李 靜

（浙江省總工會干部學(xué)校，浙江 杭州310012）

浙江省雖是資源小省，但通過幾十年的發(fā)展，其經(jīng)濟總量已躍居全國前五，這不得不歸功于多種所有制經(jīng)濟，特別是非公有制經(jīng)濟的快速發(fā)展。私營企業(yè)是重要的市場活動參與者與經(jīng)濟發(fā)展推動者。從近十年的發(fā)展態(tài)勢來看，浙江私營經(jīng)濟總量不斷增長，在全省經(jīng)濟總量中的貢獻率不斷提高。浙江省統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，浙江省私營企業(yè)在2017年創(chuàng)造增加值近3.4萬億元，約占GDP的65.2%[1]，私營企業(yè)可謂是浙江經(jīng)濟的鐵柱鋼梁。私營企業(yè)不僅在投資活動上表現(xiàn)活躍，也成為稅收的重要來源。但隨著市場環(huán)境的變化和經(jīng)濟改革的深化，私營企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型也面臨不少困難和挑戰(zhàn)。以溫州市為例，早期的私營企業(yè)多起源于鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村，以技術(shù)含量不高的家庭作坊和個體戶為主力軍，表現(xiàn)形式多為手工藝工業(yè)化和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟規(guī)?；?，勞動密集和成本低廉是其主要優(yōu)勢。雖然這些私營企業(yè)規(guī)模不斷擴大，市場占有率不斷提升，甚至在國際分工中也占據(jù)一席之地，但基本處于分工鏈的底層和低端，并不具備很強大的技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢。要想扭轉(zhuǎn)局面，改變分工格局，私營企業(yè)必須大刀闊斧地進行改革與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量。眾所周知，員工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力決定了企業(yè)的綜合實力和創(chuàng)新能力，私營企業(yè)也不例外。在私營企業(yè)人力資源中，有某項專長或職業(yè)技能并負(fù)責(zé)某一生產(chǎn)流水線的技術(shù)工人是其重要的組成部分。作為科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提升技術(shù)工人的工作滿意度和激發(fā)技術(shù)工人的創(chuàng)新能力是私營企業(yè)發(fā)展必須面對和解決的問題。

一、溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

據(jù)溫州市統(tǒng)計局第三次經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)顯示，2013年末，全市共有從事第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)活動的法人單位141801個，比2008年第二次經(jīng)濟普查時增加67824個，增長91.7%；在全部企業(yè)法人單位中，私營企業(yè)為100423個，比2008年末增加54757個，增幅為119.9%[2]。溫州市私營企業(yè)規(guī)模龐大，涉及行業(yè)眾多，從業(yè)人數(shù)巨大。為深入了解溫州私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以最高效率完成數(shù)據(jù)采集，本次調(diào)查選取技術(shù)工人密度最高的制造型私營企業(yè)為對象，以電子問卷的形式展開調(diào)查。為了掌握調(diào)查對象的全面信息，問卷內(nèi)容包括基本信息、工作滿意度和職業(yè)生涯相關(guān)情況。為保證樣本的有效性，此次調(diào)查選取了溫州市區(qū)范圍內(nèi)10家私營企業(yè)，共發(fā)放調(diào)查問卷400份，收回有效問卷345份，回收率為86.25%，又隨機抽取20個樣本進行了深度訪談，確保能基本掌握目前溫州私營企業(yè)技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（一）調(diào)查對象的基本情況

從性別來看，在接受調(diào)查的樣本中，男性勞動者231人，占比66.80%；女性勞動者114人，占比33.20%。從年齡分布來看，年齡在31-40歲之間的占比34.92%；21-30歲的占比30.56%；41-50歲之間的占比為25.79%；20歲以下的僅占1.19%。在學(xué)歷方面，本科及以上學(xué)歷占比23.81%；大專學(xué)歷人數(shù)占比34.92%；高中學(xué)歷占比26.19%；初中及以下占比15.08%。從政治面貌來看，中共黨員占比25.79%，群眾占比74.21%。在婚姻狀況方面，受訪者中已婚人士占比73.91%；單身人士占比24.90%；離異人士占比1.19%。從戶籍來看，溫州當(dāng)?shù)貞艨谡急?1.98%；浙江省內(nèi)其他地區(qū)戶口占比3.17%；浙江省外戶口占比44.84%。從工作年限來看，受訪者中工作5年以上的占比65.87%；工作2-5年的占比19.84%；1-2年的占比11.90%；1年以下的占比2.38%。

為深入分析溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，本次調(diào)查著重了解崗位薪酬、工作滿意度、職業(yè)繼續(xù)教育等方面的情況。

（二）收入、變動和分配情況

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，月薪在2000-3500元之間的職工共75人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的比例為21.95%；月薪在3500-5000元之間的職工最多，共有127人，占比36.59%；月薪在5000-6500元之間的共59人，占比17.07%；月薪在6500元以上的共84人，占比24.39%。

數(shù)據(jù)表明，84%以上的私營企業(yè)技術(shù)工人月薪在3500元以上，比溫州市最低月基本工資高出75%。在調(diào)查中同樣發(fā)現(xiàn)，各私營企業(yè)之間的薪酬差別較為明顯，標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但影響技術(shù)工人薪酬福利的主要因素則基本一致，分別為技術(shù)工人的技術(shù)水平、資格等級、工齡、從業(yè)經(jīng)驗等方面。在調(diào)查訪談中還發(fā)現(xiàn)，收入逐年上漲的基本都是企業(yè)的技術(shù)骨干，而普通技術(shù)工人的薪酬調(diào)整則無規(guī)律可言，穩(wěn)定性較差，可預(yù)見性不高，企業(yè)較為關(guān)注短期激勵，缺乏長期激勵機制。這在很大程度上影響了一線員工的工作積極性和職業(yè)忠誠度，帶來了較為明顯的人員流失問題。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展空間

從職業(yè)忠誠度分析看出，在當(dāng)前崗位上產(chǎn)生過離職想法的有298人，占比86.9%；從未產(chǎn)生過離職想法的有10人，僅占比3.17%。這充分表明一線技術(shù)工人的流失問題嚴(yán)重。另外，從職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展空間等問題的調(diào)查情況來看，對職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顟B(tài)感到滿意的技術(shù)工人只占了百分之十幾。一線技術(shù)工人的職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，缺乏引導(dǎo)和企業(yè)支持。無論是橫向發(fā)展、縱向發(fā)展還是核心發(fā)展，職業(yè)發(fā)展道路和晉升通道都相對狹窄，導(dǎo)致員工職業(yè)成就感低，總體滿意度低。

問卷中與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的問題還包括工資、福利、企業(yè)文化、職業(yè)定位、企業(yè)歸屬感等內(nèi)容，通過梳理發(fā)現(xiàn)技術(shù)工人個體需求差異較大。統(tǒng)計數(shù)據(jù)還表明，對現(xiàn)有工作狀況感到非常滿足的工人只有少部分，占比不足一成。大部分工人都有提升自我和讓自己各方面能力變得更強的愿望和訴求。

（四）職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育

職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育是人力資源開發(fā)的重要途徑。在本次調(diào)查中，對企業(yè)的培訓(xùn)機制、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)等方面感到非常滿意的職工只占全部被調(diào)查職工的百分之十幾，總體滿意度偏低。大多數(shù)私營企業(yè)技術(shù)工人表示除了師傅指導(dǎo)和入職培訓(xùn)以外，在最近一年里沒有參加任何技術(shù)技能培訓(xùn)；67%的職工表示企業(yè)沒有制定長期而規(guī)范的培訓(xùn)計劃，往往是臨時接到培訓(xùn)通知或臨時調(diào)整培訓(xùn)計劃；在培訓(xùn)時長方面，調(diào)查顯示企業(yè)提供培訓(xùn)時長在15天以上的比例不足10%，培訓(xùn)時長在30天以上的幾乎沒有，被調(diào)查職工普遍表示培訓(xùn)時間太短，學(xué)習(xí)效果有限；在培訓(xùn)機會方面，很多一線職工表示“參訓(xùn)難”，部分企業(yè)只對“核心員工”提供較多的培訓(xùn)機會并將此作為福利，而全員培訓(xùn)的機會少之又少。由此可見，私營企業(yè)對普通職工特別是一線技術(shù)工人的在職培訓(xùn)重視度有待提高。

二、溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展面臨的主要問題

在新時代背景下，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境日趨復(fù)雜，溫州私營企業(yè)的發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展也勢必受到影響。此外，私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展還受以下三大因素的制約：

（一）私營企業(yè)技術(shù)工人能力提升存在瓶頸

私營企業(yè)技術(shù)工人由于自身思想認(rèn)識不足、職業(yè)生涯規(guī)劃不明、發(fā)展通道不暢，在職業(yè)發(fā)展方面存在不少困難，影響其職業(yè)發(fā)展。

1.新時代技術(shù)工人觀念發(fā)生變化，職業(yè)精神有待加強。具體表現(xiàn)為觀念上的“三轉(zhuǎn)變”和“三減弱”。“三轉(zhuǎn)變”，一是由單純性向復(fù)雜性轉(zhuǎn)變。在當(dāng)前背景下，技術(shù)工人信仰理念、精神需求、文化選擇更加多元，他們在價值追求、理想選擇、精神需求上出現(xiàn)了明顯差異，綜合素質(zhì)、能力水平也參差不齊，傳統(tǒng)的單一管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)這一新情況。二是由相對穩(wěn)定型向急劇多變型轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代社會思維的多變性、觀念的差異性明顯增強，加上新興媒體的社會輿論放大器作用，技術(shù)工人的思想觀念呈現(xiàn)出急劇多變的趨勢，不利于職工的就業(yè)穩(wěn)定、工作積極性的調(diào)動發(fā)揮及企業(yè)的科學(xué)管理、高效運行。三是由被動適應(yīng)性向主動參與性轉(zhuǎn)變。隨著改革進入深水區(qū)，社會矛盾進入凸顯期，新時代技術(shù)工人的愿望一旦與現(xiàn)實生活發(fā)生沖突，他們更傾向于主動參與，表達訴求，這就需要企業(yè)及時引導(dǎo)，深入處理?！叭郎p弱”，指的是部分技術(shù)工人社會責(zé)任感減弱、社會歸屬感減弱以及對傳統(tǒng)思想政治工作認(rèn)識感減弱。這些轉(zhuǎn)變和減弱會間接導(dǎo)致技術(shù)工人產(chǎn)生焦慮，降低耐挫力，甚至形成職業(yè)倦怠。這也是企業(yè)在招人和用人中需要面臨和解決的現(xiàn)實問題[3](P251)。

2.技術(shù)工人普遍缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展通道不夠暢通。一是技術(shù)工人普遍缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，因而職業(yè)定位模糊。在工作3-5年的群體中，有明確職業(yè)定位的職工比例只有6%；比較清楚的比例為21%；而73%的工人不清楚自身的職業(yè)定位，沒有目標(biāo)，混沌度日。二是技術(shù)工人取得專業(yè)技術(shù)職稱的情況不容樂觀。據(jù)調(diào)查，目前技術(shù)工人系列中，無技術(shù)等級、初級工占了絕大部分；中級工占了少部分；高級工幾乎沒有。究其原因，主要是因為技術(shù)職稱對提高收入和推動晉升的助力并不大，技術(shù)工人投入金錢和精力去考取相關(guān)證書的積極性受挫。在課題組調(diào)查的企業(yè)中，技術(shù)職稱與工資收入并不完全掛鉤，高級技能人才的工資收入在部分企業(yè)中僅與一般管理人員持平，與高層管理人員有較大差距。三是總體上一線技術(shù)崗位升遷比管理崗位緩慢，晉升條件比較苛刻，晉升機會也不多，工人即使技能水平再高，也很難躋身到管理決策層行列。

（二）私營企業(yè)缺乏科學(xué)高效的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是指適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟體制要求的一種管理制度，也是具有中國特色的一種企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征可以概括為“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”這十六個字。溫州市私營企業(yè)雖蔚為大觀，但因起步晚，發(fā)展時間短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)普遍有待提升，加上家族式管理的積弊已久，導(dǎo)致企業(yè)管理制度落后。主要表現(xiàn)為：

1.私營企業(yè)管理內(nèi)容相對單一。私營企業(yè)往往將主要的管理精力放在生產(chǎn)管理方面，對企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略決策、成本管理、人力資源管理等方面較為松懈。在技術(shù)工人隊伍建設(shè)方面則體現(xiàn)為疏于技能培訓(xùn)，人力資源開發(fā)不足。本次調(diào)查表明，大部分私營企業(yè)對技術(shù)工人技能培訓(xùn)重視度不夠，投入不足，致使技術(shù)工人參加培訓(xùn)的機會少、比例低。

2.私營企業(yè)管理的開放性和民主性相對較弱。企業(yè)要發(fā)展，必須樹立廣泛的合作意識，借助環(huán)境優(yōu)勢和共贏力量，做好戰(zhàn)略部署。私營企業(yè)相對來說更注重企業(yè)內(nèi)部的制度管理，缺乏開放式和全員參與的管理理念，致使領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的關(guān)系僵硬，難以形成同心同德的企業(yè)文化。技術(shù)工人大多工作在基層，缺乏與管理層溝通的有效渠道，這樣既不利于向上反饋意見，也不利于形成良好的工作氛圍，影響企業(yè)管理水平和凝聚力。

3.很多私營企業(yè)對員工價值觀的引導(dǎo)和塑造重視不足。大多數(shù)私營企業(yè)對實物資產(chǎn)和生產(chǎn)操作都有明確的管理制度，而對企業(yè)理念、員工價值觀等方面則缺乏配套的文化建設(shè)機制和管理制度，這是私營企業(yè)對技術(shù)工人培訓(xùn)投入不足、人力資源管理缺位的主要原因。

以上原因共同導(dǎo)致私營企業(yè)管理決策不科學(xué)，人力資源管理過于隨意，進而導(dǎo)致一線技術(shù)工人工作滿意度較低，人員流失率高。

（三）基層工會組織的作用發(fā)揮不充分

1.工會應(yīng)對新形勢新任務(wù)新變化的準(zhǔn)備還不夠充分。在機構(gòu)設(shè)置和干部管理上，機關(guān)化、行政化色彩還比較濃，對基層員工的現(xiàn)實關(guān)注還不夠深入；在運行機制上，工作任務(wù)的形成和推進尚不能完全體現(xiàn)職工需求導(dǎo)向，不能及時為技術(shù)工人的就業(yè)和發(fā)展提供制度保障。

2.企業(yè)工會作用發(fā)揮不充分。不少企業(yè)工會干部特別是非公有制企業(yè)工會干部端老板的“飯碗”，對行政的依附性比較強，面對技術(shù)工人在勞動合同、待遇、福利、安全、衛(wèi)生、休息休假等方面出現(xiàn)的問題，不能主動維權(quán)，導(dǎo)致一線技術(shù)工人的正當(dāng)權(quán)益不能隨時受到全面保護。

3.工會利用互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)一線技術(shù)工人的水平還需進一步提高。在當(dāng)前工會的實際工作中，由于缺乏互聯(lián)網(wǎng)思維和意識，運用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)開展工作的能力不足，影響了工會的工作效率與水平，削弱了工會與一線工人聯(lián)結(jié)的緊密性。

三、促進溫州市私營企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展的思路和對策

（一）政府應(yīng)當(dāng)促進私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為技術(shù)工人隊伍建設(shè)夯實基礎(chǔ)

首先，個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，為了更好地發(fā)展國民經(jīng)濟，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)制定和完善相宜的經(jīng)濟管理制度，創(chuàng)造和諧的外部環(huán)境，讓私營企業(yè)在一個公平、輕松的環(huán)境中成長。其次，加大對私營企業(yè)的扶持，引導(dǎo)私營企業(yè)進行現(xiàn)代化改革。改革始于制度，唯有在制度上掙開傳統(tǒng)觀念的束縛，才能使私營企業(yè)走向現(xiàn)代化。第三，為了提高私營企業(yè)的市場主動性，政府應(yīng)出臺相應(yīng)政策，鼓勵和支持私營企業(yè)進入高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，推動戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)融合互動，創(chuàng)新發(fā)展，形成產(chǎn)業(yè)競爭新優(yōu)勢。

（二）私營企業(yè)要轉(zhuǎn)變自身發(fā)展思路，建立科學(xué)管理體系，開拓高新技術(shù)領(lǐng)域

對私營企業(yè)來說，解決發(fā)展中的突出矛盾和問題，應(yīng)對國際金融危機帶來的壓力和挑戰(zhàn)，根本出路在于加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。第一，實現(xiàn)企業(yè)的管理升級。要摒棄家族式管理的做法，大力推進私營企業(yè)制度創(chuàng)新。比如，在選人用人方面，不可繼續(xù)任人唯親，而應(yīng)將“家族成員+個人能力”的家庭成員選用原則與“選才為用，論才定崗”的外部聘用制度相結(jié)合。在一些重要職位上大膽任用非家族成員的高級管理人才，打破家族企業(yè)的封閉式權(quán)利結(jié)構(gòu)。建立健全“決策科學(xué)、公開透明、產(chǎn)權(quán)清晰、自我約束”的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。第二，實現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級。要著力優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，培育高級管理人才和優(yōu)秀技術(shù)人員，運用高新技術(shù)、新近適用技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)，改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，加快推進工藝高端化，提升企業(yè)競爭力。

（三）私營企業(yè)人力資源管理工作要到位，建立健全在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的技術(shù)、專利等可以購買或復(fù)制，但唯獨員工能力是難以購買和復(fù)制的。在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，不可長期缺位，否則不僅影響企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技術(shù)能力提高，也阻礙了企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊建設(shè)，更會影響企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力和核心競爭力。首先，要構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)體系。要將員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)三個方面放在同等重要的位置，結(jié)合公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，咨詢相關(guān)部門的建議，做好科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效落實。其次，科學(xué)評估培訓(xùn)成果，合理運用培訓(xùn)成績。只有將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實際操作，將培訓(xùn)結(jié)果與個人的工作績效掛鉤，才能充分調(diào)動技術(shù)工人的學(xué)習(xí)積極性。第三，充分考慮員工發(fā)展的需要。“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴”，企業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。同時，培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā)要結(jié)合員工自我發(fā)展的需要，結(jié)合本崗位的職務(wù)要求，還要結(jié)合行業(yè)發(fā)展動態(tài)和技術(shù)發(fā)展動態(tài)。這是留住優(yōu)秀員工的最好方法之一，也是達到企業(yè)和員工雙贏的最佳方法之一。

（四）建立健全科學(xué)的績效考核制度，暢通技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展道路

科學(xué)的績效考核制度能讓員工減少負(fù)能量，提高積極性，降低流失率，保證生產(chǎn)任務(wù)順利完成。首先，本著公開、公正、公平的原則，制定完整、科學(xué)、可執(zhí)行的績效計劃。其次，做好持續(xù)的績效溝通，管理者需要對員工的工作進展情況、潛在問題和障礙、解決措施和表現(xiàn)進行交流和分析。再次，做好數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄，防止信息丟失。第四，結(jié)合每一個績效管理環(huán)節(jié)，做出績效評價，并結(jié)合評價結(jié)果進行績效診斷和輔導(dǎo)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)私營企業(yè)缺少績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，不能及時了解員工所遇到的困難，不能幫助員工清除障礙，也未能提供必要的指導(dǎo)支持和幫助。這不僅放慢了員工的成長速度，挫傷員工的工作積極性，也不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高和創(chuàng)新意識的萌芽。另外，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部某重要崗位出現(xiàn)空缺時，首先要考慮內(nèi)部選拔，給有能力的員工和愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供機會和發(fā)展空間，以增強員工職業(yè)發(fā)展意愿。

（五）發(fā)揮基層工會在職工維權(quán)工作中的作用，做一線技術(shù)工人的知心人

基層工會要把為一線員工維權(quán)當(dāng)作自己的第一職責(zé)，不僅要抓發(fā)展，抓和諧，更要抓服務(wù)，抓學(xué)習(xí)，抓民主。首先，要加強下行溝通渠道的建設(shè)。與基層員工的溝通態(tài)度要主動，檢測情況的機制要健全和維護，反應(yīng)和解決問題的速度要加快，落實和處置的效率要提高。其次，要加強上行反饋渠道建設(shè)。工會不僅要深入一線聽取職工對企業(yè)的工作意見，也要疏通基層員工向上反饋的路徑，掃除障礙，縮減層級，引導(dǎo)員工通過正確途徑反映問題，表達訴求。最后，要關(guān)心員工心理健康和精神動態(tài)，組織喜聞樂見的集體活動，提供有針對性的文化產(chǎn)品，豐富一線員工的業(yè)余生活，激發(fā)員工的工作熱情，促進員工發(fā)展成長。

綜上所述，只有正確分析私營企業(yè)基層技術(shù)工人發(fā)展瓶頸與企業(yè)管理制度的關(guān)系，全面看待技術(shù)工人面臨的現(xiàn)實困難，加強從選聘、待遇、晉升、培訓(xùn)、績效獎勵等方面對一線技術(shù)工人的激勵，轉(zhuǎn)變私營企業(yè)主的管理觀念，加大技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)教育的投入力度，切實提高技術(shù)工人的福利待遇和社會地位，才能解決技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展前景欠佳的問題，促進更多有為青年選擇技術(shù)工人為職業(yè)，將基層技術(shù)工人隊伍建設(shè)得更加強大、更有活力。