鄭亞杰

近年來，青年教師逐漸成為高校教師的中堅力量，青年教師的滿意度問題不僅關(guān)系到教師隊伍的教學(xué)和科研水平，也在一定程度上關(guān)系到高校的綜合競爭實力。因此，高校方對此應(yīng)作出合理化的決策，提高教師滿意度。

一、高校教師工作滿意度的定義

正式提出工作滿意度的概念的學(xué)者是Hoppock（1935），他在其博士論文《Job Satisfaction》中指出，工作滿意度是“員工在生理和心理兩方面對其所從事的工作及環(huán)境的感受與看法，屬于心理學(xué)中的一個定義”，教師工作滿意度是教師對自己所在的職位與工作條件和情況的一種擁有個人情緒的體驗和認(rèn)知。

大學(xué)青年教師工作滿意度是其工作和生活狀態(tài)的反映，同時決定了教師對工作的主動性與態(tài)度，從而對自己的教學(xué)成績產(chǎn)生影響。如果青年教師的工作滿意度高，便會對教學(xué)特別有干勁，努力想把工作做好，進(jìn)而將這種正能量也傳達(dá)給學(xué)生，從而提升教學(xué)效果，有較高工作滿意度的教師，往往能更加積極的投入到自己的工作中，兢兢業(yè)業(yè)，有強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感。美國學(xué)者提出，職員在工作中如果長期受到緊張情緒和人際關(guān)系交惡影響，就會導(dǎo)致一系列心理、生理問題，因而帶來職業(yè)疲憊感與產(chǎn)生離職的想法，而大學(xué)青年教師便是出現(xiàn)職業(yè)疲憊感的常見群體。工作滿意度高的教師能有效克服職業(yè)倦怠工作，維護(hù)好自己的人際關(guān)系并努力解決問題矛盾，他們即使覺得工作辛苦，也能苦中作樂。

二、影響高校青年教師滿意度的相關(guān)因素

西方學(xué)者Vroom（1964）認(rèn)為工作滿意度包括7個部分，也就是管理、升職、工作特征、上司、薪資待遇、工作環(huán)境以及人際關(guān)系。赫茨伯格（1959）提出了“雙因素理論”，即激勵因素和保健因素是影響工作滿意度的兩大變量。此后，希罕（1993）對德國、澳大利亞、瑞士等八個國家和地區(qū)的高校教師發(fā)放調(diào)查問卷，分析發(fā)現(xiàn)不同工作環(huán)境會影響工作滿意度，此外，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)年齡差異也是影響工作滿意度的因素。Bora（2011）對土耳其高校教師使用Minnesota滿意度測量量表進(jìn)行了問卷調(diào)查，得出的結(jié)論是影響教師工作滿度的重要因素是社會地位。

概括總結(jié)為以下三個重點方向：環(huán)境因素、個人特征對高校教師工作滿意度的影響和工作態(tài)度、工作行為與高校教師工作滿意度之間的關(guān)系。根據(jù)問卷調(diào)查反饋的情況來看，對于吉林省高校青年教師工作滿意度的影響側(cè)重在于環(huán)境因素方面，而環(huán)境因素又包含以下幾個方面的內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)與管理，工作環(huán)境，工作回報，職業(yè)發(fā)展，工作壓力。

職業(yè)發(fā)展前景的期望。繼續(xù)學(xué)習(xí)是高校的青年教師的普遍需求。一方面，在當(dāng)今知識爆炸的時代背景下，這些青年教師對深造有著強(qiáng)勁的動力希望以此不斷提高學(xué)識和能力，并謀求更好的職業(yè)規(guī)劃。另一方面，在人才濟(jì)濟(jì)，競爭激烈的大環(huán)境下，若缺乏出色教學(xué)成績和優(yōu)秀的學(xué)術(shù)研究，很難在高校中進(jìn)步晉升。因此，高校青年教師都希望能獲得更多的培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會和途徑。

工作上的成就感。作為高學(xué)歷、高層次人才，高校青年教師希望能有大展身手，實現(xiàn)突破創(chuàng)新的工作;希望進(jìn)行深入探索研究所學(xué)專業(yè);希望能有相對寬松的考核和獎勵辦法，自己的時間和空間;此外，希望有良好的工作關(guān)系和社會環(huán)境，以更好的進(jìn)入工作狀態(tài);希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可和尊重以及學(xué)生的愛戴。

工作環(huán)境上的和諧。高校青年教師期待有好的領(lǐng)導(dǎo)者，從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方式上充分信任教師、關(guān)心教師、激勵教師去做好工作、使他們民主參與管理等;期待有一個良好的基礎(chǔ)設(shè)施配置，干凈、溫馨，優(yōu)美的大學(xué)環(huán)境可以讓教師心情美好，能夠有效展現(xiàn)出老師的工作能力，完善的辦公設(shè)施、優(yōu)異的辦公環(huán)境可以讓教師更好地從事教學(xué)工作，進(jìn)而提升其綜合業(yè)績。

公平合理的報酬。無論是和資本主義國家或全球教師的平均薪資狀況加以比較，抑或是與其他領(lǐng)域擁有同種知識與技術(shù)的工作者進(jìn)行比較，現(xiàn)如今我國教師的整體薪資水平還比較低，物質(zhì)生活條件也還有待改善，雖說最近這些年以來教師的薪資水平也有了較大的提升，然而其社會地位與經(jīng)濟(jì)地位的差距還是非常顯著的。

工作壓力方面。從工作壓力和員工工作滿意度的關(guān)系，理論上分析呈現(xiàn)出倒u型的模式，一定范圍內(nèi)的壓力能能激發(fā)員工的努力工作的動機(jī)，提升工作滿意度，進(jìn)而提高工作效率，但壓力過大則會造成員工的壓力，工作懈怠，導(dǎo)致滿意度下降。這一現(xiàn)象在高校青年教師身上也有所體現(xiàn)。

三、提高高校青年教師滿意度的幾方面策略

制定青年教師個性化培養(yǎng)方案。建設(shè)一支擁有當(dāng)代教育理念與創(chuàng)新意識、教學(xué)水平高、對生產(chǎn)非常了解、擁有科研實力的綜合性師資團(tuán)隊為培育創(chuàng)新性人才的基礎(chǔ)。學(xué)校需主張讓青年教師去更多的企業(yè)與一線工作崗位上進(jìn)行各種形式的掛職訓(xùn)練，開展涵蓋業(yè)務(wù)、管理、項目等許多領(lǐng)域的培訓(xùn)，讓其能夠更好地把握社會需求與懂得怎樣提升學(xué)生的實操能力，學(xué)校需扶持與激勵中青年教師去更高學(xué)府與研究所學(xué)習(xí)、提升自己，如此能夠讓其提升自己的學(xué)術(shù)研究能力，另外還能提升自己的技術(shù)創(chuàng)新水平。

提高教師的工資福利待遇。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，社會整體消費水平也在不斷地提高，教師的工資水平有所提高，但和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比仍有差距。國家、社會不能僅把提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位停留在口頭上，必須強(qiáng)化落實手段。我國有待在最短的時間內(nèi)建設(shè)一個和高學(xué)歷、高職稱群體相匹配的薪資標(biāo)準(zhǔn)與制度，建設(shè)完善更合理的薪酬制度。

構(gòu)建輕松和諧的校園環(huán)境。高校要以人為本，努力為青年教師營造一個團(tuán)結(jié)、友好、積極、向上的氛圍，使他們能夠安心、愉快地工作，充分激發(fā)他們的主動性、創(chuàng)造性。

首先，積極改善工作環(huán)境的硬件設(shè)施，使青年教師能夠集中精力干工作。其次，要精簡各類事務(wù)性的工作及辦事流程，讓教師有更多的時間空間做主業(yè)。最后，要優(yōu)化校園氛圍，做好宣傳、引導(dǎo)工作。在激烈競爭的氛圍下，建立一個民主、平等、和諧、友愛的外部氛圍，高校要從人力、物力、財力、制度上予以支持。如搭建學(xué)習(xí)交流平臺，為青年教師互幫互促創(chuàng)造機(jī)會;開設(shè)心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，提供專業(yè)心理咨詢服務(wù)，幫助他們應(yīng)對壓力和排解負(fù)面情緒;舉辦各類體育活動、舞會、郊游等，引到教師積極參與，既能促進(jìn)教師間交流溝通，優(yōu)化人際關(guān)系，又豐富了校園文化生活。

加強(qiáng)管理人員與青年教師的溝通與交流。青年教師身為大學(xué)的主要教育力量，具有巨大的發(fā)展空間、發(fā)展也非常迅速，他們的將來對學(xué)校的影響很大。青年教師為大學(xué)教師團(tuán)隊中一支非常重要的隊伍，在學(xué)校教學(xué)、研究、行政管理領(lǐng)域占據(jù)了重要地位，他們擁有年輕人與眾不同的心態(tài)與需求。他們擁有較強(qiáng)的價值目標(biāo)，他們的平等意識與對學(xué)校管理的參加意識均比較高。教師身為大學(xué)非常關(guān)鍵的人才資源，不但能夠參加大學(xué)管理，還有參加體系建設(shè)的設(shè)想。為積極發(fā)揮出教師的工作積極性，展現(xiàn)出教師的地位，學(xué)校必須積極實施校務(wù)與院務(wù)的公開，主動激勵他們更多地參與到學(xué)校的管理工作中來，將其融入至大學(xué)的成長中來，并且積極聽取采納青年教師對于學(xué)校管理和發(fā)展的意見。提高校園管理的民主程度，讓青年教師可以說出自己的心聲是很重要。

提供科學(xué)合理的教師評價激勵體系。建立和完善高校教師評價激勵體系，注重評價的多元化、以人為本，注重操作的公正性、可行性，注重激勵的靈活性。

首先，建立完善教師考核考評方式。教師評價過程中要以師德為首，強(qiáng)調(diào)知識教學(xué)評價與師德行為評價并重，科學(xué)文化知識評價與個人心理評價并重，過程評價與結(jié)果評價并重，定量評價與定性評價并重。合理的評價機(jī)制能夠增強(qiáng)教師自我調(diào)節(jié)能力，激發(fā)奮發(fā)向上的動力。其次，要建立完善激勵機(jī)制，針對不同類型、不同層次的教師，建立分類評價標(biāo)準(zhǔn)，并以物質(zhì)獎勵與精神獎勵為主，批評懲罰為輔，以此來鼓勵青年教師積極進(jìn)取，進(jìn)而提高工作水平，增強(qiáng)高校的競爭力。最后，完善民主管理和學(xué)術(shù)治理辦法。鼓勵并引導(dǎo)青年教師參與到高校民主管理與監(jiān)督的工作中，堅持學(xué)術(shù)規(guī)范和學(xué)術(shù)自由相統(tǒng)一，以實現(xiàn)公平、公正、客觀、科學(xué)的評價。

參考文獻(xiàn)

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（作者單位：吉林建筑大學(xué)）