內(nèi)容摘要：我國高職教育發(fā)展迅猛，如今已撐起了高等教育的半邊天，為加快區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展做出了卓越的貢獻。在此過程中，高職院校后備干部隊伍建設取得了不錯的成績，培養(yǎng)了一批批優(yōu)秀的領導干部，但與此同時，也存在著妨礙發(fā)展與進步的一些問題。本文通過分析高職院校后備干部隊伍建設的現(xiàn)狀，深入剖析后備干部在隊伍規(guī)劃、制度建設、選拔與管理等方面存在的問題，以期引起重視，進一步優(yōu)化后備干部隊伍，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

關鍵詞：高職院校 后備干部 主要問題 分析

近年來，我國高職教育發(fā)展迅猛，如今已撐起了高等教育的半邊天，為加快區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展做出了卓越的貢獻。在這發(fā)展壯大的過程中，高職院校后備干部隊伍建設取得了不錯的成績，培養(yǎng)了一批批優(yōu)秀的領導干部，補充到學校的各級領導崗位中，成了學校快速發(fā)展壯大的建設主力軍。但同時，高職院校后備干部的培養(yǎng)也存在著一定的問題，主要體現(xiàn)在：

一.后備干部隊伍建設尚缺乏科學的規(guī)劃[1]

雖然多數(shù)學校都有自身的后備干部培養(yǎng)計劃，但大多都只著眼于眼前的計劃，尚未能根據(jù)學校自身的特點，結合新時代的要求，以及地方區(qū)域產(chǎn)業(yè)需求，做好科學的頂層規(guī)劃，比如隊伍數(shù)量比例的規(guī)劃，層次的規(guī)劃，近、中、長期培養(yǎng)的規(guī)劃、科學群體結構的規(guī)劃等。

二.機制尚不健全，缺乏規(guī)范和指導

目前高職院校后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理和使用尚缺乏規(guī)范的制度指導[2]，同時受上級或有關部門的管理和約束力度小，尤其在高?！胺殴芊钡认嚓P政策出臺后，更是擁有較大的自主權，使用不當反而在一定程度上導致了培養(yǎng)過程中的隨意性。

三.選拔方式傳統(tǒng)局限，后備干部隊伍良莠不齊

后備干部的選拔是一項嚴肅而認真的工作，必須要為教育事業(yè)的發(fā)展選賢與能。雖然近年來通過后備干部的選拔與培養(yǎng)，為高職教育的發(fā)展輸送了一批優(yōu)秀的干部，但從目前情況來看，多數(shù)學校選拔方式比較傳統(tǒng)單一，依舊未能從根本上擺脫唯學歷、論資排輩等老舊觀念的束縛，甚至有的還存在“走后門”、“任人唯親”、“閉門劃圈圈”等脫離群眾的選人現(xiàn)象[3]，公開競爭的選拔機制尚未形成或者尚不完善，機會不均等的問題仍普遍存在，導致一部分有潛力、想干事、能干成事的優(yōu)秀年輕干部不能脫穎而出[4]，而表現(xiàn)平平的人有時反而能入選，再加上沒有科學的淘汰機制，使得這支隊伍素質(zhì)良莠不齊。

四.后備干部“重選拔，輕管理”，使隊伍不能發(fā)揮最大作用

（一）備而不培。后備干部隊伍建設應重在培養(yǎng)，但目前的培養(yǎng)方式過于傳統(tǒng)呆板，渠道單一，不能緊跟時代發(fā)展的步伐，缺乏創(chuàng)新，缺乏針對性和系統(tǒng)性。后備干部缺乏實踐鍛煉的機會，特別去條件艱苦的基層鍛煉的機會更少，導致實際解決問題的能力難以提升，刻苦耐勞的精神難以得到錘煉;有的后備干部甚至還處于“備而不培”的狀態(tài)，培養(yǎng)與普通教職工并無區(qū)別，這樣不能有效激發(fā)后備干部的潛能和使命感，使隊伍在學校發(fā)展進程中發(fā)揮最大作用。

（二）備而不管。后備干部應采用動態(tài)化管理，人員可進可出，但目前的管理模式多數(shù)為只進不出，在培養(yǎng)過程中也缺乏追蹤和考核，不合格也不會被淘汰，使得后備干部沒有危機感，有些甚至得過且過，表現(xiàn)與后備干部的身份嚴重不符。

（三）備而不用。后備干部培養(yǎng)的最終目的是使用，而使用也能在一定程度上激發(fā)后備干部的積極性和主動性，但是由于后備干部使用機制的不健全，在使用上缺乏層次性和針對性，造成提拔時的隨意性嚴重，后備干部沒有施展才華的舞臺[5]。后備干部隊伍中提拔任命的人比例少，其隊伍建設就失去了實際意義，另一方面也打擊了后備干部的積極性，使他們失去進取的動力，甚至產(chǎn)生懈怠情緒。

五.高職院校本身的特點，使后備干部成不了“香饃饃”

高職院校的職能是為國家培養(yǎng)高技能人才，以教學、科研為主流本是無可厚非的。只是政策上的傾斜、培養(yǎng)上的重視、待遇上的差別讓許多青年教師更愿意從事教學、科研工作，不愿選擇管理工作。比如專職從事教學、科研的人員，一般論文、科研成果、比賽獲獎項目會比較多，因而評職稱相對容易，待遇也會比較高[6]。而從事管理工作的平時雜務煩身，比較忙、比較累不說，成績也無法量化。另外，由于花在教學、科研上的時間少，相應成果也少，評職稱比較困難，發(fā)展的路徑基本只能靠提拔任用，但是領導職數(shù)是有限的，機會不是人人都有，因此，多數(shù)青年教師更愿意專職從事教學、科研工作，后備干部隊伍對他們并沒有太大的吸引力，這樣一來也導致了一些優(yōu)秀人才的流失。

高職院校作為培養(yǎng)中國特色社會主義接班人的搖籃，擔負著新時代立德樹人的重任，其后備干部的培養(yǎng)更是尤為重要，直接影響到學校能否堅持正確的辦學方向，能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，能否培養(yǎng)出適應新時代需求的高素質(zhì)人才。因此，高職院校要認識到后備干部隊伍建設的重要性，結合區(qū)域產(chǎn)業(yè)需求及高職教育自身的特點，加大力度進行培養(yǎng)，這樣方能與時俱進地培養(yǎng)出一批批政治立場堅定、業(yè)務精通、管理精湛的干部，為推動高職教育的發(fā)展做出卓越貢獻。

參考文獻

[1][2]胡萬霞，孫彬，劉格.高校校級后備干部隊伍建設存在的問題及對策[J].學校黨建與思想教育，2011（08）：76-78.

[3]人民論壇“特別策劃組”.后備干部之謎——一個特殊群體的生存狀態(tài)和未來制度走向[J].人民論壇.2010，（7）.

[4]黃德橋，趙澤洪.后備干部培養(yǎng)中的干部備用心態(tài)及其調(diào)整策略[J].理論導刊，2011（01）：63-64+77.

[5]張銘娟.關于高校后備干部隊伍建設的幾點思考[J].江蘇高教，1995（S2）：67-68.

[6]何素芳.淺談高校后備干部隊伍建設[J].西南民族學院學報（哲學社會科學版），2000（S1）：65-67+73.

基金項目：珠海城市職業(yè)技術學院重點資助項目“高職院校后備干部培養(yǎng)機制創(chuàng)新研究——以珠海城市職業(yè)技術學院為例”（編號020141206）的階段性成果。

（作者介紹：林小娜，珠海城市職業(yè)技術學院講師，國際漢語教育碩士，主要從事高等職業(yè)教育、高等教育管理研究）