丁鍵

中資銀行伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革開放走過30多年的歷程后，正在以嶄新的姿態(tài)跨入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)。最新的全球銀行市值排名榜上，有五家中資銀行一同躋身前十，并且全部超過千億美元。雖然市值并不能完全地反映銀行的競(jìng)爭(zhēng)力水平，但這至少是中資銀行不斷壯大和崛起的明證。當(dāng)中資銀行依托國(guó)內(nèi)市場(chǎng)逐漸強(qiáng)大之時(shí)，海外發(fā)展被納入到不少中資銀行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，國(guó)際化道路正在成為未來中資銀行發(fā)展路徑選擇的共識(shí)。本文略過中資銀行海外發(fā)展概況、必要性等方面的介紹，著重探討幾個(gè)海外發(fā)展中遇到和值得關(guān)注的實(shí)際問題，為已經(jīng)或即將涉足海外發(fā)展的中資銀行提供一些建設(shè)性的意見和參考。

同質(zhì)化與差異化發(fā)展問題

機(jī)構(gòu)發(fā)展同質(zhì)化問題各家中資銀行在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)中一直未能很好破題，同樣的問題在境外機(jī)構(gòu)身上也有所反映。境外機(jī)構(gòu)的同質(zhì)化經(jīng)營(yíng)問題主觀、客觀原因皆有。主觀上，損失厭惡效應(yīng)驅(qū)使絕大部分機(jī)構(gòu)會(huì)選擇有先例的成熟商業(yè)模式開展業(yè)務(wù)，習(xí)慣于復(fù)制同業(yè)的成功實(shí)踐，雖無創(chuàng)意和突破，卻也穩(wěn)妥少犯錯(cuò);客觀上，中資銀行境外機(jī)構(gòu)總體上還處于海外發(fā)展的初期階段，受限于牌照、基礎(chǔ)設(shè)施、本地化程度、人才供給、監(jiān)管壓力等多重因素制約，另辟蹊徑所面臨的挑戰(zhàn)較大，特別是境外合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)劇增的情形下，“不出事”成了總行對(duì)境外機(jī)構(gòu)的底線要求，循規(guī)蹈矩自然變成境外機(jī)構(gòu)管理層的理性選擇。對(duì)于境外機(jī)構(gòu)而言，同質(zhì)化在現(xiàn)階段和短期看似乎并不必然成為一個(gè)問題，只要賽道夠?qū)?，生存空間充足，各家境外機(jī)構(gòu)都在自己的生態(tài)位上活得不錯(cuò)。但是，尋求差異化的實(shí)質(zhì)是有意識(shí)地發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)自身資源稟賦能夠支撐的中長(zhǎng)期發(fā)展道路，受限于資源的稀缺性，需要集中配置資源和一定的培育時(shí)間逐步形成優(yōu)勢(shì)和特色，為機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展提供競(jìng)爭(zhēng)力之源。從中長(zhǎng)期布局和發(fā)展的意義看，探索和培育符合境外機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)特色不僅是發(fā)展戰(zhàn)略，甚至是長(zhǎng)期生存需要。

境外機(jī)構(gòu)如何面對(duì)不一樣的市場(chǎng)

境外機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理所處的市場(chǎng)與中國(guó)境內(nèi)機(jī)構(gòu)最大的區(qū)別可以用運(yùn)動(dòng)比賽的“客場(chǎng)”與“主場(chǎng)”來形容。主場(chǎng)優(yōu)勢(shì)問題已經(jīng)在籃球、足球等運(yùn)動(dòng)比賽領(lǐng)域得到了數(shù)據(jù)的驗(yàn)證，原因或包括：從眾心理導(dǎo)致的裁判行為認(rèn)知偏差;對(duì)主場(chǎng)環(huán)境條件的熟悉程度;觀眾的支持度等。這些問題對(duì)于“客場(chǎng)”作戰(zhàn)的中資銀行境外機(jī)構(gòu)可能同樣或多或少存在。那么，境外機(jī)構(gòu)該如何面對(duì)這樣一個(gè)不一樣的“客場(chǎng)”呢？以下方面值得思考：一是國(guó)家市場(chǎng)與區(qū)域市場(chǎng)的差別。中資銀行境外機(jī)構(gòu)相較境內(nèi)分行通常面對(duì)著一個(gè)國(guó)家市場(chǎng)甚至一個(gè)大洲市場(chǎng)，雖然與中國(guó)許多經(jīng)濟(jì)大省、大市的超大規(guī)模市場(chǎng)相比，未必有足夠的體量，確有著非常豐富的層次和完整性，有些市場(chǎng)也極具本土特色。整體市場(chǎng)和局部市場(chǎng)間的差異給境外機(jī)構(gòu)留下了更多層次和多元化的生存空間。二是身處客場(chǎng)未必就是客人，對(duì)于很多采取全球一體化策略的境外機(jī)構(gòu)而言，其核心競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)來自母行和其對(duì)中國(guó)市場(chǎng)及客戶的植根與理解。利用這些信息和客群優(yōu)勢(shì)，境外機(jī)構(gòu)在許多跨境金融服務(wù)領(lǐng)域完全可以實(shí)現(xiàn)“反客為主”，在比較優(yōu)勢(shì)明確的領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)價(jià)值。三是以對(duì)外開放的寬宏心態(tài)推動(dòng)和支持跨國(guó)、跨市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不斷拓展和深化，投入資源支持所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)實(shí)現(xiàn)雙贏是長(zhǎng)遠(yuǎn)、長(zhǎng)久從當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)獲得生存空間和發(fā)展基礎(chǔ)的主干道。

“洋市場(chǎng)”上的“土孩子”

越來越多的中資銀行在經(jīng)歷了國(guó)內(nèi)的快速成長(zhǎng)后希望開始海外布局，這一趨勢(shì)在最近10年呈加速態(tài)勢(shì)。這種向外擴(kuò)張的沖動(dòng)帶來一個(gè)突出問題——不少中資銀行其實(shí)并沒有為“出?！?做好準(zhǔn)備，體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的管理人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。借用一位老銀行家的話，“我們中國(guó)在國(guó)際化方面最缺的是足夠數(shù)量的外交家”，這些“外交家”不僅外交部、大使館需要，中資銀行的境外機(jī)構(gòu)同樣急需。這些不但沒有語言障礙，更重要的是沒有國(guó)際化思維障礙的人才在很多一直在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中資銀行中少之又少。二是不少中資銀行走出國(guó)際化的那一刻仍然是一家中國(guó)的銀行，在系統(tǒng)、內(nèi)部政策、治理結(jié)構(gòu)、管理方式以及客群覆蓋上都沒有為踏出國(guó)門做足準(zhǔn)備，甚至沒有準(zhǔn)備。當(dāng)這些境外機(jī)構(gòu)出現(xiàn)在國(guó)際市場(chǎng)上，難免有“土孩子”的形象和不適應(yīng)的尷尬。對(duì)于中資銀行而言，幸運(yùn)的是我們正處在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最好時(shí)代中，熟悉中外兩個(gè)金融市場(chǎng)的人才越來越多，中資銀行通過境外機(jī)構(gòu)在海外也積累起越來越多的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知，能夠幫助后來的中資銀行境外機(jī)構(gòu)做好準(zhǔn)備，迅速適應(yīng)和融入境外經(jīng)營(yíng)環(huán)境。在這個(gè)過程中，心態(tài)可能是最重要的，即境外機(jī)構(gòu)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)管理的主人翁心態(tài)和對(duì)境外市場(chǎng)與同業(yè)謙和的做客心態(tài)。

人力資源管理方面的共性問題

文化差異問題在中資銀行境外機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)中最為常見，由于語言、習(xí)俗、文化背景、生活習(xí)慣、協(xié)作方式等不同，勢(shì)必帶來工作和生活方方面面的客觀差異。但是，從境外機(jī)構(gòu)的實(shí)踐看，許多被歸謬為文化差異的問題實(shí)際上是對(duì)問題原因的曲解，甚至是拿所謂的文化差異當(dāng)“垃圾桶”，這些問題都集中體現(xiàn)在人力資源管理的諸多方面，不少問題有共性且棘手。

一是歧視問題，可能涉及性別、年齡、種族、膚色、職級(jí)等。原本出于和諧社會(huì)、追求公平的良好初衷而訂立的相關(guān)法律規(guī)范對(duì)全社會(huì)都是個(gè)很好的制度安排。然而，實(shí)際情況卻是，歧視問題常被少數(shù)低效甚至無賴員工當(dāng)成對(duì)抗境外機(jī)構(gòu)和勒索雇主的主要工具，一旦發(fā)生勞資糾紛和法律訴訟時(shí)，無論是否真實(shí)存在歧視，歧視問題總是糾紛的主因被堂而皇之地拿上法庭，境外機(jī)構(gòu)常常變成不受保護(hù)的弱勢(shì)群體，無端地增加不少成本和麻煩。

二是退休年齡問題。歐美國(guó)家對(duì)退休自由給予保護(hù)，并通過養(yǎng)老金支付比例鼓勵(lì)晚退休。同樣一家中資銀行，在國(guó)內(nèi)最多60 歲退休，而在其境外機(jī)構(gòu)，法律可能保護(hù)其到67歲甚至70歲仍繼續(xù)工作，即便其已經(jīng)無法適應(yīng)快節(jié)奏的工作環(huán)境，仍然很難以年齡為由令其退休離開，否則極有可能引發(fā)“年齡歧視”的訴訟糾紛。隨著中資銀行境外機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)年數(shù)的增加，相關(guān)問題會(huì)逐步凸顯出來。

三是對(duì)契約精神和忠誠(chéng)度的理解存在較大差異。中方雇主習(xí)慣于把員工看做機(jī)構(gòu)的組成部分而形成榮辱與共的同盟，而西方雇員更關(guān)注雇傭合同約定了哪些權(quán)利、責(zé)任和工作范圍。因此，在不少境外機(jī)構(gòu)都出現(xiàn)“外派員工”和“本地員工”的群體分割，更多的工作責(zé)任或需要奉獻(xiàn)的工作不得不由外派員工多承擔(dān)，在一家機(jī)構(gòu)里的兩個(gè)群體之間易被割裂，為凝聚合力和達(dá)成共識(shí)需要額外的管理成本。

四是語言和交流習(xí)慣的問題導(dǎo)致不會(huì)講中文的外籍員工常常有種被排除在團(tuán)隊(duì)、部門甚至機(jī)構(gòu)之外的錯(cuò)覺，造成諸多不滿和猜忌。原因一方面是作為中資銀行，確實(shí)存在大量與母行及國(guó)內(nèi)客戶及機(jī)構(gòu)溝通交互的中文場(chǎng)景;另一方面也與一些境外機(jī)構(gòu)自身國(guó)際化人才匱乏和員工國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)、能力不足有關(guān)。

五是境外人才市場(chǎng)供需錯(cuò)配問題。中資銀行海外發(fā)展初期， 無法在短期內(nèi)迅速培養(yǎng)出足夠的國(guó)際化人才，直接使用本地人才常遇到人力資源市場(chǎng)供給與中資銀行境外機(jī)構(gòu)需求的結(jié)構(gòu)化錯(cuò)配問題，突出體現(xiàn)為：本地招聘的外籍“專才”的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)過于狹窄，與境外機(jī)構(gòu)的崗位要求不匹配;此外，這些外籍“專才”通常既不懂中文也不懂中國(guó)，招聘使用一個(gè)這樣的外籍管理崗位，得為其配半個(gè)聯(lián)絡(luò)人和翻譯。以中資銀行境外分行為例， 如果需要一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管理部總經(jīng)理或首席風(fēng)險(xiǎn)官，通常需要其擁有包括信用、市場(chǎng)和操作風(fēng)險(xiǎn)在內(nèi)的全面風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而這與境外銀行專業(yè)細(xì)化的分工所能供給的人才存在明顯錯(cuò)配，這種崗位“通才”需求和市場(chǎng)“專才”供給的錯(cuò)配造成要么找不到合適的人才，要么性價(jià)比超出機(jī)構(gòu)承受范圍。實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，最經(jīng)濟(jì)的方式是在有潛質(zhì)外派或本地華裔員工中培養(yǎng)熟知境外當(dāng)?shù)剡\(yùn)營(yíng)規(guī)則的管理人才，使之既熟悉理解中外金融市場(chǎng)運(yùn)作又有其境外專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這也是境外機(jī)構(gòu)本土化的真諦之路。

上述問題多多少少發(fā)端于境內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境差異，但都集中體現(xiàn)在人的問題上，最終還是要依靠人來解決。沒有包治百病的良方，但基本原則一致：一是采取包容、尊重和職業(yè)的平和心態(tài)在境外經(jīng)營(yíng)，按照當(dāng)?shù)胤珊鸵?guī)則做事，是大幅降低糾紛矛盾的最重要方法，拿國(guó)內(nèi)所謂的慣例成規(guī)生搬硬套常會(huì)遭遇阻礙;二是求同存異地學(xué)習(xí)、理解和適應(yīng)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)的文化沉淀和習(xí)俗，并通過中國(guó)和機(jī)構(gòu)自身強(qiáng)大的文化勢(shì)能在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的小環(huán)境中理性地推動(dòng)有自身特色的企業(yè)文化形成，以我為主、兼收并蓄，實(shí)現(xiàn)文化交融;三是對(duì)蓄意貶低、詆毀、敵對(duì)中資機(jī)構(gòu)的無賴行為要堅(jiān)決以法律手段保護(hù)機(jī)構(gòu)利益，不做無原則的妥協(xié)和讓步;四是加快自主培養(yǎng)國(guó)際化人才，吸引和培育對(duì)機(jī)構(gòu)忠誠(chéng)度高的人才隊(duì)伍，方為真正國(guó)際化和本地化的長(zhǎng)久之計(jì)。

如何有效應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)峻的境外合規(guī)壓力

境外機(jī)構(gòu)正面臨日益嚴(yán)峻的監(jiān)管壓力和不斷增加的合規(guī)成本，從成因上看，這是內(nèi)外因共同作用的結(jié)果。外因方面，全球監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)和要求在不斷提高，也不排除少數(shù)國(guó)家利用對(duì)他國(guó)境外機(jī)構(gòu)施壓的方式作為兩國(guó)博弈的籌碼，但我們并不贊成所謂“陰謀論”的說法;內(nèi)因方面，要理性地看到，中資銀行境外機(jī)構(gòu)因?yàn)樽陨砉芾?、認(rèn)識(shí)水平、人員素質(zhì)、國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)內(nèi)外實(shí)踐差異等問題在境外經(jīng)營(yíng)過程中確實(shí)存在一些明顯的偏差和薄弱環(huán)節(jié)，特別是在反洗錢、反恐等方面。從實(shí)例看，境外機(jī)構(gòu)管理層中缺乏真正懂境外合規(guī)且有能力與當(dāng)?shù)貒?guó)監(jiān)管當(dāng)局順暢溝通的人才可能是最大的短板。正因如此，不少境外機(jī)構(gòu)采取聘用所在國(guó)當(dāng)?shù)厝俗鳛槭紫弦?guī)官，并依靠這些合規(guī)官全面負(fù)責(zé)境外機(jī)構(gòu)的合規(guī)工作組織和監(jiān)管溝通。從實(shí)際情況看，恰恰不少問題的根源來自這些當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)的合規(guī)“專家”。主要原因：一是中資銀行境外機(jī)構(gòu)不論在薪酬還是當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)地位方面都很難吸引和招聘到當(dāng)?shù)卣嬲涣鞯暮弦?guī)人才，不少境外機(jī)構(gòu)的合規(guī)官屬于已經(jīng)被當(dāng)?shù)刂髁縻y行淘汰甚至從未進(jìn)入過主流銀行或處于半退休狀態(tài)的人， 人員素質(zhì)和能力不足;二是打工混飯心態(tài)嚴(yán)重，缺乏責(zé)任感。合規(guī)工作是一項(xiàng)高度依靠人為判斷來構(gòu)建系統(tǒng)和制度來實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制的工作，如果沒有真正對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)任的主人翁心態(tài)，在遇到任何利益權(quán)衡時(shí)，這些外來的“打工者”毫無懸念地偏向個(gè)人利益而犧牲機(jī)構(gòu)利益，這樣說或有些偏激，卻是大量真實(shí)的情景再現(xiàn)。對(duì)不少境外機(jī)構(gòu)來說實(shí)屬所托非人，無奈地將最重要且最脆弱的合規(guī)工作交付給能力和意愿都不匹配的當(dāng)?shù)睾弦?guī)“人才”來負(fù)責(zé)是經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)最大的隱痛。

合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)及其帶來的高昂合規(guī)成本既是境外機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的巨大負(fù)擔(dān)，也是母行和母國(guó)監(jiān)管最關(guān)注的問題，其重要性無需贅述， 關(guān)鍵在于幫助中資銀行的決策者看清境外機(jī)構(gòu)合規(guī)問題的病因并找到可行的問題解決路徑。在此，提幾點(diǎn)建議供參考：第一，合規(guī)管理的主動(dòng)權(quán)必須掌握在經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)手中，關(guān)鍵崗位必須托付給有能力和責(zé)任心的合規(guī)人才。境外機(jī)構(gòu)可以聘用當(dāng)?shù)赜薪?jīng)驗(yàn)的合規(guī)人員幫助實(shí)現(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞，但合規(guī)工作的決策權(quán)必須由機(jī)構(gòu)通過主管合規(guī)工作的外派管理層或外派員工控制，以避免管理失控和內(nèi)耗的尷尬局面。第二，合規(guī)管理強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性，但其獨(dú)立性應(yīng)當(dāng)與境外機(jī)構(gòu)和母行的利益高度一致，否則，“獨(dú)立性”就可能被小利益集團(tuán)變?cè)鞛槠浯蛟熘瓮夥?quán)、獨(dú)立王國(guó)的借口，似乎任何以所謂合規(guī)為理由的訴求都無可指摘，合規(guī)工作異化成機(jī)構(gòu)的惡性腫瘤，適得其反。如何平衡好合規(guī)獨(dú)立性與機(jī)構(gòu)整體利益關(guān)系是管理層的職責(zé)和能力所在。第三，對(duì)合規(guī)工作的重視要從口頭走向行動(dòng)，從寬泛走向具體，從務(wù)虛走向務(wù)實(shí)。我們的銀行大多時(shí)候還處于頭痛醫(yī)頭的應(yīng)急狀態(tài)，更重視解決眼前問題而非長(zhǎng)效治理，以為短期大量投入人財(cái)物資源就能解決問題，殊不知問題的關(guān)鍵其實(shí)就在于我們的資源沒有提早、有效、認(rèn)真地投入在合規(guī)工作最需要的方面，尤其是人才培養(yǎng)上。合規(guī)資源應(yīng)從目前后發(fā)、被動(dòng)配置的現(xiàn)狀轉(zhuǎn)為優(yōu)先、提前、規(guī)劃投入，在這項(xiàng)慢工細(xì)活上提前部署。第四，自主培養(yǎng)國(guó)際化合規(guī)人才隊(duì)伍特別是合規(guī)管理人才既關(guān)鍵又迫切。國(guó)際化合規(guī)管理人才匱乏是多家境外機(jī)構(gòu)面臨合規(guī)壓力甚至爆發(fā)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的主因。出現(xiàn)重大合規(guī)問題的境外機(jī)構(gòu)很大程度上是因?yàn)槠涔芾韺訉?duì)境外合規(guī)的認(rèn)識(shí)不足和對(duì)合規(guī)工作管理失當(dāng)，還常面臨無人可用的窘境。境外合規(guī)工作不是個(gè)無法搞懂的黑匣子，有其監(jiān)管規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)和指引。既不要盲目輕信中介機(jī)構(gòu)，更不要被非機(jī)構(gòu)核心利益相關(guān)體牽著鼻子走。需要的是中資銀行來自最高層的重視和資源投入，沉下心來按照所在國(guó)監(jiān)管的客觀要求和標(biāo)準(zhǔn)不斷矯正偏差和填補(bǔ)缺失， 通過建立和培養(yǎng)自己機(jī)構(gòu)的國(guó)際合規(guī)官隊(duì)伍，形成合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控的堅(jiān)強(qiáng)力量。

我們正在經(jīng)歷一個(gè)“世界看中國(guó)，中國(guó)走向世界”的時(shí)代， 中資銀行在“出?！钡牡缆飞虾陀龅礁鞣N問題的過程中正不斷學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)和培育人才，只要秉承行穩(wěn)致遠(yuǎn)的專業(yè)心態(tài)和定力，定會(huì)在解決問題的征途中不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步。

（作者單位：招商銀行悉尼分行）