楊 薇，徐茗麗，孔東民

一、引 言

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距涉及企業(yè)的公平與效率問題，是薪酬體系設(shè)計與組織管理中的重要議題，并且由薪酬差距及其延伸出的一系列經(jīng)濟后果被學者們所關(guān)注。當前，基于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題的研究大部分是以傳統(tǒng)的理論假說為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的差異和所處的不同外部環(huán)境而展開（Firth et al．，2015；Banker et al．，2016）。從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的角度來看，當企業(yè)擁有良好的薪酬體系，它可以有效防范兩權(quán)分離下代理人的道德風險行為，進而影響管理者對企業(yè)的盈余操縱程度。然而，近年來隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境也同時發(fā)生著巨大變化，于是公司盈余管理的動機和形式較過去就變得更為復雜。鑒于此，本文試圖解釋薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系。

企業(yè)的深化改革帶來了薪酬差距的巨大變化。在國資委披露的央企薪酬報告中，管理者與員工的薪酬差距2002年為12倍，2003年上升到13．6倍，大部分行業(yè)的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右（張正堂，2008）。再從兩者的絕對薪酬來看，典型的例子是中集集團（CI MC）2010年的年報披露中，高管的最高薪酬達到600萬人民幣，員工的人均年收入只有65 800元。到了2011年，管理者的最高薪酬達到了960萬人民幣，然而普通員工的年均薪酬仍只有78 600元。從2010年到2011年間，中集集團管理者與普通員工之間的最高薪酬差距從90倍上升到了121倍。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不斷拉大引起了政府在內(nèi)的各界人士的關(guān)注，政府部門多次出臺相應政策對其進行調(diào)控：例如2009年，人社部、國資委等六部委聯(lián)頒布了規(guī)范上市公司高管薪酬的“限薪令”來控制高管與普通員工之間的收入差距；2015年1月，政府再度下發(fā)關(guān)于中央企業(yè)負責人的薪酬改革方案，要求72家國有企業(yè)的200多名管理者的薪酬水平不得超過普通員工工資的八倍①參見人民網(wǎng)，http：／／ccnews．people．co m．cn／n／2015／0104／c141677－26321778．ht ml。。由此可見，薪酬差距下的企業(yè)行為是一個亟須探討的話題。

關(guān)于薪酬動因的盈余管理研究，Watts ＆Zi mmer man（1978）首先發(fā)現(xiàn)盈余管理能夠為管理者調(diào)整及控制自身的薪酬提供空間，隨后Healy（1985）對兩者關(guān)系進行了較為全面的分析。近年來，有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和盈余管理的研究，一方面，兩者可能存在正相關(guān)關(guān)系（楊志強和王華，2014），持該觀點的學者給出的解釋主要在于管理層需要為自身過高的薪酬尋找合理的依據(jù)，例如提高報酬—業(yè)績敏感度為自身薪酬“結(jié)果正當性”做辯護（謝德仁等，2012）等。另一方面，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距也可能降低管理層的盈余操縱動機。較高的薪酬差距可能吸引分析師、媒體等外部信息中介的關(guān)注。媒體和分析師的關(guān)注能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)揮外部監(jiān)督效應，提高公司的治理水平，進而降低管理者的盈余管理水平（Miller，2006）。同時，低收入的管理者往往傾向于進行較多的盈余管理，當管理層的相對收入偏低導致較低的薪酬差距時，管理層為了在未來的合約中獲得較高的收入，有動機進行盈余管理。

基于以上分析，本文考察了薪酬差距對企業(yè)盈余管理的影響，我們發(fā)現(xiàn)薪酬差距會降低管理者的盈余管理水平，這一結(jié)論在采用了工具變量對兩者關(guān)系進行因果識別之后依然成立。在探究了兩者的影響機制后，我們發(fā)現(xiàn)：當薪酬差距較大時，企業(yè)會吸引更多的媒體和分析師對其進行關(guān)注，這種關(guān)注度提升了管理者的盈余操縱成本，進而降低了企業(yè)的盈余管理水平，即薪酬差距與媒體關(guān)注度和分析師關(guān)注度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明薪酬差距可以通過外部監(jiān)督路徑對盈余管理產(chǎn)生影響；另一方面，當管理者有較高的絕對薪酬或者較大的薪酬溢價時，管理者的盈余操縱動力降低，因此管理者與員工之間較大的薪酬差距與企業(yè)的盈余管理水平負相關(guān)，這說明薪酬差距同時也有可能通過管理者薪酬路徑對盈余管理產(chǎn)生影響。進一步，通過對薪酬差距分組，我們發(fā)現(xiàn)在薪酬差距較大的組別中，管理者的薪酬溢價與盈余管理水平呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果證明了基準回歸和管理者薪酬路徑回歸結(jié)論的有效性。最后，通過將盈余管理對替換了測度方式的薪酬差距變量進行回歸，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果依然穩(wěn)健。

相應的，本文的研究意義以及可能的研究貢獻如下：首先，由于數(shù)據(jù)來源的限制，國外大多從管理者的薪酬考察其對企業(yè)行為的影響（Jensen ＆Mur phy，1990）。由于缺少員工工資數(shù)據(jù)，鮮有針對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的探討?？紤]到薪酬差距對不同層級員工可能帶來不同的激勵效果，進而對企業(yè)的盈余管理水平產(chǎn)生不同的影響。因此，我們考察了薪酬差距對盈余管理之間的關(guān)系，這在一定程度上補充了前人關(guān)于盈余管理決定因素的研究，同時也豐富了薪酬差距經(jīng)濟后果的研究。

其次，通過考察薪酬差距對盈余管理的影響機制，我們發(fā)現(xiàn)薪酬差距影響盈余管理主要通過外部監(jiān)督機制以及管理者薪酬機制發(fā)揮作用，這有助于我們更加深入地理解薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系。

最后，本文在豐富了該領(lǐng)域研究的同時給企業(yè)薪酬制定者的薪酬設(shè)計提供了依據(jù)，也給監(jiān)管層制定良好的企業(yè)薪酬管理制度提供了明晰的政策借鑒。

文章其余部分的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻回顧及研究假說；第三部分為研究設(shè)計；第四部分為實證檢驗及分析，最后給出結(jié)論。

二、文獻回顧及研究假說

這一部分，我們對企業(yè)薪酬與盈余管理的研究進行回顧，并討論薪酬差距可能影響盈余管理的不同機制。

（一）文獻回顧

從我國20世紀90年代初期開始，經(jīng)理人的代理問題受到各界人士的關(guān)注，它描述的是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的框架中，股東和管理者因為各自的利益最大化而產(chǎn)生的沖突。為了緩解這類代理問題的產(chǎn)生，高額的貨幣薪酬和股權(quán)激勵被認為是一種有效的手段（Jensen ＆ Mur phy，1990）。然而隨著高管薪酬激勵程度的不斷加大，薪酬增長的速度已經(jīng)遠遠超出了可以用市場以及行業(yè)變化進行解釋的程度，特別是在基于股權(quán)激勵的薪酬大幅增長的同時，貨幣形式的薪酬量并沒有相應的降低（Bebchuk ＆Grinstein，2005）。同樣，在我國的2001—2007年之間，高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，即業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，說明我國管理者的薪酬也處于一種不合理的上升狀態(tài)（方軍雄，2009）。然而與之相對應的是，企業(yè)普通員工薪酬的提升速度緩慢，例如職工工資總額在GDP的比重一直處于偏低的狀態(tài)（陳冬華等，2010）等，由此導致薪酬差距的不斷擴大給社會帶來了一系列爭議，于是2009年以來各部委頒布的多個規(guī)范上市公司高管薪酬的“限薪令”（楊志強和王華，2014），旨在通過減小高管與普通員工之間的收入差距來達到緩解爭議的目的。由此來看，薪酬差距的不斷擴大所引伸出來的問題值得深入探討與研究。

目前，從企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的角度來考察與盈余管理之間關(guān)系的文章尚不多見，但是早在上世紀90年代，已有學者對管理者的薪酬問題與盈余管理進行了討論。Healy（1985）首次分析發(fā)現(xiàn)管理者在選取核算方式以及報告盈余時會將最大化管理者自身獎金價值作為重要考量，說明報酬契約對公司會計政策的選擇具有顯著影響（Hager man ＆Zmijewski，1979）。Watts ＆Zi mmer man（1978）的研究同樣表明，以盈余為基礎(chǔ)的薪酬安排將導致公司高管有動機采取使其薪酬最大化的會計政策。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，無論是公司紅利計劃，還是高管貨幣薪酬設(shè)計，或是給予高管股權(quán)激勵以及期權(quán)安排，都會導致公司整體盈余管理水平的增加（Holt hausen et al．，1995），這些研究挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的薪酬有效激勵論（Efficient Incentive Hypot hesis），說明了管理者報酬契約可能存在的不完備性以及盈余管理的道德風險，因此也證明了機會主義盈余管理觀（Opportunistic Ear nings Management）在對企業(yè)行為進行解釋的有效性。國內(nèi)的研究中，高管貨幣薪酬、股權(quán)激勵以及股權(quán)分置改革（陳勝藍，盧銳，2012）等企業(yè)行為都可能影響盈余管理程度。

（二）薪酬差距影響盈余管理的動因分析

企業(yè)內(nèi)部管理者和員工之間的薪酬差距可能影響管理者盈余操縱的動機。有研究認為，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會提高管理層的盈余管理動機（楊志強和王華，2014），這是因為較高的相對薪酬給管理者帶來較強的薪酬辯護需求，此時管理者會采取一些手段，為自身薪酬“結(jié)果正當性”作辯護，例如提高報酬—業(yè)績敏感度（謝德仁等，2012）等。由此可見，過大的薪酬差距可能促使高管通過盈余管理為薪酬做辯護。據(jù)此，我們提出假說1a：

H1a：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距提升了盈余管理水平。

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可能會降低管理層的盈余管理動機。首先，當企業(yè)的薪酬差距較大時，投資者、分析師和媒體對公司進行更多的關(guān)注，以了解這些企業(yè)的業(yè)績是否能夠匹配管理層相對較高的收入。投資者和信息中介的關(guān)注給企業(yè)提供了更多的外部監(jiān)督（Dyck et al．，2010），這會增加管理者的盈余管理成本進而降低了企業(yè)的盈余管理（Miller，2006）。

其次，較低的薪酬差距意味著管理層的相對收入偏低。在這種情況下，管理層更有動機進行盈余管理，以期在未來的合約中獲得更好的報酬。據(jù)此，我們提出假說1b：

H1b：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距降低了盈余管理水平。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來源于國泰君安CSMAR數(shù)據(jù)庫以及萬德WIND數(shù)據(jù)庫。其中高管薪酬、高管人數(shù)、員工薪酬、員工人數(shù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，公司治理結(jié)構(gòu)，財務(wù)數(shù)據(jù)均來自WIND數(shù)據(jù)庫。樣本范圍包括2001—2016在上交所和深交所主板發(fā)行A股的上市公司，其中剔除了所屬行業(yè)為金融業(yè)的樣本。對于最低工資政策調(diào)整的信息數(shù)據(jù)，我們通過各省份官方網(wǎng)站以及大型新聞網(wǎng)站進行搜集整理獲得。本文對所有加入到回歸模型的變量進行了1%和99%的極端值處理，最后獲得22 014個公司－年度觀測值。

表1給出了各變量的定義及計算方法。同時，我們在后文將給出主要變量的計算方法。

表1 變量定義

（二）薪酬差距

本文參照Banker et al（2016）的方法構(gòu)造變量薪酬差距（FPG）。該變量是通過管理者的平均薪酬與一般員工平均薪酬的比值計算得出。與美國的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)所不同的是，中國的上市公司不僅要求披露管理者的薪酬總額，同時還要求披露普通員工的薪酬總額，通過合并管理者與一般員工人數(shù)的數(shù)據(jù)，使我們計算企業(yè)內(nèi)管理者與員工之間的薪酬差距成為可能，同時也盡量避免了自選擇偏差問題的產(chǎn)生。對于美國的上市公司而言，大約只有10%多的上市公司自愿披露了公司的員工總薪酬支出，這使得研究面臨著難以克服的自選擇問題，從而基于美國的相關(guān)研究非常少見。

具體而言，由于我國大部分企業(yè)的薪酬架構(gòu)中不包含股票或者股票期權(quán)，特別是在2005年之前的國有企業(yè)員工不允許持有所在企業(yè)股份，因此本文的管理者薪酬是指工資、獎金以及一些其他貨幣形式的收入。需要說明的是由于一位管理者可能同時兼任兩份職務(wù)，因此我們參照步丹璐和王曉艷麗（2014）的方式對管理層規(guī)模做如下調(diào)整：“董事人數(shù)”“高管人數(shù)”及“監(jiān)事人數(shù)”總和減去“獨立董事人數(shù)”以及“未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事或高管人數(shù)”，即為管理層規(guī)模。將“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”除以管理層規(guī)模，即得到管理者的平均薪酬（Execpay）。對于員工平均薪酬，我們將企業(yè)的所有員工人數(shù)減去高管人數(shù)，即得到一般員工人數(shù)；對于員工薪酬總額，我們將“應付職工薪酬總額”變化額加上“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”減去“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”即得員工薪酬總額①通常情況下，員工的工資不允許拖欠，即當月發(fā)生當月付。然而在實踐中，員工工資是當月計提下月支付。當年12月的工資是在下年1月支付，即反映在資產(chǎn)負債表的年末數(shù)；同理，上一年12月計提的職工薪酬，反映在本年初的應付職工薪酬。據(jù)此，我們借鑒Banker and Bu（2016）以及孔東民等（2017）的方式，加上“應付職工薪酬的差額”，對該問題進行處理。同時，我們也參照黎文靖和胡玉明（2012）的方法計算員工工資總額，構(gòu)造相應的薪酬差距變量，回歸結(jié)果與本文的主要回歸結(jié)果相一致。；再將員工薪酬總額除以員工總?cè)藬?shù)，即得一般員工平均薪酬（Empl pay）。最后將管理者平均薪酬（Execpay）除以員工平均薪酬（Empl pay），即獲得企業(yè)薪酬差距（FPG）。

對于后文進一步的研究中需要采用的管理者薪酬溢價（雇員薪酬溢價），我們分別將每個企業(yè)所在行業(yè)的管理者平均薪酬（員工平均薪酬）的中位數(shù)找出，再將該企業(yè)的管理者平均薪酬（員工平均薪酬）除以企業(yè)所在行業(yè)的管理者平均薪酬（員工平均薪酬）中位數(shù)，即得到管理者薪酬溢價（Execpay Premiu m）（雇員薪酬溢價（Emplpay Premiu m））。

（三）盈余管理（EM）

在衡量上市公司操縱的非正常性應計利潤時，我們采用Dechow ＆Dichev（2002）的應計利潤模型對其進行計算。通過對以下等式每個企業(yè)所處行業(yè)－年度的回歸，我們得出樣本范圍內(nèi)每個企業(yè)的盈余管理水平：

在上式中，t表示年份，Accr uals表示企業(yè)在t年度的總應計利潤，它等于營業(yè)利潤與經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流的差額，CFO為企業(yè)在t年度所持有的現(xiàn)金流量，它等于“經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額”，ΔSales企業(yè)在t年度的營業(yè)收入與t－1年度營業(yè)收入的差額；PPE表示企業(yè)在t年度的固定資產(chǎn)凈值；以上所有變量均為除以資產(chǎn)規(guī)模后的數(shù)值。對模型（1），我們采用公司所在行業(yè)－年度的所有企業(yè)進行回歸，獲得每個企業(yè)的殘差εt即為本文的盈余管理測度（EMDD）。公司所屬行業(yè)是按照中國證監(jiān)會制定的行業(yè)分類標準來劃分，將非制造業(yè)一級行業(yè)代碼、制造業(yè)二級行業(yè)代碼的方式進行分類。

（四）控制變量

參照Firt h et al（2015）、Banker et al（2016）、楊志強和王華（2014）以及謝德仁等（2012）的研究，我們選取如下控制變量：（1）公司治理及外部環(huán)境：公司規(guī)模（LnSize）、資產(chǎn)負債率（Leverage）、市場化指數(shù)（Mar Ind）；（2）股權(quán)特征：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）、股權(quán)集中度（ShareCon）；（3）董事會特征：管理者權(quán)利（Duality）、董事會規(guī)模（BS）、董事獨立性（RID）；（4）公司財務(wù)狀況：經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量（CFO）和財務(wù)困境（Zval ue）。同時，本文的所有回歸中還控制了固定效應，按照證監(jiān)會的行業(yè)分類標準將行業(yè)分為21大類，其中C類制造業(yè)細分為10類。具體變量定義見表1。

四、實證檢驗及分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了各變量的描述性統(tǒng)計。從表中可以看出，企業(yè)薪酬差距（FPG）的均值大約為4．2。在2001—2016年期間，管理者的薪酬平均約為普通員工的4倍，標準差為3．4，說明不同企業(yè)之間管理層與員工的薪酬差距存在明顯的差異。管理者年平均薪酬和員工年平均工資分別為27萬以及8．6萬，合乎當前企業(yè)管理層和員工的收入現(xiàn)狀。管理者薪酬溢價和員工薪酬溢價的均值差異不大，分別為1．25和1．39，但是后者的標準差（1．58）顯著高于前者（0．91），說明不同企業(yè)之間的員工薪酬存在較為明顯的差異。這種差異可能來自于不同公司的異質(zhì)性，也可能因為不同地區(qū)企業(yè)的勞動力成本差異所致。進一步，從企業(yè)薪酬差距（Mean＝4．155）與行業(yè)薪酬差距（Mean＝3．397）的均值來看，兩者比較接近，說明大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬標準時將行業(yè)薪酬水平作為參考標準納入了考慮范圍內(nèi)。此外，雖然盈余管理水平的均值不高（Mean＝0．091），然而標準差有0．099，說明不同企業(yè)的盈余管理程度存在較為明顯的差別。

（二）薪酬差距與盈余管理

首先，我們考察薪酬差距對企業(yè)盈余管理的影響。文章采用最小二乘（OLS）回歸，控制了企業(yè)個體層面和年份的固定效應模型：

接著，我們采用兩階段最小二乘估計（2SLS）來處理內(nèi)生性問題，將最低工資政策作為工具變量（IV），其中Stage－1和Stage－2分別為2SLS的兩階段回歸結(jié)果。

回歸模型的各變量定義見表1。對于OLS回歸中的主要解釋變量薪酬差距（FPG），我們采用滯后一期的方式以降低內(nèi)生性，回歸結(jié)果見表3。

在表3中，我們將薪酬差距對企業(yè)的盈余管理進行回歸，從OLS的回歸結(jié)果可以看出兩者呈顯著的負相關(guān)關(guān)系?；貧w采用DD模型計算的盈余管理作為因變量，解釋變量FPG的系數(shù)在1%的水平下顯著，結(jié)果說明薪酬差距顯著降低了企業(yè)盈余管理程度，支持了我們的研究假說H1b，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距降低了盈余管理水平。

回歸結(jié)果中與直覺相一致的是管理者權(quán)利（兩職合一，Duality）、股權(quán)集中度（Share Con）與盈余管理之間呈正相關(guān)關(guān)系，說明權(quán)利越大，股權(quán)越集中，盈余管理程度就越高。這說明經(jīng)理人可能與交叉任職的董事通過合謀來操縱會計盈余質(zhì)量。而管理層權(quán)利又加大了盈余管理行為，并且股權(quán)集中的公司這種效應更加明顯。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）與盈余管理負相關(guān)原因可能在與國有企業(yè)存在更多隱性貨幣的替代方式，不像非國有企業(yè)的高管有更強烈的薪酬辯護需求。因而國有企業(yè)可能存在更低的盈余管理動機。

表2 描述性統(tǒng)計

表3 薪酬差距和盈余管理

接著，我們采用兩階段最小二乘估計（2SLS）來處理內(nèi)生性問題。內(nèi)生性問題的產(chǎn)生可能源于薪酬差距和盈余管理之間的反向因果關(guān)系或者遺漏了與兩者相關(guān)的變量而導致的估計偏差。在OLS的檢驗中，我們采用薪酬差距滯后一期的方式進行回歸，并且回歸中對企業(yè)個體和年份效應進行了控制，這在一定程度上緩解了內(nèi)生性問題。同時，我們將最低工資政策（Min wag）變量作為薪酬差距（FPG）的工具變量，進一步解決潛在的內(nèi)生性問題。具體而言，若該年度最低工資政策較上一年有所調(diào)整，那么Minwage則為調(diào)整前后數(shù)額的變化量，反之變化量為0。

盡管最低工資可能受到本地經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，政府在確定最低工資標準時，往往會考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民生活費用支出、失業(yè)率等因素，似乎存在一定的內(nèi)生特征。然而，最低工資政策實質(zhì)上存在明顯的外生性特征。例如，最低工資調(diào)整在2004年之后呈現(xiàn)出“大范圍、高頻率、大幅度”提升的特點。參照孔東民等（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，無論在2004年之前還是之后，GDP、總?cè)丝?、城?zhèn)居民人均消費支出、失業(yè)率（均為省級層面數(shù)據(jù)）都不足以完全解釋最低工資水平，說明還有其他因素對省級最低工資水平造成了影響，因此該工具變量滿足外生性條件。

具體而言，最低工資政策由每個省份制定，它的頒布與調(diào)整旨在提升低收入企業(yè)員工的薪酬，降低企業(yè)管理者和員工之間的相對薪酬，因而最低工資政策與企業(yè)薪酬差距之間高度負相關(guān)。同時基于最低工資政策的調(diào)整是企業(yè)無法干預的政府行為，地方政府根據(jù)各地的情況調(diào)整最低工資標準的時候，不太可能受企業(yè)層面因素的干擾（Gan et al．，2016），因此對所有企業(yè)而言是其經(jīng)營活動過程中相對外生的事件。因此，省級最低工資（Minwage）這一變量符合外生性標準。

在第一階段的回歸結(jié)果中，Minwage與FPG之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，結(jié)果在1%的水平下顯著，說明它作為收入公平性的一種指標，對薪酬差距的不斷擴大發(fā)揮了一定的抑制作用。在第二階段的回歸中，我們用估計出來的薪酬差距與盈余管理進行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬差距與盈余管理之間仍然呈負相關(guān)關(guān)系，與OLS中的回歸結(jié)果一致，說明薪酬差距對盈余管理存在因果關(guān)系。

（三）薪酬差距影響盈余管理的傳導機制檢驗

這一部分我們將通過實證檢驗薪酬差距影響盈余管理的機制。從文章第二部分我們知道，薪酬差距影響企業(yè)盈余管理可能存在兩種機制：外部監(jiān)督機制以及管理者薪酬機制，以下我們將分別對兩種機制進行檢驗。

1．外部監(jiān)督機制的檢驗

在外部監(jiān)督機制下，企業(yè)內(nèi)部管理者和員工的相對薪酬較大，會吸引外部信息中介的關(guān)注，較高的關(guān)注度可能對企業(yè)產(chǎn)生監(jiān)督作用，進而提高企業(yè)的治理水平。我們將薪酬差距對外部信息中介進行回歸，并采用表3中的最低工資政策作為工具變量進一步考察兩者之間的因果關(guān)系，據(jù)此，我們對以下模型進行回歸：

表4薪酬差距影響盈余管理的外部監(jiān)督機制

表4中，我們采用工具變量的2SLS模型進行回歸，考察薪酬差距和信息中介關(guān)注之間的關(guān)系。Reg－1是第一階段的回歸結(jié)果，這與表3中Stage－1的回歸結(jié)果相一致，即最低工資政策顯著降低了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。Reg－2和Reg－3是分別采用媒體關(guān)注度（Media Coverage）和分析師關(guān)注度（Analyst Coverage）作為因變量的第二階段回歸?；貧w結(jié)果可以看出，薪酬差距顯著提升了媒體和分析師對該企業(yè)的關(guān)注度，并且分別在1%和5%的水平下顯著。該結(jié)論證明薪酬差距在影響盈余管理的過程中，外部監(jiān)督機制發(fā)揮作用。

2．管理者薪酬機制的檢驗

接著，我們考察管理者薪酬機制在影響薪酬差距與盈余管理的過程中所發(fā)揮的作用。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的實質(zhì)是管理層和員工之間的相對薪酬大小。以往研究發(fā)現(xiàn)管理層年薪以及管理層持有公司股票與上市公司盈余管理程度都存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，這說明管理者較高的平均薪酬，可能是導致薪酬差距與盈余管理之間負相關(guān)的原因之一；據(jù)此，我們在表5中將薪酬差距進行拆分（具體計算方法參見本文研究設(shè)計的第二部分），分解得出管理者薪酬溢價（Execpay Premiu m）、員工薪酬溢價（Empl pay－Premiu m）以及行業(yè)薪酬差距（Induspaygap），同時還將管理者薪酬（Execpay）和員工薪酬（Emplpay）與盈余管理進行回歸，以期找出影響企業(yè)盈余管理的內(nèi)在機制。

參照Banker等（2016）的方法，我們將薪酬差距拆分為管理層薪酬溢價、員工薪酬溢價以及企業(yè)所在的行業(yè)薪酬差距（即按照定義，這三者的乘積恒等于薪酬差距）。其中管理層薪酬溢價（Execpay Premiu m）與員工薪酬溢價（Emplpay Premiu m）的計算方式見本文第三節(jié)的第二部分。具體的，回歸中各變量定義見表1。

我們預期當管理者薪酬溢價或者絕對薪酬水平較高導致較大的薪酬差距時，管理者進行盈余操縱的動機減弱。從表5的回歸中我們可以發(fā)現(xiàn)，Reg－1中管理者的薪酬溢價與企業(yè)盈余管理之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，并且在5%的水平下顯著。說明與同行業(yè)平均水平相比，管理者的薪酬溢價越高，企業(yè)的盈余管理程度越低。然而員工的薪酬溢價系數(shù)沒有顯著性結(jié)果，說明薪酬溢價對盈余管理的影響，更大程度可能來源于管理者薪酬。同時，我們將薪酬差距拆分為管理者平均薪酬和員工平均薪酬，對盈余管理進行回歸。Reg－2的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當管理者的平均薪酬相對較高時，企業(yè)的盈余管理水平較低，而員工的平均薪酬與盈余管理之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。這進一步證明了我們的結(jié)論，當管理者與員工的相對薪酬較高時，管理者的盈余管理動機減弱，企業(yè)的盈余管理程度降低，說明管理者薪酬機制在薪酬差距影響盈余管理的過程中發(fā)揮了顯著的作用。

為了進一步驗證管理者薪酬機制，我們將薪酬差距進行分組考察。首先，找出每年每個行業(yè)的薪酬差距三等分分位數(shù)，其次，若該企業(yè)當年的薪酬差距處于所在行業(yè)的三分之二分位數(shù)之上，我們將其歸類為薪酬差距較高的組別，若處在三分之一分位數(shù)之下，則歸類為薪酬差距較低的組別。

表5 薪酬差距影響盈余管理的管理者薪酬機制

表6 對薪酬差距進行分組的子樣本回歸

在表6的回歸中，Reg－2是薪酬差距高組別中的薪酬溢價與盈余管理的回歸結(jié)果，其中管理者薪酬溢價與盈余管理呈顯著的負相關(guān)關(guān)系。例如：Reg－2中Execpay Premiu m的系數(shù)為－6．364，并且在5%水平下顯著。Reg－1為薪酬差距較低的樣本組的回歸，結(jié)果沒有顯示出類似的相關(guān)性。該結(jié)果說明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時，并且當管理者的薪酬相較于同行業(yè)的平均水平較高，那么管理者的盈余管理程度顯著降低?；谝陨系膶嵶C分析，我們認為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較高，管理者的盈余管理程度降低，并且管理者薪酬機制在該過程中發(fā)揮了作用。

3．穩(wěn)健性檢驗

最后，我們對文章的主要結(jié)果進行穩(wěn)健性檢驗：通過將全部管理者的平均薪酬替換為企業(yè)薪酬水平為前三的管理層的薪酬總額平均值，來重新構(gòu)造薪酬差距并且與盈余管理進行回歸。同時，我們還將比值的薪酬差距替換為相減的薪酬差距，即將管理者平均薪酬減去員工平均薪酬獲得的薪酬差距，替換原有的薪酬差距，進一步與盈余管理進行回歸。從表7的回歸結(jié)果中可以看出，無論采用哪種方式測度薪酬差距，結(jié)果都是穩(wěn)健的，進而證明了我們主要結(jié)論的有效性。

表7 穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié) 論

我國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的不斷擴大，引起包括政府在內(nèi)的社會各界的關(guān)注。企業(yè)良好的薪酬體系會影響內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，通過防范兩權(quán)分離下代理人的道德風險行為而降低管理者對企業(yè)的盈余管理程度。因而，本文研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系，并試圖找出薪酬差距影響盈余管理的內(nèi)在機制。

首先，研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距降低了企業(yè)的盈余管理程度，并且在采用了最低工資政策作為工具變量識別兩者的因果關(guān)系之后，結(jié)論仍然成立。其次，通過對影響機制的考察，我們發(fā)現(xiàn)外部監(jiān)督機制以及管理者薪酬機制，在薪酬差距影響盈余管理的過程中發(fā)揮了作用。具體而言，較高的薪酬差距會吸引包括媒體和分析師這類信息中介的更多關(guān)注度，這類信息中介的關(guān)注度可能對企業(yè)發(fā)揮一定的監(jiān)督作用，進而降低企業(yè)管理者的盈余操縱程度。同時，當企業(yè)內(nèi)部較大的薪酬差距源于管理層較高的絕對薪酬或者較高的相對薪酬溢價，依據(jù)以往的研究結(jié)論，此時管理者的盈余管理動機減弱，從而盈余管理水平降低。最后，我們的結(jié)論在改變了薪酬差距測度之后依然有效并且穩(wěn)健。綜上分析，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距顯著降低了企業(yè)的盈余管理水平。

本文在豐富了薪酬差距與盈余管理方面的研究的同時，給企業(yè)薪酬制定者的薪酬設(shè)計提供了依據(jù)，也給監(jiān)管層制定良好的企業(yè)薪酬管理制度提供了明晰的政策借鑒。