為了切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要企業(yè)對(duì)于人力資源工作進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，從而促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的穩(wěn)健發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理考核流于形式

一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)，只是將空白的考核表格逐級(jí)發(fā)放下去，最后由基層的管理者進(jìn)行填寫，那么這就存在了很大的誤差問(wèn)題，比如有的員工存在缺勤或者遲到的情況，而又與這個(gè)基層管理者私人關(guān)系親密，那么就可能存在基層管理者鑒于人情的原因，從而在填寫績(jī)效考核表的時(shí)候徇私舞弊或者流于形式的填寫，然后再逐級(jí)遞交上去，而人力資源部又沒(méi)有按照實(shí)際情況進(jìn)行考察，便會(huì)造成績(jī)效考察處于形式考察，缺乏與實(shí)際被考察人員實(shí)地交流，從而嚴(yán)重影響績(jī)效考核的公平性。

（二）考核方式不切實(shí)際

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的主要問(wèn)題是方法不當(dāng)，企業(yè)本身并沒(méi)有在員工內(nèi)心樹立正確的績(jī)效管理理念，員工對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有太大理念，從基層管理人員到人事資源管理績(jī)效考核人員都只是在走過(guò)場(chǎng)，都抱著一副應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)在進(jìn)行考核，而企業(yè)本身也沒(méi)有合理的績(jī)效考核制度，要不就是干脆應(yīng)付差事，導(dǎo)致公司利益受損；或是只用考勤來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，從而忽略其中的人性化考察，導(dǎo)致公司的員工對(duì)公司沒(méi)有好感，員工沒(méi)有把公司當(dāng)作一個(gè)集體，人心渙散，老員工和高端人才流失嚴(yán)重，而過(guò)于頻繁的人事流動(dòng)，不僅或影響公司的績(jī)效，而且會(huì)增加公司在培訓(xùn)新員工方面的花銷。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化策略

（一）建立全面績(jī)效管理體系

為了促進(jìn)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，首先應(yīng)該做的就是應(yīng)該建立健全人力資源績(jī)效管理體系，才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核模式，提升企業(yè)在人力資源管理方面的質(zhì)量。在進(jìn)行全面績(jī)效管理體系的制定的時(shí)候，不僅應(yīng)該重視薪酬評(píng)定的考核結(jié)果，更應(yīng)該重視的是管理人員對(duì)員工績(jī)效考核整體結(jié)果的一個(gè)分析和研究的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)管理層與企業(yè)員工之間的密切溝通和交流。通過(guò)這種方式能夠讓企業(yè)管理人員真正找出當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核結(jié)果不理想的原因，從而對(duì)，企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，改善企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，切實(shí)提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)，從而才能促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的提升和發(fā)展。在經(jīng)過(guò)人力資源績(jī)效管理的評(píng)定之后，如果發(fā)現(xiàn)某位員工在一些方面存在個(gè)人能力不足的現(xiàn)象，企業(yè)可以根據(jù)個(gè)人績(jī)效的評(píng)定來(lái)選擇是否對(duì)員工進(jìn)行能力提升培訓(xùn)。如果出現(xiàn)員工對(duì)薪資待遇或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等方面出現(xiàn)異議的情況，企業(yè)管理人員也可以根據(jù)個(gè)人能力績(jī)效評(píng)定的結(jié)果，對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮更大的價(jià)值和作用。通過(guò)合理的人力資源績(jī)效管理模式能夠有效地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理人員與員工之間的互相認(rèn)識(shí)和了解，加強(qiáng)管理層與員工之間的溝通。這樣一方面能夠逐漸建立健全適合企業(yè)發(fā)展的人力資源績(jī)效管理體系，這一方面能夠促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面水平的提升，最終促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中的穩(wěn)健發(fā)展。

（二）滲透大數(shù)據(jù)技術(shù)

大數(shù)據(jù)技術(shù)是強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的重要技術(shù)，管理者的靈活引用不光能夠增強(qiáng)績(jī)效管理效果，還能夠拓展工作人員的視野，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)程。所以說(shuō)，企業(yè)管理者務(wù)必要學(xué)會(huì)靈活的運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，給工作人員提供相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核平臺(tái)，讓工作人員把其自身的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)按時(shí)的記錄，并且管理者要做好監(jiān)督作用，時(shí)刻關(guān)注工作人員的工作情況以及其個(gè)人問(wèn)題。另外，企業(yè)管理者也要建立反饋機(jī)制，讓員工把其對(duì)企業(yè)發(fā)展和人力資源績(jī)效管理工作的意見(jiàn)匿名發(fā)布，進(jìn)而讓管理者借助可行性的意見(jiàn)逐步改善績(jī)效考核模式，逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，強(qiáng)化績(jī)效考核管理效果。

（三）嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核制度

無(wú)論績(jī)效管理的考核理念建立的有多深，還是考核制度多么符合公司實(shí)情，亦或者是采用了現(xiàn)代化的考核設(shè)備和系統(tǒng)，如果不能嚴(yán)格地落實(shí)績(jī)效考核管理制度，那么一切都是空中樓閣。人力資源部門必須要成立專門的巡邏隊(duì)伍，對(duì)一些遲到或者早退的工作人員進(jìn)行記錄，每個(gè)員工有三次的遲到或者早退的機(jī)會(huì)，但是要提交相應(yīng)的材料，并且成立專門的小組去進(jìn)行核實(shí)；而對(duì)于那些負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)的高端人才，則需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月對(duì)他們的項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行核查。

（四）運(yùn)用管理軟件進(jìn)行績(jī)效管理

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員意識(shí)到傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不適用，應(yīng)在大數(shù)據(jù)背景下，積極運(yùn)用績(jī)效管理軟件，在實(shí)際運(yùn)用中管理人員點(diǎn)擊軟件各個(gè)模塊，找到績(jī)效管理模塊后，查找員工每個(gè)月完成的工作量，并利用管理軟件整理全體員工完工的總工作量，從而統(tǒng)計(jì)員工應(yīng)獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，之后，按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)利用管理軟件發(fā)布所有員工獲得獎(jiǎng)金?？梢?jiàn)，績(jī)效管理過(guò)程中注重公平對(duì)待員工的同時(shí)，利用績(jī)效管理軟件能夠公開績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放人數(shù)，表明績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放公開化、透明化。此外，績(jī)效管理工作中管理人員更新了管理觀念，以及改變了落后的管理方式，格外注重運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、管理軟件開展績(jī)效管理工作，既創(chuàng)新了績(jī)效管理方式，又靈活運(yùn)用績(jī)效管理軟件獲取數(shù)據(jù)、整理工作量、查找員工完成工作任務(wù)的進(jìn)度，進(jìn)而了解實(shí)際情況、明確全體員工工作量，之后，就可以用管理軟件公布獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的人數(shù)，表明大數(shù)據(jù)背景下，管理人員利用管理軟件進(jìn)行績(jī)效管理，能夠取得最佳的績(jī)效管理效果。

（五）建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

為了切實(shí)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，需要企業(yè)相關(guān)管理人員建立完善的績(jī)效評(píng)估體系，事實(shí)上績(jī)效的考核評(píng)估應(yīng)該看作一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，其中企業(yè)員工業(yè)績(jī)考核只是作為個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估當(dāng)中的一部分，同時(shí)更應(yīng)該注重對(duì)其內(nèi)部員工的個(gè)人能力評(píng)估、工作態(tài)度評(píng)估以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整體評(píng)估等，之后通過(guò)系統(tǒng)的全面的人力資源績(jī)效考核評(píng)估才能提升管理層對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的了解，切實(shí)掌握當(dāng)前企業(yè)員工在工作當(dāng)中真實(shí)狀態(tài)，從而及時(shí)對(duì)其內(nèi)部工作環(huán)境和企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。另外在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)估體系的建立的過(guò)程中，企業(yè)管理人員應(yīng)該逐漸對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)做進(jìn)一步的細(xì)化。比如在建立績(jī)效評(píng)估體系的時(shí)候往往需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)時(shí)候需要多方面的對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括工作質(zhì)量，工作數(shù)量以及工作創(chuàng)新等方面。這種綜合性的評(píng)估，一方面能夠有效地提升企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性和合理性，另一方面也能夠讓管理人員更清楚地掌握當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工的動(dòng)態(tài)，從而更好地進(jìn)行日常的經(jīng)營(yíng)管理工作。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)中立足，就需要有優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理制度引導(dǎo)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展背景下，逐步創(chuàng)新原有的績(jī)效考核方案、建立相對(duì)完整的績(jī)效考評(píng)機(jī)制、組建科學(xué)的績(jī)效考核平臺(tái)，讓管理者從多方面了解企業(yè)工作人員的工作能力、道德素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并且讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠清晰地了解人力資源績(jī)效管理在企業(yè)健康發(fā)展進(jìn)程中的推動(dòng)作用，從而加以重視并且能夠在日常的業(yè)務(wù)工作和管理工作中能夠靈活、科學(xué)的運(yùn)用，最終達(dá)到人力資源績(jī)效管理工作應(yīng)有的服務(wù)效果，為企業(yè)帶來(lái)諸多綜合效益，促使其朝著更加健康、現(xiàn)代化的方向努力發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李坤鵬，張文淵.淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].納稅，2019（16）.

[2] 曾誠(chéng).基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）.

[3] 黃慧萍.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019（9）.

[4] 閆星宇.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的若干思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019（9）.