蔡大為

[摘 要]國有大型建筑企業(yè)在新時代下應(yīng)該如何適應(yīng)時代發(fā)展變革、改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，尋找到新的出路？在“互聯(lián)網(wǎng)+”日益普遍的如今，如何發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢，尋找到新時代下大型建筑企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向成為了當(dāng)前從業(yè)人員的重點目標(biāo)。本文在研究目前國有大型建筑企業(yè)人力資源配置的普遍做法上找到了當(dāng)前的發(fā)展趨勢，希望能給各位一點幫助。

[關(guān)鍵詞]新時代;大型建筑企業(yè);人力資源管理;發(fā)展趨勢

[中圖分類號]F299.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

國家一磚一瓦的發(fā)展離不開建筑行業(yè)的發(fā)展。一直以來，建筑行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，承擔(dān)著為國民經(jīng)濟(jì)保駕護(hù)航的職責(zé)。然而，在新時代以“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、多元發(fā)展等新元素的沖擊下，建筑時代面臨的發(fā)展難題也愈加嚴(yán)峻。但是建筑行業(yè)不同于其他行業(yè)，其具有的如戶外工作多，工作條件艱苦，人員需求量及流動性較大，缺乏等高水平、高素質(zhì)的專業(yè)人員等人力問題突出，解決大型建筑企業(yè)的人力資源管理的難題對于解決其在新時代下的發(fā)展難題就顯得具有針對性和特殊性。

1 人力資源管理的信息化發(fā)展、價值觀轉(zhuǎn)變的趨勢

1.1 大數(shù)據(jù)促決策

在新時代的發(fā)展變化中，作為新時代代表因素之一的大數(shù)據(jù)技術(shù)的推廣勢必會影響我們的人力資源管理工作，這一影響是由信息技術(shù)的發(fā)展引起的。在大數(shù)據(jù)時代，建筑企業(yè)各部門的工作效率會在信息技術(shù)的發(fā)展下得到極大的優(yōu)化。同時，整合分析人力資源的實踐發(fā)展情況可知，大數(shù)據(jù)的到來可以使企業(yè)抓住變革機(jī)遇：首先，我們可以通過大數(shù)據(jù)了解人才市場變化特點的基礎(chǔ)上，全面掌控自身發(fā)展的人力資源變化趨勢;其次，還可以運用大數(shù)據(jù)探索、優(yōu)化全新的管理模式，更好的為日常工作服務(wù)。

1.2 跨界思維

在新時代下互聯(lián)的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，客戶與員工跨界，勞動組織方式跨界，專業(yè)職能跨界， 這就需要人力資源管理具有跨界思維。

向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動，引導(dǎo)人力資源管理行為，成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。向下，人力資源管理必須密切關(guān)注員工的需求和目標(biāo)，尤其面對工作場所新生代員工的挑戰(zhàn)。要關(guān)注員工的需求，成為員工支持者。向左向右，人力資源管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動的方式，扮演業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助一線經(jīng)理帶隊伍，創(chuàng)造高績效，向內(nèi)，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長化、精細(xì)化和獨特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會進(jìn)行交換。網(wǎng)時代，信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融，無障礙表達(dá)價值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)。而這，是身為人力資源管理者應(yīng)該注重的。

1.3 迭代創(chuàng)新

我們應(yīng)該以加快創(chuàng)新速度為目標(biāo)，以持續(xù)創(chuàng)新為導(dǎo)向，通過構(gòu)建充分授權(quán)的小型創(chuàng)新團(tuán)隊，以最小成本和最低風(fēng)險，采用多次迭代方式進(jìn)行創(chuàng)新的創(chuàng)新模式。這種模式的特點有：多次短周期的疊加創(chuàng)新、多次迭代實現(xiàn)累計改進(jìn)、小成本低風(fēng)險快速響應(yīng)、強(qiáng)調(diào)客戶高度參與。通過迭代更新，我們在恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)新領(lǐng)域，憑借著充分授權(quán)的小型創(chuàng)新團(tuán)隊和以結(jié)果為導(dǎo)向的創(chuàng)新流程，輔以合適的迭代頻度取得了極大的成功。分析之下不難發(fā)現(xiàn)，這種具有廣泛參與性、創(chuàng)新快速性、改進(jìn)持續(xù)性、反饋及時性的迭代模式更加的適合人力資源管理的需求。

1.4 工作模式多元化

（1）工作時間。首先，我們要對工作時間進(jìn)行調(diào)整：1、彈性工作。工作時間的分配擺脫原先的死板，更多的依從企業(yè)的工作需要與個人的訴求。2、實時工作。我們認(rèn)為，任何工作都必須做到應(yīng)該的工作能力，我們會更加注重在管理過程中實時工作的占比。4、基于項目工作。更多的挑選對于項目有幫助的人員。5、超時工作的處理。我們要盡可能減少超時工作，并且對于不得不超出的工作時間及時作出補(bǔ)償。

（2）工作地點。辦公地點也可以不拘泥于傳統(tǒng)的固定的辦公室內(nèi)固定的辦公桌上的辦公模式，可以運用新出現(xiàn)的家庭辦公、移動辦公等無固定辦公場所的嘗試加以無固定辦公桌的靈活辦公方法。在辦公上可以采用租賃辦公、多點會議、協(xié)商空間等模式節(jié)省資金與辦公時間，更好的適應(yīng)新時代對于“可變”的要求。

（3）工作方式。采用更多的基于“云”的工作方式;更多的選擇視頻會議、協(xié)同合作、移動辦公，適應(yīng)辦公地點的變化需求。

（4）勞動者。對于勞動者來說，我們應(yīng)當(dāng)采用全職與兼職并招，外包與固定崗位并用，合同工與自由職業(yè)者并取的方法，根據(jù)項目的需求及時地調(diào)整對于勞動者的選擇，在全職、固定崗與合同工的穩(wěn)定勞動者的基礎(chǔ)上多多采用其他的方式來補(bǔ)充勞動能力中的空缺。

2 人力資源管理的扁平化、區(qū)域化發(fā)展趨勢

2.1 扁平化趨勢

在資源共享的背景下，我們通過協(xié)同契約，將工作通道扁平化、管理資料數(shù)字化，將原本復(fù)雜的管理方式扁平化，運用數(shù)據(jù)來解決難題。

2.2 區(qū)域化

我們應(yīng)該注重人力資源管理中的社區(qū)、社交化效應(yīng)，具體闡述如下：

聚眾能力和溝通能力的顛覆性變化。具有即時性、交叉鏈接性的社交媒體使人們的溝通方式發(fā)生了天翻地覆的變化，其聚眾能力和溝通能力不容忽視。

文化信息可以通過互聯(lián)網(wǎng)被更廣泛、更及時地傳播。人們接受文化熏陶更加容易，而利用互聯(lián)網(wǎng)媒體，我們會達(dá)到更容易地提升人力資源管理區(qū)域化發(fā)展的方向模式。

去中心化，呈彌漫狀傳播，并以“私人訂制的推送”“互動”的形式頻頻出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)互動群體的視線范圍內(nèi)。

2.3 尊重客戶的體驗?zāi)Ｊ?/p>

2.3.1 堅持以人為本，倡導(dǎo)價值服務(wù)的理念

將基于專業(yè)體系建設(shè)與開發(fā)的“從我出發(fā)”思維轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q實務(wù)問題、創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值的“從他出發(fā)”思維，由以往傳統(tǒng)的“公共服務(wù)”型HR轉(zhuǎn)變?yōu)椤八饺擞喼啤毙偷淖⒅亟鉀Q業(yè)務(wù)部門實際工作的HR。

2.3.2 分類與需求

（1）分類方法。我們要將以部門人員、直線管理人員、內(nèi)部員工、戰(zhàn)略決策者為主的內(nèi)部客戶與以外部環(huán)境、政府和社區(qū)、潛在員工、企業(yè)客戶為主的外部客戶區(qū)分更具有針對性的進(jìn)行“私人訂制”著重解決部門實際工作需求。

（2）需求解決方法

針對員工，我們要著重解決他們的公平的薪酬體系、人事行政服務(wù)體驗、雇員開發(fā)、良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、雇用合同的彈性、具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、開放性的溝通氛圍、工作和家庭平衡等需求，找準(zhǔn)需求選擇方法進(jìn)行操作。

針對直線管理者來說：人力資源專業(yè)知識的轉(zhuǎn)移、行政支持、招聘與培訓(xùn)的順利展開等個人的訴求是一方面，還要盡可能的為他們選擇具有良好素質(zhì)的員工，盡可能地降低管理難度。

針對高層管理者來說：如何解決我們的管理效率，提升人力資源管理效能、兌現(xiàn)員工承諾與激勵情況、公司戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的匹配等，是我們應(yīng)該考慮的問題。

針對政府與職能機(jī)構(gòu)：我們應(yīng)該首先對遵守勞動關(guān)系法律法規(guī)的，積極履行社會責(zé)任，做到改善就業(yè)問題、社會公正問題、社會正義等問題。

2.3.3 價值

我們賦予員工的報酬決不能僅僅只是滿足需求他們的物資需求，我們還得滿足他們的精神需求，選擇的相應(yīng)的勞動者適應(yīng)的人力資源的工作模式更應(yīng)該符合他們的個人需求，從而使他們的在工作中能夠保持心情愉悅的工作狀態(tài)。

2.3.4 員工體驗

對于員工來說，我們必須的營造好相應(yīng)的企業(yè)文化：著重建設(shè)企業(yè)的價值觀、信念、氛圍、精神、規(guī)范、制度。只有建設(shè)好了企業(yè)自身的文化發(fā)展模式才能提升人員的綜合素質(zhì)，提高對于專業(yè)型的人員的吸引力。其次，我們應(yīng)該盡可能的完善自己的硬件設(shè)施，提升相應(yīng)以社交網(wǎng)絡(luò)和程序軟件為主的技術(shù)環(huán)境;處此以外，還要有豐盛的食堂飯菜、健全的健身娛樂設(shè)施、友善愉悅的同事關(guān)系，這些的氛圍處理完，處理完善，才能真正做到吸引專業(yè)人才的目的。

總而言之，新時代下大型建筑企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展應(yīng)該更加偏向于企業(yè)文化模式。這離不開企業(yè)的文化發(fā)展建設(shè)，而文化建設(shè)營造起來的的品牌優(yōu)勢，也可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力，這也是建筑企業(yè)發(fā)展得以維持的重要保障。