文/趙新政

案情回顧：

2016年8月，陳先生應(yīng)聘擔(dān)任一家科技信息公司副總經(jīng)理，約定每月工資標(biāo)準(zhǔn)為1.6萬元。2017年8月，公司與其無固定期限勞動合同。

今年4月初，公司董事會以嚴(yán)重虧損為由，決定調(diào)整公司組織架構(gòu)，取消副總經(jīng)理職位。4月12日，公司正式下發(fā)通知免去陳先生的副總經(jīng)理職務(wù)。同時，通知他辦理勞動合同解除及離職手續(xù)。

陳先生不認(rèn)可公司的做法，認(rèn)為此舉構(gòu)成違法解除勞動合同，遂申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司繼續(xù)與其履行勞動合同。

可是，仲裁機(jī)構(gòu)沒有支持陳先生的主張。陳先生很是不解，想知道其中的原因究竟是什么？

案例分析：

律師說，仲裁機(jī)構(gòu)的裁決符合《勞動合同法》第40條關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行、用人單位可以解除勞動合同的情形。

陳先生認(rèn)為，公司以效益不佳、調(diào)整內(nèi)部組織架構(gòu)是行使企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，但此舉嚴(yán)重?fù)p害其個人利益，也屬于損害職工利益，是不妥當(dāng)?shù)?，甚至是錯誤的，應(yīng)當(dāng)予以糾正，更不應(yīng)當(dāng)視這種人為行為為客觀情況發(fā)生重大變化。而公司與此相反，強(qiáng)調(diào)解除陳先生的勞動合同是合法的。

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動合同。本案中，盡管公司內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司并未舉證證明曾提出與陳先生協(xié)商變更勞動合同且未能達(dá)成一致意見，故公司直接單方解除勞動合同的行為屬于違法。

公司的解除勞動關(guān)系行為盡管違法，但結(jié)合公司現(xiàn)狀，陳先生的勞動合同已經(jīng)處于實際上不能繼續(xù)履行狀態(tài)。對于這一問題，律師說，《公司法》第46條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會的職權(quán)，既然公司董事會已作出決議撤銷了副總經(jīng)理職位，那么，繼續(xù)履行陳先生的勞動合同就沒有了現(xiàn)實基礎(chǔ)。

由于陳先生請求裁決的是繼續(xù)履行勞動合同，故仲裁機(jī)構(gòu)不能支持其請求。律師說，在這種情況下，陳先生可以公司違法解除勞動關(guān)系為由，要求公司對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。

律師說，用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續(xù)履行勞動合同是勞動者的權(quán)利，但要具體情況具體分析，如果勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，就不要堅持這個要求。否則，仲裁和法院也不予支持。