(1.東華大學(xué)管理學(xué)院，上海200051；2.無(wú)錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院，江蘇無(wú)錫214121)

一、引言及文獻(xiàn)綜述

“中華民族偉大復(fù)興終將在廣大青年的接力奮斗中變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)”，而越“接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的目標(biāo)”，越需要青年這一“社會(huì)上最富活力、最具創(chuàng)造性的群體”，“把學(xué)習(xí)作為首要任務(wù)”，“讓勤奮學(xué)習(xí)成為青春遠(yuǎn)航的動(dòng)力”[1]。因此，如何有效衡量以青年為代表的新生代員工，在工作中感受到充滿(mǎn)活力與不斷學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)，并且在有效衡量的基礎(chǔ)上，去激勵(lì)他們更多的處于這一積極狀態(tài)，不僅是以人為本的“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”下，企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也將使“實(shí)現(xiàn)我們的發(fā)展目標(biāo)就有源源不斷的強(qiáng)大力量”。

從員工角度來(lái)看，工作中充滿(mǎn)活力和不斷學(xué)習(xí)是一種內(nèi)在感受到的積極主觀狀態(tài)。而新生代員工自我意識(shí)突出，不愿被動(dòng)接受標(biāo)準(zhǔn)，更習(xí)慣從自我角度思考的特點(diǎn)，使得從主觀角度有效衡量工作狀態(tài)，變得更加重要[2]。但當(dāng)前對(duì)員工工作狀態(tài)的理論研究，主要從行為或結(jié)果等客觀角度進(jìn)行，缺少?gòu)膯T工感受和體驗(yàn)等主觀角度的研究[3]。

此外，對(duì)員工工作狀態(tài)的理論研究，在富士康“十三”連跳等重大負(fù)面事件的沖擊下，多從消極方面展開(kāi)，更關(guān)注如何防止新生代員工進(jìn)入消極狀態(tài)，以及如何解決消極狀態(tài)所帶來(lái)的諸多問(wèn)題。而對(duì)于如何更好地使員工感受到積極的工作狀態(tài)，缺少相應(yīng)的理論研究[4]，也使得對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐缺少有效指導(dǎo)。正如已成功邁入世界500強(qiáng)的華為公司董事長(zhǎng)任正非所言，如何讓員工“積極、開(kāi)放、正派地面對(duì)人生”“思考再三，不得其解”[5]。

針對(duì)上述問(wèn)題，本研究首先創(chuàng)新性地引入積極組織管理理論中的旺盛工作，從主觀角度衡量新生代員工的積極狀態(tài)。旺盛工作是員工在工作中，主觀上同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)，可衡量新生代員工在工作中進(jìn)步和發(fā)展的程度，符合新生代員工自我意識(shí)突出，更加關(guān)注自己的主觀感受和體驗(yàn)的特點(diǎn)[6]。其次，在對(duì)員工旺盛工作的影響方面，本研究基于旺盛工作可管理開(kāi)發(fā)的人格狀態(tài)屬性，從社會(huì)交換的視角，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感，研究旺盛工作的影響機(jī)制。這與當(dāng)前西方基于自我決定論的社會(huì)嵌入模型，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在因素影響的研究，存在較大的不同。對(duì)組織如何通過(guò)外部情境因素，有效地正向影響員工旺盛工作，更加具有理論和實(shí)踐意義。而且，這兩方面的社會(huì)交換，符合新生代員工強(qiáng)調(diào)主觀感受等特點(diǎn)，需要領(lǐng)導(dǎo)者從之前固定、統(tǒng)一的單向領(lǐng)導(dǎo)行為，轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、個(gè)性的交換關(guān)系[7]，以及組織從單方面要求員工忠誠(chéng)和盡責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工表現(xiàn)出認(rèn)同和關(guān)心，并使其感受到支持感[8]。最后，本研究針對(duì)新生代員工對(duì)組織需求變化較大，感受到的組織支持感也更復(fù)雜的情況下，將組織支持感中的利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持三方面，對(duì)應(yīng)ERG需求理論中生存、關(guān)系和成長(zhǎng)三個(gè)不同的層次[9]，形成多重中介效應(yīng)，分析不同支持感之間的相互關(guān)系，以及對(duì)新生代員工旺盛工作的不同影響，以更好地指導(dǎo)組織激勵(lì)員工旺盛工作的實(shí)踐工作。希望本研究的發(fā)現(xiàn)，能夠?qū)?guó)內(nèi)研究者提供一定的參考，共同促進(jìn)新生代員工旺盛工作研究的發(fā)展。

二、相關(guān)研究述評(píng)

(一)新生代員工的旺盛工作

中國(guó)新生代員工出生于改革開(kāi)放后，社會(huì)穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物質(zhì)豐富，而且多為獨(dú)生子女，具有自我意識(shí)突出，主觀性強(qiáng)等特點(diǎn)。他們?cè)诠ぷ髦屑仍敢夥e極思考，主動(dòng)學(xué)習(xí)，也容易感受到挫折和壓力，使活力下滑，學(xué)習(xí)停滯[10]。當(dāng)前，新生代員工已經(jīng)成為職場(chǎng)中堅(jiān)力量，他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿匠錆M(mǎn)活力并不斷學(xué)習(xí)的積極狀態(tài)，將是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵[11]。

雖然從主觀角度進(jìn)行狀態(tài)衡量，符合新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)、不愿被動(dòng)接受標(biāo)準(zhǔn)、更關(guān)注自身主觀感受的特點(diǎn)，但當(dāng)前對(duì)新生代員工工作狀態(tài)的理論研究，更多是從行為或結(jié)果等客觀視角展開(kāi)，缺少?gòu)闹饔^角度對(duì)工作狀態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而且，新生代員工因?yàn)榻M織環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇和自身工作壓力增大，帶來(lái)績(jī)效下降、缺勤、倦怠和流失等一系列現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題，使當(dāng)前的研究更關(guān)注消極方面，缺少對(duì)積極組織管理視角的研究[12]。因此，本研究引入積極組織管理理論中的旺盛工作，從主觀、積極視角來(lái)衡量新生代員工的工作狀態(tài)。

旺盛工作是Spreitzer等(2005)[13]通過(guò)大量定性研究和跨領(lǐng)域文獻(xiàn)分析，所提出的一個(gè)積極組織管理構(gòu)念，是個(gè)體從主觀角度，既感受到情緒上充滿(mǎn)活力(Vitality)，又體驗(yàn)到認(rèn)知上不斷學(xué)習(xí)(Learning)的一種積極狀態(tài)。這種狀態(tài)可以有效地衡量員工在積極方向自我成長(zhǎng)和發(fā)展的程度，并且可追求和可衡量[14]。當(dāng)員工感受到旺盛工作時(shí)，能夠給組織和個(gè)體帶來(lái)的一系列的積極影響。因此，旺盛工作構(gòu)念的提出，為員工感知自我成長(zhǎng)和進(jìn)步提供了一種新的檢測(cè)工具，不僅對(duì)于組織，還是對(duì)于員工本身，都有積極的意義，成為管理學(xué)研究的新熱點(diǎn)[15]。而且，旺盛工作中的活力和學(xué)習(xí)，不僅體現(xiàn)了情感和認(rèn)知兩大主觀體驗(yàn)方面，構(gòu)成員工工作心理發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的基本要求，還都是新生代員工在工作中追求的重要目標(biāo)，再加上旺盛工作聚焦于工作場(chǎng)所，使它比心盛(Flourishing)、心流(Flow)和主觀幸福感(Subjective Well-being)等主觀積極構(gòu)念，更適合作為員工的工作狀態(tài)的主觀衡量標(biāo)準(zhǔn)。

但旺盛工作不僅要求員工感受到活力和學(xué)習(xí)，而且強(qiáng)調(diào)這兩個(gè)方面要同時(shí)存在。只有當(dāng)員工主觀上同時(shí)感受到充分的活力和學(xué)習(xí)時(shí)，員工才是旺盛工作，僅有一項(xiàng)，并不符合旺盛工作的標(biāo)準(zhǔn)。這也使得，員工旺盛工作的影響和提升存在更大的難度。當(dāng)前在員工旺盛工作的影響方面，主要以社會(huì)嵌入和自我成長(zhǎng)等模型為主。但這些模型主要基于自我決定論，缺少對(duì)外部組織情境通過(guò)與員工的交換關(guān)系，對(duì)旺盛工作帶來(lái)直接影響的分析[16]。而且，雖然國(guó)內(nèi)的學(xué)者已經(jīng)將旺盛工作構(gòu)念引入國(guó)內(nèi)，并開(kāi)始相關(guān)研究，但整體研究還處于初級(jí)階段，缺乏旺盛工作的前因影響機(jī)制，以及相關(guān)的實(shí)證研究[17]。因此，本文在東西方社會(huì)文化情境存在較大差異，而旺盛工作又受情境顯著影響的情況下[18]，針對(duì)中國(guó)情境下的新生代員工，基于社會(huì)交換視角，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感將如何影響旺盛工作。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對(duì)旺盛工作的影響

交換關(guān)系主要可分為經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換。經(jīng)濟(jì)交換以物質(zhì)金錢(qián)為主，關(guān)注短期利益得失。而社會(huì)交換往往以信任和支持為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期和共贏。管理實(shí)踐當(dāng)中，代表員工與領(lǐng)導(dǎo)交往關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往(Leader-Member Exchange)，體現(xiàn)員工和組織之間有關(guān)系的組織支持感(Perceived Organizational Support)，都屬于社會(huì)交換的范疇[19]。其中，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往由Graen和Dansereau等(1975)[20]基于社會(huì)交換理論和角色承擔(dān)理論提出。它改變均衡領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)(Average Leadership Style)，用動(dòng)態(tài)、差異的視角，研究領(lǐng)導(dǎo)與員工在情感和自愿的基礎(chǔ)上建立的二元關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往中，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間與精力有限，會(huì)使得領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的能力、信任度、責(zé)任心以及與自己的相似性等方面，與員工建立親疏有別的關(guān)系交往，并按照交往質(zhì)量的高低形成圈內(nèi)和圈外成員[21]。領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往在提出后成為組織行為學(xué)家研究的重點(diǎn)，也成為了組織中重要的社會(huì)交換關(guān)系。

當(dāng)今組織扁平化導(dǎo)致管理幅度加大，新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)使管理變難，領(lǐng)導(dǎo)的資源和精力變得更加有限，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往體現(xiàn)的差異管理具有重要的意義[22]。而且，新生代員工強(qiáng)烈的自我意識(shí)，復(fù)雜的綜合需求，使得領(lǐng)導(dǎo)要與他們之間形成較好的交換關(guān)系，并對(duì)旺盛工作產(chǎn)生正向影響，需要從情感(Affect)、貢獻(xiàn)(Contribution)、忠誠(chéng)(Loyalty)和專(zhuān)業(yè)尊敬(Professional respect)等多個(gè)維度共同進(jìn)行[23]。具體來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)與員工濃厚的情感關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往的核心力量，將對(duì)同屬情感范疇的員工活力，產(chǎn)生直接而強(qiáng)烈的影響；忠誠(chéng)所帶來(lái)的信任和支持，會(huì)更加加深雙方的關(guān)系，進(jìn)而使員工更有活力；貢獻(xiàn)使得員工獲得更多的成就感，使得員工感受到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；而專(zhuān)業(yè)尊敬可以讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生專(zhuān)業(yè)方面的認(rèn)同，進(jìn)而從領(lǐng)導(dǎo)身上進(jìn)行更多的專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)并取得進(jìn)步[24]。

整體來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往通過(guò)與新生代員工在情感、貢獻(xiàn)、忠誠(chéng)和專(zhuān)業(yè)尊敬等方面進(jìn)行的社會(huì)交換，一方面使員工的態(tài)度、行為和績(jī)效等客觀表現(xiàn)得到提升[25]，另外也使得員工主觀感受到的積極狀態(tài)得到強(qiáng)化[26]，對(duì)認(rèn)知、情緒等方面的積極狀態(tài)產(chǎn)生影響，讓員工感受到更好的活力和學(xué)習(xí)，從而綜合提升員工旺盛工作。而且，員工與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系交往的加強(qiáng)，不僅通過(guò)社會(huì)交換的作用，使得員工體驗(yàn)到更積極的狀態(tài)，而且，員工更好的積極狀態(tài)，以及由其帶來(lái)的態(tài)度、行為和績(jī)效提升，又更好地吸引領(lǐng)導(dǎo)的注意力，從而獲得更好的關(guān)系交往，進(jìn)而呈現(xiàn)循環(huán)提升的正向影響關(guān)系[27]。

本研究引入領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往，分析其對(duì)新生代員工旺盛工作的作用，并提出第一個(gè)研究假設(shè)。

H1領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對(duì)新生代員工旺盛工作具有正向影響。

組織支持感體現(xiàn)出員工與組織進(jìn)行的社會(huì)交換，也是組織支持理論(Organizational Support Theory)的重要內(nèi)容，是Eisenberger等(1986)[28]整合社會(huì)交換理論和互惠原則，并將組織擬人化后所發(fā)展的構(gòu)念，代表員工對(duì)組織支持的整體性感知。組織支持感不僅強(qiáng)調(diào)組織需要對(duì)員工做出承諾，重視員工做出的貢獻(xiàn)，滿(mǎn)足員工的情感需求，而且要讓員工感受到這些重視和滿(mǎn)足[29]。組織支持感的提出，不僅彌補(bǔ)了傳統(tǒng)組織行為研究的理論空白，還改變了人們對(duì)于組織與員工關(guān)系的刻板觀念，從員工被單方面要求對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工作為交換，要求組織表現(xiàn)出對(duì)他們的重視和支持[30]，越來(lái)越成為影響員工工作狀態(tài)的重要因素，受到了廣泛地關(guān)注和重視。

組織支持感是在滿(mǎn)足員工需求的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，而新生代員工的需求，又表現(xiàn)出復(fù)雜綜合的特點(diǎn)。因此，本研究基于ERG需求理論，來(lái)對(duì)新生代員工需求進(jìn)行分層研究。雖然在當(dāng)前的激勵(lì)理論當(dāng)中，馬斯洛需求理論具有更大的知名度。而且Aldsrfer(1969)[31]提出的ERG需求理論，并未脫離馬斯洛需求理論的范疇，且兩者的內(nèi)容有一定的對(duì)應(yīng)性。但在內(nèi)在邏輯關(guān)系上，兩者卻有較大的本質(zhì)區(qū)別。馬斯洛強(qiáng)調(diào)需求層次的剛性階梯上升原則，而ERG需求理論卻相對(duì)局限性較小，雖然也認(rèn)為低層次需求是高層次需求的基礎(chǔ)，并對(duì)高層次需求產(chǎn)生正向影響，但提出因?yàn)閱T工的需要存在多樣性，可針對(duì)任何需要進(jìn)行激勵(lì)，甚至可以同時(shí)進(jìn)行[32]。這也與中國(guó)企業(yè)實(shí)踐中，對(duì)新生代員工的組織激勵(lì)，往往表現(xiàn)為同時(shí)滿(mǎn)足低層次和高層次需要的實(shí)踐現(xiàn)象吻合[33]。

針對(duì)不同層次的需求，國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等(2006)[34]通過(guò)研究后提出，中國(guó)情境下員工感受到的組織支持感，分為利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持三個(gè)維度，分別對(duì)應(yīng)ERG需求理論當(dāng)中，從低到高的生存、關(guān)系和成長(zhǎng)三個(gè)層次需求?；谛枨髮哟伍g低層次需求對(duì)高層次需求的正向影響，本研究認(rèn)為，組織支持感的三個(gè)維度，也存在同樣的影響關(guān)系，即滿(mǎn)足低層次需求的支持感正向影響滿(mǎn)足高層次需求的支持感。在此基礎(chǔ)上，本文提出假設(shè)以下假設(shè)。

H2組織支持感中滿(mǎn)足低層次需求的支持感正向影響滿(mǎn)足高層次需求的支持感。

H2a利益關(guān)心對(duì)價(jià)值認(rèn)同具有正向影響。

H2b利益關(guān)心對(duì)工作支持具有正向影響。

H2c價(jià)值認(rèn)同對(duì)工作支持具有正向影響。

此外，組織支持感是在員工將組織進(jìn)行擬人化后所產(chǎn)生的感受。而在擬人化過(guò)程中，員工往往會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)成組織擬人化的代表，這使得領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往的加強(qiáng)，會(huì)讓員工產(chǎn)生更多的組織支持感[35]。而員工組織支持感的增加，使員工的需要得到滿(mǎn)足，從而起到良好的激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生更多積極的活力情緒和學(xué)習(xí)體驗(yàn)，處于更好的旺盛工作狀態(tài)[36]。從而，使得組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往與旺盛工作間起到中介作用。而且，組織支持感當(dāng)中利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持三個(gè)方面，對(duì)應(yīng)員工需求層次的差異，以及由此產(chǎn)生激勵(lì)作用大小的不同，可能使得組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和旺盛工作間，不僅發(fā)揮中介效應(yīng)，而且為多重中介效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，本研究提出如下假設(shè)。

H3組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起到復(fù)合多重中介作用。

H3a利益關(guān)心對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起中介作用。

H3b價(jià)值認(rèn)同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起中介作用。

H3c工作支持對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和新生代員工旺盛工作起中介作用。

盡管利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持一起起到多重中介效用，但對(duì)旺盛工作的影響可能卻并不相同。旺盛工作是一種積極的心理狀態(tài)，應(yīng)該更容易受到高層次激勵(lì)因素的影響。利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持滿(mǎn)足不同的需求層次，形成不同的激勵(lì)層次，從而對(duì)員工旺盛工作起到不同的激勵(lì)作用。具體來(lái)看，可能會(huì)呈現(xiàn)所滿(mǎn)足的需求層次越高，激勵(lì)效果越明顯的特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，本研究形成如下假設(shè)。

H4滿(mǎn)足越高層次需求的組織支持感對(duì)新生代員工旺盛工作的正向影響作用越大。

H4a工作支持大于價(jià)值認(rèn)同對(duì)旺盛工作的正向影響作用。

H4b工作支持大于利益關(guān)心對(duì)旺盛工作的正向影響作用。

H4c價(jià)值認(rèn)同大于利益關(guān)心對(duì)旺盛工作的正向影響作用。

三、研究方案設(shè)計(jì)

(一)量表設(shè)計(jì)

本研究中，旺盛工作量表借鑒Porath、Spreitzer(2012)[15]通過(guò)參加工作的青年學(xué)生和MBA等數(shù)據(jù)所開(kāi)發(fā)的量表，與本文研究對(duì)象新生代員工有較高程度的一致性。量表共有10個(gè)題目分別測(cè)量活力和學(xué)習(xí)，而且分別設(shè)置一個(gè)反向題目。在此基礎(chǔ)上，本研究先對(duì)量表進(jìn)行“雙向翻譯”(two-way translation)，然后再與組織行為學(xué)領(lǐng)域的專(zhuān)家和學(xué)者進(jìn)行溝通討論，最后在企業(yè)中以管理者和員工座談。通過(guò)這些方法，來(lái)保障量表符合國(guó)內(nèi)管理情境。

領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往量表采用國(guó)內(nèi)學(xué)者王輝、牛雄鷹等(2004)[23]在Liden和Maslyn 等(1998)開(kāi)發(fā)的應(yīng)用較廣泛的情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專(zhuān)業(yè)尊敬四維度量表基礎(chǔ)上，針對(duì)國(guó)內(nèi)情境修訂的四維度量表，將原來(lái)的每個(gè)維度3個(gè)題目增加為每個(gè)維度4個(gè)題目，在中國(guó)情境下具有良好的信效度。

組織支持感量表采用國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等(2006)[34]基于ERG需求理論開(kāi)發(fā)的三維度量表，通過(guò)24道對(duì)代表生存、關(guān)系和成長(zhǎng)需要的工作支持、利益關(guān)心和價(jià)值認(rèn)同進(jìn)行了測(cè)量，具有良好的信效度，比較適應(yīng)中國(guó)管理情境。

(二)小樣本預(yù)調(diào)研

本研究發(fā)放100份問(wèn)卷進(jìn)行小樣本預(yù)調(diào)研，三個(gè)量表全部使用李克特5分量表，從“1”到“5”表示 “非常不同意”“不同意”“一般”“同意”和“非常同意”。問(wèn)卷共回收96份，除去無(wú)效及非新生代員工問(wèn)卷外，剩余有效問(wèn)卷89份，有效率89.0%。在回收問(wèn)卷中，利用SPSS21軟件，使用糾正條款的總相關(guān)系數(shù)(CITC)、信度分析和探索性因子分析(EFA)來(lái)進(jìn)行題目的篩選和檢驗(yàn)。結(jié)果表明，量表信效度滿(mǎn)足分析標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作三個(gè)量表的信度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.896、0.877和0.842。

(三)大樣本正式調(diào)研

在正式調(diào)研中，本研究通過(guò)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、管理咨詢(xún)及在職學(xué)生等渠道收集多行業(yè)多企業(yè)新生代員工數(shù)據(jù)，共發(fā)放紙制形式問(wèn)卷600份，回收527份，在將反向與正向答案內(nèi)容矛盾、內(nèi)容不完整、填寫(xiě)規(guī)律性及連續(xù)5項(xiàng)以上相同等無(wú)效問(wèn)卷刪除后，剩余問(wèn)卷436份。因?yàn)楸狙芯康难芯繉?duì)象為新生代員工，廣泛定義為出生于1980年以后，隨著改革開(kāi)放成長(zhǎng)起來(lái)的員工，所以本研究將問(wèn)卷當(dāng)中出生時(shí)間早于1980年的問(wèn)卷刪除，最后共得到本研究所需的新生代員工有效問(wèn)卷371份，有效率為61.8%。

有效樣本中的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分布為：女性占56.9%，比重略大于男性的43.1%；年齡方面，再將新生代員工分為1980-1989年和1990年及以后員工，分別為42.9%和57.1%；受教育程度方面，專(zhuān)科占比最大，達(dá)47.4%，大學(xué)本科為24.5%，再加上碩士及以上的2.4%，占比高達(dá)74.4%，說(shuō)明在新生代員工當(dāng)中，大多數(shù)受過(guò)較好的教育；在公司規(guī)模方面，除了100人以下的小公司占比較大達(dá)41.8%外，其他公司規(guī)模分布相差不大。職務(wù)方面，絕大部分為一般員工，占比65.8%，其次是基層管理者占比17.0%，說(shuō)明本研究中的新生代員工整體來(lái)說(shuō)，還是以基層員工和管理者為主。在當(dāng)前公司工作年限方面，本研究分別調(diào)研了員工的總工作年限和在當(dāng)前公司的工作年限，兩者占比有著較大的差異，總工作年限6-10年占比最高30.2%，而在公司工作占比最高的卻是1-3年的39.6%以及1年以下的29.4%，整體來(lái)看，總工作年限3年以上占比達(dá)63.9%，但在當(dāng)前公司工作超過(guò)3年的僅有31.0%，說(shuō)明在本研究中的新生代員工，較高的流動(dòng)性確實(shí)已經(jīng)屬于常態(tài)。在行業(yè)方面，主要以民營(yíng)企業(yè)為主，另外存在部分自由職業(yè)者，也說(shuō)明了新生代員工多元的就業(yè)取向。整體來(lái)看，樣本在員工性別、年齡、受教育程度、來(lái)公司工作年限、職務(wù)、公司模型和行業(yè)等人口特征方面，均有較好的覆蓋(詳見(jiàn)表1)。

表1 新生代員工有效樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差分析

本研究中的旺盛工作是員工的主觀感受和體驗(yàn)，其他變量也采用員工自己填寫(xiě)的方式，所以盡管問(wèn)卷中存在反向題目，設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行隨機(jī)分布，且在調(diào)研時(shí)采用匿名填寫(xiě)，仍存在共同方法偏差影響的可能。因此，本研究進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)法，通過(guò)將問(wèn)卷所有題目進(jìn)行單因素分析，來(lái)分析共同方法偏差影響的程度。通過(guò)分析結(jié)果可以看出，在解釋了62.648%的變異的特征值大于1的9個(gè)主成份當(dāng)中，單個(gè)成分最大解釋了30.811%的變異，占比不到50%，沒(méi)有達(dá)到產(chǎn)生較大影響的閾值范圍，所以本研究認(rèn)為共同方法偏差不存在較大影響。

(二)信效度分析

本研究通過(guò)SPSS21和AMOS17進(jìn)行數(shù)據(jù)的信度，以及結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度等效度的分析。首先，信度方面領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作的Cronbach’s α值為0.917、0.929和0.831，表現(xiàn)較好，KMO值分別為0.910, 0.909和0.811，而且巴特利特(Bartlett)球形檢驗(yàn)也均符合要求且在0.01的水平上顯著，整體來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作信度較好，且滿(mǎn)足進(jìn)行進(jìn)一步結(jié)構(gòu)方程分析的需求(詳見(jiàn)表2)。

表2信度及探索性因子分析

信度分類(lèi)Cronbach’s αKMOBartlett球形檢驗(yàn)近似卡方dfSig領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往情感0.884忠誠(chéng)0.834貢獻(xiàn)0.812尊敬0.9050.9170.9103 475.6401200.000組織支持感利益關(guān)心0.898價(jià)值認(rèn)同0.848工作支持0.7270.9290.9092 149.347910.000旺盛工作活力0.736學(xué)習(xí)0.7570.8310.8111 023.437280.000

其次，結(jié)構(gòu)效度通過(guò)構(gòu)念的驗(yàn)證性因素分析(CFA)進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)擬合結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往的四因子模型、組織支持感的三因子模型和旺盛工作的二因子模型擬合較佳，表明各構(gòu)念的結(jié)構(gòu)效度符合要求(詳見(jiàn)表3)。

表3 構(gòu)念擬合指標(biāo)分析

最后，區(qū)分效度通過(guò)將領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作三個(gè)構(gòu)念的題目打包后，建立三個(gè)構(gòu)念的基準(zhǔn)模型與構(gòu)念合并后的模型，再進(jìn)行CFA分析并比對(duì)擬合結(jié)果進(jìn)行分析。擬合指標(biāo)顯示，基準(zhǔn)模型明顯好于其他三個(gè)模型，這表明三個(gè)構(gòu)念間有較好的區(qū)分效度(詳見(jiàn)表4)。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=371)

注：LMX代表領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往，POS代表組織支持感， TW代表旺盛工作。+代表潛變量進(jìn)行合并。

(三)變量描述性統(tǒng)計(jì)

本研究的變量描述性統(tǒng)計(jì)通過(guò)把人口變量虛擬處理，再與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作進(jìn)行相關(guān)系數(shù)分析來(lái)進(jìn)行。從表5分析結(jié)果來(lái)看，除個(gè)別人口統(tǒng)計(jì)特征，如學(xué)歷與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往(r=0.177，p<0.01)和組織支持感顯著(r=0.133，p<0.05)，職務(wù)與組織支持感(r=0.137，p<0.01)顯著正相關(guān)外，其他人口變量與研究構(gòu)念并沒(méi)有顯著影響，因此，本研究在構(gòu)建多重中介效應(yīng)模型時(shí)，不再考慮人口統(tǒng)計(jì)特征所帶來(lái)的影響。領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往與組織支持感(r=0.613，p<0.01)、旺盛工作(r=0.538，p<0.01)，組織支持感和旺盛工作(r=0.616，p<0.01)，都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)，初步證明了領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往、組織支持感和旺盛工作間的積極影響關(guān)系。

表5 變量描述性統(tǒng)計(jì)(N=371)

注：總年代表總工作年限，司年代表在本公司工作年限，*指在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，**指在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

(四)多重中介效應(yīng)類(lèi)型確定及顯著性分析

多重中介效應(yīng)指存在兩個(gè)及以上中介變量，包括并行、鏈?zhǔn)胶蛷?fù)合式多重中介效應(yīng)等三種[37]。在檢驗(yàn)多重中介效應(yīng)時(shí)，傳統(tǒng)的層次回歸法有一定的缺陷，特別是不能進(jìn)行變量中介效應(yīng)大小的比較[38]。因此，在進(jìn)行多重中介效應(yīng)分析時(shí)，利用AMOS軟件，采用多重中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程式建立競(jìng)爭(zhēng)模型進(jìn)行比對(duì)的方式，確定組織支持感中利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對(duì)員工旺盛工作中所起的中介效應(yīng)類(lèi)型，然后再通過(guò)嵌套模型比較法確定各變量中介效應(yīng)大小[39]。

本研究先對(duì)建立的復(fù)合多重中介效應(yīng)基準(zhǔn)模型M0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。通過(guò)擬合指數(shù)可以看出，模型M0數(shù)據(jù)擬合良好，但模型M0中利益關(guān)心與旺盛工作間的路徑系數(shù)不顯著，將此路徑刪除構(gòu)建模型新的復(fù)合多重中介模型M1。模型M1與模型M0相比差異不顯著(△χ2=341.909-341.678=0.231，△df=160-159=1，p<0.01)，表明減少利益關(guān)心與旺盛工作的路徑系數(shù)并未使模型發(fā)生明顯改變，而且擬合指數(shù)明顯變優(yōu)。此外，將模型M1中領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對(duì)員工旺盛工作的影響路徑去除形成完全中介模型M2，擬合指數(shù)情況看，模型M1擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于模型M2，說(shuō)明組織支持感起到部分中介作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)旺盛工作具有正向影響，假設(shè)H1得到支持。本研究將研究基準(zhǔn)模型修訂為去掉減少利益關(guān)心與旺盛工作的路徑系數(shù)后的起部分中介作用的復(fù)合多重中介模型M1。

在此基礎(chǔ)上，本研究將復(fù)合多重中介模型當(dāng)中利益關(guān)心、價(jià)值認(rèn)同和工作支持間的影響路徑刪除構(gòu)建并行多重中介模型M3，以及將領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對(duì)價(jià)值認(rèn)同、工作支持的影響路徑，利益關(guān)心對(duì)工作支持的影響路徑，價(jià)值認(rèn)同對(duì)旺盛工作的影響路徑刪除構(gòu)建鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ蚆4，進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)模型的比對(duì)。從模型擬合指數(shù)情況看，模型M1與實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于模型M3和模型M4(詳見(jiàn)表7)，復(fù)合多重中介模型M1為最優(yōu)模型(如圖1所示)，假設(shè)H2、H2a、H2b和H2c，以及假設(shè)H3、H3b和H3c得到支持，假設(shè)H3a不能得到支持。

圖1 修訂后的基準(zhǔn)模型M1及路徑系數(shù)(N=371)注：模型顯示為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，*代表p<0.05，**代表p<0.01

為檢驗(yàn)組織支持感所起到的并行多重中介效應(yīng)的顯著性，采用MPLUS軟件，使用偏差糾正的百分位Bootstrap方法，從原始數(shù)據(jù)(N=371)當(dāng)中進(jìn)行隨機(jī)重復(fù)抽樣，抽取1 000個(gè)組成Bootstrap樣本，再進(jìn)行研究模型M1的擬合，如果在該中介效應(yīng)路徑系數(shù)的95%置信區(qū)間中沒(méi)有包括0，則表明中介效應(yīng)顯著[40]。由表6可知，研究模型M1中介效應(yīng)路徑95%置信區(qū)間都沒(méi)有包括0，驗(yàn)證了組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往與員工旺盛工作間的復(fù)合多重中介作用。

表6 多重中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)

(五)中介作用大小分析

因?yàn)槔骊P(guān)心并不直接影響旺盛工作，因此在分析中介作用大小時(shí)，主要分析價(jià)值認(rèn)同和工作支持對(duì)旺盛工作的中介作用大小。本研究利用嵌套模型比較法進(jìn)行相應(yīng)分析，在研究模型M1的基礎(chǔ)上，限定價(jià)值認(rèn)同和工作支持到員工旺盛工作的路徑系數(shù)為0，表示兩者對(duì)旺盛工作的預(yù)測(cè)作用一致[41]，從而建立競(jìng)爭(zhēng)模型M5。如表7數(shù)據(jù)擬合結(jié)果顯示，與研究模型M1相比，模型M5差異顯著(△χ2=391.772-341.909=49.863，△df=162-160=2，p<0.01)，說(shuō)明工作支持對(duì)員工旺盛工作的正向預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)，再結(jié)合利益關(guān)心并不直接影響旺盛工作，假設(shè)H4、H4a、H4b和H4c得到支持。

表7 組織支持感中介作用擬合指數(shù)

五、結(jié)論與討論

本研究在對(duì)新生代員工積極工作狀態(tài)缺少主觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的情況下，引入積極組織管理理論中的旺盛工作構(gòu)念，從員工主觀感覺(jué)到充滿(mǎn)活力和不斷學(xué)習(xí)的角度，來(lái)有效衡量員工在工作中的進(jìn)步與成長(zhǎng)。在此基礎(chǔ)上，本研究基于社會(huì)交換視角，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感，對(duì)新生代員工旺盛工作的影響機(jī)制，并依據(jù)ERG需求理論，構(gòu)建多重中介模型進(jìn)行數(shù)據(jù)實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往對(duì)新生代員工旺盛工作具有正向影響，組織支持感在其中起到復(fù)合多重中介作用。而且，在組織支持感當(dāng)中，滿(mǎn)足低層次需求的支持感正向影響滿(mǎn)足高層次需求的支持感。但在對(duì)旺盛工作的影響方面，滿(mǎn)足越高層次需求的支持感，對(duì)旺盛工作的正向影響作用越大，即工作支持大于價(jià)值認(rèn)同對(duì)旺盛工作的正向影響作用，而滿(mǎn)足生存需求的利益關(guān)心，并不直接影響員工的旺盛工作。

本研究的發(fā)現(xiàn)，對(duì)于新生代員工旺盛工作的理論研究和管理實(shí)踐，主要有以下兩方面的貢獻(xiàn)和啟示。

首先，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交往和組織支持感對(duì)旺盛工作的正向影響表明，新生代員工主觀感受到的積極狀態(tài)，可以通過(guò)與組織進(jìn)行的社會(huì)交換機(jī)制來(lái)得到提高。這也說(shuō)明，盡管新生代員工自我意識(shí)突出，但在國(guó)內(nèi)集體主義思想影響深遠(yuǎn)的背景下，還是會(huì)將自身感受到的積極狀態(tài)形成的原因，部分歸結(jié)到領(lǐng)導(dǎo)和組織的影響[42]。這與西方研究中，基于自我決定論的社會(huì)嵌入和自我成長(zhǎng)模型有所區(qū)別，不僅拓展了旺盛工作的影響機(jī)制，豐富了社會(huì)交換的研究?jī)?nèi)容，形成一定的理論創(chuàng)新，還對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐工作，有著更好的指導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在，一方面企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)與員工建立更緊密的關(guān)系交往，以及提供更多的組織支持感，來(lái)提升員工的旺盛工作。另外，企業(yè)還可以從社會(huì)交換的角度出發(fā)，提供更多類(lèi)型的交換內(nèi)容，來(lái)更有效地促進(jìn)員工的旺盛工作。

其次，本研究基于ERG需求理論，發(fā)現(xiàn)組織支持感中，對(duì)越高層次需求滿(mǎn)足所產(chǎn)生的組織支持感，即對(duì)新生代員工的工作支持和價(jià)值認(rèn)同，對(duì)旺盛工作的激勵(lì)作用更加明顯，僅滿(mǎn)足生存需求的利益關(guān)心沒(méi)有直接影響作用。主要的原因在于，新生代員工出生于物質(zhì)相對(duì)豐富的時(shí)代，使得他們對(duì)于利益方面的追求，不再像之前的世代那么迫切，他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中更多是在尋求更好的發(fā)展，而不是基本的生存。領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)營(yíng)造文化氛圍推動(dòng)組織學(xué)習(xí)，提升新生代員工工作繁益度[43]。這也跟改革開(kāi)放后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，主要矛盾關(guān)系由之前“人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要同落后的社會(huì)生產(chǎn)”，轉(zhuǎn)向“日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展”的大背景吻合。這一結(jié)果明確了積極狀態(tài)對(duì)應(yīng)的需求層次，為組織更好地對(duì)新生代員工實(shí)施激勵(lì)確定了方向[44]?；诖税l(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)思路，在滿(mǎn)足新生代員工關(guān)系需求的基礎(chǔ)上，更多地去滿(mǎn)足他們發(fā)展方面的需求，讓他們感覺(jué)到組織的價(jià)值認(rèn)同和工作支持，以有效地激勵(lì)新生代員工，使他們處于更好的旺盛工作之中。

雖然本研究取得了一些成果，但明顯也還存在著以下三個(gè)方面的局限性，需要在后續(xù)的研究當(dāng)中進(jìn)一步提升。首先，從研究對(duì)象來(lái)看，本研究的數(shù)據(jù)聚焦于新生代員工，雖然新生代員工已成為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，但職場(chǎng)當(dāng)中仍然存在大量其他世代的員工，他們的旺盛工作表現(xiàn)及影響因素是否與新生代員工相同，需要在后面繼續(xù)進(jìn)行對(duì)比研究。其次，從數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)來(lái)看，本研究數(shù)據(jù)為員工自評(píng)的橫截面數(shù)據(jù)，所以在一定程度上受共同方法偏差的影響，而且在縱向的研究方面存在不足。旺盛工作具有狀態(tài)的易改變特點(diǎn)，可能受時(shí)間變化的影響，因此可在后續(xù)進(jìn)行縱向時(shí)間序列方面的研究。最后，從研究情境來(lái)看，本研究聚焦在工作場(chǎng)所，而旺盛工作的狀態(tài)屬性易受情境影響，因此，工作場(chǎng)所之外，還有哪些情境因素也能對(duì)旺盛工作產(chǎn)生顯著的影響，值得未來(lái)進(jìn)行關(guān)注和研究。