林埜垚

2016年11月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，其中明確提出了“要完善適應(yīng)高校教學(xué)崗位特點(diǎn)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制?！薄皩?duì)高校教師開展的教學(xué)理論研究、教學(xué)方法探索、優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)手段創(chuàng)新等，在績(jī)效工資分配中給予傾斜?！薄耙浞职l(fā)揮收入分配制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用?！薄敖∪?jī)效工資管理，科研機(jī)構(gòu)、高校自主決定績(jī)效考核和績(jī)效分配辦法”等重要內(nèi)容，彰顯了高校績(jī)效工資制度不斷深化改革的時(shí)代要求。高校如何制定并落實(shí)合理的績(jī)效收入分配方案是關(guān)系到高校未來發(fā)展的關(guān)鍵。

一、我國(guó)高?？?jī)效工資制度發(fā)展的歷程

高?？?jī)效工資作為高校教職工工資的重要組成部分，既保障了教職工的基本收入，又旨在激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。目前我國(guó)高校執(zhí)行的工資制度并非是一夕而就的，其經(jīng)歷了三個(gè)重要的發(fā)展階段。

（一）套改啟動(dòng)階段

2005年，關(guān)于我國(guó)高校實(shí)施績(jī)效工資的提議提上了具體日程。2006年7月至2009年12月間，我國(guó)高校開始實(shí)施工資套改工作，經(jīng)過套改后，我國(guó)高校在保持教職工原有工資水平不降低的基礎(chǔ)上，逐步調(diào)整為“基本工資+績(jī)效工資+規(guī)范的津貼、補(bǔ)貼”的分配結(jié)構(gòu)。其中，基本工資又由崗位工資和薪級(jí)工資組成，崗位工資由高校教職工所聘崗位類別和崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行套改，共設(shè)管理崗（內(nèi)分十個(gè)等級(jí)）、專業(yè)技術(shù)崗（內(nèi)分十三個(gè)等級(jí)）、工勤崗（內(nèi)分六個(gè)等級(jí)）三個(gè)崗位類別。而薪級(jí)工資則在核定套改年限和任職年限后按相對(duì)應(yīng)的薪級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行套改，其中，專業(yè)技術(shù)人員與管理人員均設(shè)置薪級(jí)65級(jí)，工勤技能人員設(shè)置薪級(jí)40級(jí)。此階段正式開啟了我國(guó)高校執(zhí)行績(jī)效工資制度的帷幕，奠定了我國(guó)高校實(shí)行績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)。

（二）推進(jìn)發(fā)展階段

2010年1月至2014年9月間，在我國(guó)高?；韭鋵?shí)了績(jī)效工資制度之后，秉著“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，我國(guó)進(jìn)一步推進(jìn)高校績(jī)效工資制度的發(fā)展，將套改后工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資又細(xì)分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩個(gè)部分。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素的影響，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，且可由各單位根據(jù)國(guó)家、省市（地區(qū)）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際，制定分配實(shí)施的辦法，采取靈活多樣的方式分配。此階段促成了我國(guó)高?？?jī)效工資制度中保障性與靈活性的有機(jī)結(jié)合，也促進(jìn)了其向更加合理的方向發(fā)展。

（三）深化完善階段

2014年10月以來，隨著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)改革工作的推進(jìn)落實(shí)，在國(guó)家不斷深化落實(shí)建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制的政策背景下，我國(guó)高校根據(jù)國(guó)發(fā)辦文件先后于2014年10月，2016年7月、2018年7月分三次調(diào)整了教職工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)家政策方向，預(yù)計(jì)今后每?jī)赡?，我?guó)將發(fā)布一次關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的通知，定期提高高校教職工基本工資標(biāo)準(zhǔn)。此階段不斷豐富和拓展了我國(guó)高?？?jī)效工資制度的內(nèi)涵，使其向更加貼合時(shí)代要求的目標(biāo)邁進(jìn)。

通過以上三個(gè)階段的發(fā)展，我國(guó)高?；拘纬闪艘詬徫还べY、薪級(jí)工資為純保障，以基礎(chǔ)性績(jī)效工資為補(bǔ)充保障，以獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為激勵(lì)的收入分配模式[1]，并基本建成了基本工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。

二、獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度存在的主要問題

獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，雖然起步較晚，但無論是前期的依托母體，還是后續(xù)逐步邁向獨(dú)立辦學(xué)，其工資制度都跟普通高校一樣，經(jīng)歷了上述三個(gè)階段的發(fā)展。但隨著獨(dú)立學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)的不斷推進(jìn)，工資制度完全參照母體高校執(zhí)行顯露出了諸多的限制和不適宜。因此，將研究的重點(diǎn)集中在工資結(jié)構(gòu)中較為靈活的部分—績(jī)效工資，不斷探索獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資改革，才能不斷深化獨(dú)立學(xué)院人事制度完善，推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院內(nèi)涵式發(fā)展。

目前，雖然國(guó)家逐步承認(rèn)了獨(dú)立學(xué)院在高等教育中所占的位置，但是獨(dú)立學(xué)院并不完全等同于普通高校，其發(fā)展既沿襲了普通高校的一般特征，又極具自身特色。然而，目前國(guó)家、各?。ㄊ校?duì)獨(dú)立學(xué)院的各項(xiàng)工作，尤其是有關(guān)績(jī)效工資制度中一些內(nèi)容的定義仍存在很多不明確的地方，這就使得獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度的發(fā)展存在許多尷尬之處，以下就以浙江省為例，對(duì)獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度發(fā)展存在的主要問題加以概述。

（一）獨(dú)立學(xué)院習(xí)慣性沿用母體高校的制度，制度大多不符合自身實(shí)際，獨(dú)立性難以體現(xiàn)

獨(dú)立學(xué)院因創(chuàng)建、獨(dú)立時(shí)間不長(zhǎng)，跟母體學(xué)校在各方面聯(lián)系還相對(duì)密切，因此，獨(dú)立學(xué)院的績(jī)效工資制度大多習(xí)慣性沿用或照搬母體學(xué)校的績(jī)效工資制度，并沒有探索出一條符合其自身發(fā)展特點(diǎn)，適應(yīng)其自身發(fā)展要求的績(jī)效工資制度。

且目前大部分普通高校已經(jīng)開始實(shí)行績(jī)效工資二級(jí)化管理，將學(xué)?？?jī)效工資總額按一定比例切塊分配給各二級(jí)學(xué)院，由二級(jí)學(xué)院根據(jù)發(fā)展目標(biāo)自行將任務(wù)分解到各學(xué)科部、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。這一方式既能實(shí)現(xiàn)高校整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，也能讓各二級(jí)學(xué)院更具分配自主權(quán)。但獨(dú)立學(xué)院因起步較晚，地位特殊，目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還未采取這種總體籌劃，分權(quán)下?lián)艿男问絹戆l(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，而更多的是采取整體“一刀切”的分配方式，不能滿足二級(jí)分院的不同發(fā)展需求，從而使績(jī)效工資的激勵(lì)作用也大打折扣。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善，甚至缺失，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向性

獨(dú)立學(xué)院大多仍處在探索更加成熟、獨(dú)立且符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的發(fā)展階段，而現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系大多只是機(jī)械的定量考核，基本只側(cè)重于考核教師的具體工作量，考核評(píng)價(jià)方法流于形式，忽視了獨(dú)立學(xué)院教師區(qū)別于普通高校教師的特點(diǎn)，如獨(dú)立學(xué)院更加側(cè)重于對(duì)“雙師雙能”教師的培養(yǎng)和發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院的教師更加側(cè)重對(duì)各類實(shí)訓(xùn)教室、社會(huì)實(shí)踐及“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”等相關(guān)內(nèi)容的指導(dǎo)，以及相對(duì)普通高校教師來說，獨(dú)立學(xué)院的教師科研能力相對(duì)偏低等。因此，如果完全按照普通高校的情況制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，就會(huì)難免使績(jī)效工資制度的制定與實(shí)際脫節(jié)，不利于績(jī)效工資導(dǎo)向性的發(fā)揮。

（三）經(jīng)費(fèi)來源局限造成的人力資源發(fā)展理念缺失，發(fā)展處境尷尬

與其他公辦高校有教育經(jīng)費(fèi)和財(cái)政撥款的狀況不同，目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的所有經(jīng)費(fèi)均通過自籌方式（主要為學(xué)生學(xué)費(fèi)）獲得，因此，決策層面上較容易將教職工的績(jī)效工資僅僅簡(jiǎn)單地看作是獨(dú)立學(xué)院運(yùn)營(yíng)所花費(fèi)的可變成本，缺乏對(duì)績(jī)效工資制度的長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃和思考。且沒有政府和相關(guān)部門的財(cái)政撥款和經(jīng)費(fèi)支持，使得獨(dú)立學(xué)院如完全按照普通高校的工資體系核發(fā)績(jī)效工資，則會(huì)處于雖有限制，但無支持的尷尬境地，發(fā)展受阻。

（四）制定合理的量化標(biāo)準(zhǔn)存在難度，崗位間績(jī)效工資分配的公平性難以權(quán)衡

教師的工作是一項(xiàng)復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，教師的工作具有其自身的特點(diǎn)，[2]這使得其勞動(dòng)付出難以完全通過量化的形式表現(xiàn)和衡量。因此，如何量化獨(dú)立學(xué)院教師的勞動(dòng)成果、合理的設(shè)置各量化指標(biāo)之間的比例，成為難點(diǎn)。且獨(dú)立學(xué)院中的教學(xué)科研崗和非教學(xué)科研崗之間的工作性質(zhì)也存在本質(zhì)的區(qū)別，績(jī)效考核方式也不盡相同，因此，如何在保證公平的前提下，在不同崗位類型的人員之間合理有效的分配績(jī)效工資，也絕非易事。

（五）段“平均主義”依然存在，績(jī)效工資激勵(lì)性動(dòng)力不足

有的獨(dú)立學(xué)院用年度考核結(jié)果，作為績(jī)效考核的結(jié)果，來決定是否發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，而年度考核存在平均主義，基本上所有教職工都能得到合格及以上的結(jié)果，使得績(jī)效工資分配的激勵(lì)性大幅下降。而因基礎(chǔ)性績(jī)效工資又與專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)、崗位等級(jí)以及工齡等因素相關(guān)，因此，導(dǎo)致教職工還是多把注意力放在自身崗位等級(jí)晉升上，尤其是管理崗位更容易滋生出“熬年限”的不良心態(tài)，從而忽視能力的發(fā)展和業(yè)績(jī)的提升。

（六）同工同酬人員處境尷尬

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中第四十六條明確指出：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。大部分獨(dú)立學(xué)院的人員類型都基本包含了事業(yè)編制和非事業(yè)編制兩類，隨著母體高校分流教職工年齡的不斷增長(zhǎng)，獨(dú)立學(xué)院自主招聘的教職工將逐漸成為獨(dú)立學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)的主力軍。因此，獨(dú)立學(xué)院的同工統(tǒng)籌問題是關(guān)系到獨(dú)立學(xué)院穩(wěn)定有序發(fā)展的關(guān)鍵。雖然大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院貫徹了“同工同酬”的政策，卻因省統(tǒng)發(fā)辦對(duì)獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、年人均發(fā)放總額等內(nèi)容沒有單獨(dú)明確的定義，且獨(dú)立學(xué)院不具備上報(bào)端口，就使獨(dú)立學(xué)院事業(yè)編制人員的績(jī)效工資每月只能按母體高校的要求統(tǒng)籌進(jìn)校本部的大盤子中進(jìn)行上報(bào)，而非事業(yè)編制人員績(jī)效工資則無處上報(bào)。故每月上報(bào)的績(jī)效工資與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，且受限頗多，無法真實(shí)、全面地反映獨(dú)立學(xué)院作為一個(gè)獨(dú)立單位的真實(shí)情況。

（七）績(jī)效管理體系不完善，缺少績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展的相對(duì)成熟，而我國(guó)獨(dú)立學(xué)院乃至普通高校，因?yàn)橐肟?jī)效管理時(shí)間較短，起步較晚，與企業(yè)相比我國(guó)高校的績(jī)效管理還處于起步階段。[3]即績(jī)效管理在獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展還大多僅停留在績(jī)效考核階段，績(jī)效體系極不完善，而規(guī)范的績(jī)效管理是由績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核三個(gè)部分組成的，三者相互聯(lián)系，缺一不可，如果只進(jìn)行績(jī)效考核，沒有績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)，則會(huì)讓教職工無法認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)而無法認(rèn)同績(jī)效工資制度，難以改善績(jī)效。

三、關(guān)于獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度改革的建議

針對(duì)獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度存在的問題，對(duì)獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度的改革提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）建立更符合獨(dú)立學(xué)院實(shí)際的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

獨(dú)立學(xué)院不能簡(jiǎn)單地沿用普通高校的績(jī)效評(píng)估方法，應(yīng)該努力建立、不斷創(chuàng)新適合自己的教師績(jī)效評(píng)估體系，從而達(dá)到用科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估活動(dòng)，調(diào)動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教師的工作積極性，減少人員流動(dòng)，保證獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的。[4]應(yīng)明確和找準(zhǔn)獨(dú)立學(xué)院自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并不斷對(duì)其進(jìn)行分解細(xì)化，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院各類人員特點(diǎn)，制定不同的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，將各個(gè)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，形成合理有效的績(jī)效考評(píng)體系，并根據(jù)獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的實(shí)際，不斷調(diào)整完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，為獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資改革夯實(shí)政策基礎(chǔ)。

（二）正視獨(dú)立學(xué)院地位，各相關(guān)部門盡量給予考量和支持

有關(guān)部門在制定相應(yīng)的政策時(shí)，不應(yīng)忽略獨(dú)立學(xué)院的存在，應(yīng)當(dāng)重視獨(dú)立學(xué)院的特殊性，將獨(dú)立學(xué)院作為高等教育單位中的獨(dú)立個(gè)體進(jìn)行考量，而不是將獨(dú)立學(xué)院和普通高校混為一談。應(yīng)深入了解獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展?fàn)顩r及瓶頸，進(jìn)一步明確獨(dú)立學(xué)院的定位和組織性質(zhì)，在績(jī)效工資的相關(guān)文件和規(guī)定中，能更加明晰獨(dú)立學(xué)院的參照標(biāo)準(zhǔn)。不斷加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)自主權(quán)，使得獨(dú)立學(xué)院能夠具備單獨(dú)上報(bào)績(jī)效工資數(shù)據(jù)的權(quán)限。盡可能對(duì)獨(dú)立學(xué)院給予支持，保證獨(dú)立學(xué)院績(jī)效工資制度的有序執(zhí)行和改革深化。

（三）不斷提升獨(dú)立學(xué)院各類人員間績(jī)效工資發(fā)放的合理性

獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部主要包括教學(xué)科研人員和非教學(xué)科研人員，而教學(xué)科研人員又可細(xì)分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型等，非教學(xué)科研人員又可分為管理人員、其他專技人員和工勤人員等。各類人員間的績(jī)效工資發(fā)放絕不能采取完全一樣的方法，也不能制定過于復(fù)雜的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使各類人員間績(jī)效工資分配的平衡性難以控制。要明確各類人員工作性質(zhì)的主要區(qū)別，更要不斷積極探索各類人員間的相互關(guān)聯(lián)，使得各類人員之間績(jī)效工資發(fā)放的關(guān)聯(lián)性得以不斷增強(qiáng)，從而保證各類人員間績(jī)效工資發(fā)放比例的合理性，不斷增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)同感和滿意度。

（四）不斷深化完善績(jī)效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)配比，探索績(jī)效工資穩(wěn)步增長(zhǎng)機(jī)制

基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中的占比問題一直是困擾多方的難題。根據(jù)浙人社發(fā)〔2011〕224號(hào)文件的規(guī)定，基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占的比重一般為50%—70%。但自2011年以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)歷過三次調(diào)整，穩(wěn)步增長(zhǎng)，可基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)卻一直沒有調(diào)整和提高過，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總額也一直無法提高。因此，應(yīng)不斷研究經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平等影響因素與基礎(chǔ)性績(jī)效之間的關(guān)系，建立合理的聯(lián)動(dòng)公式，并不斷深化研究基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的結(jié)構(gòu)配比問題，從而不斷探索建立績(jī)效工資的穩(wěn)步增長(zhǎng)機(jī)制。

（五）不斷完善績(jī)效管理內(nèi)容，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資內(nèi)涵的理解

績(jī)效管理不能僅僅停留在績(jī)效考核的階段，應(yīng)不斷增加績(jī)效的過程管理，完善績(jī)效的內(nèi)容，建立績(jī)效管理的循環(huán)模式，即“績(jī)效輔導(dǎo)—績(jī)效溝通—績(jī)效考核”的有效循環(huán)，不斷加深獨(dú)立學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)，使教職工不僅僅將目光聚集在績(jī)效考核的結(jié)果上，更不能使其只單純地認(rèn)為只要“合格”就能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只是績(jī)效管理的補(bǔ)充，只有不斷完善績(jī)效管理的內(nèi)容，才能使得教職工更加理解獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，清楚目前的目標(biāo)和任務(wù)，從而不斷增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的向心力和凝聚力。