■ 陳麗麗（廈門福勵織造有限公司）

企業(yè)要想進行現(xiàn)代化的建設(shè)，就要對各部門的資源進行高效的管理，才能保證企業(yè)的人才，能夠各司其職，在開展工作時，能夠發(fā)揮更大的作用。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理工作的重要性，也在不斷的提高。企業(yè)要在保證經(jīng)濟增長的同時，改善員工的正常收入。因此企業(yè)在開展日常管理工作時，應(yīng)該對薪酬管理工作開展中，存在的各項問題，進行全面的分析和解決，才能保證相關(guān)工作的開展，能夠促進企業(yè)進行更好的發(fā)展。在對薪酬進行管理時，還可以為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，為各部門注入更多的新鮮活力[1]。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬的制定不夠合理

我國很多企業(yè)在進行薪酬管理時，還是存在較多的問題，不僅打擊了內(nèi)部人員的工作積極性，甚至會出現(xiàn)人才的外流現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)損失更加嚴重。一些企業(yè)在進行薪酬制定時，給工作人員支付的報酬比較低。企業(yè)的管理層認為現(xiàn)在人才市場供大于求，在這種理念下，給予工作人員的報酬相對更低。這種薪酬待遇會導(dǎo)致工作人員離職現(xiàn)象更加嚴重。實際上雖然市場的供需不平衡，但是企業(yè)的管理層在進行人員管理時，思考問題的方式比較簡單，沒有認識到很多工作人員雖然不會因為獲取的報酬比較低就立即離職，但是工作人員的積極性和熱情會被嚴重的挫傷。有些工作人員因為自身的待遇等級比較低，就會出現(xiàn)工作懈怠的情況。在開展工作時，態(tài)度比較散漫。同時企業(yè)在進行資源管理時，沒有制定相應(yīng)的獎勵措施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因為企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新精神，但是企業(yè)沒有通過物質(zhì)獎勵的發(fā)送，激發(fā)工作人員的創(chuàng)新精神。企業(yè)在進行激勵機制建設(shè)時，缺乏必要的措施，導(dǎo)致工作人員在開展工作時，缺乏創(chuàng)新意識[2]。

（二）福利待遇過于單一

企業(yè)要想進行更好的發(fā)展，就要對內(nèi)部的工作人員進行人文層面的關(guān)懷，還要拓寬福利待遇，才能夠激發(fā)工作人員的熱情和積極性。但實際上很多企業(yè)在進行福利待遇設(shè)計時，僅僅是進行了物質(zhì)的獎勵或者懲罰，并沒有通過精神層面對工作人員進行管理。企業(yè)的管理層也沒有認識到，很多工作人員不一定需要物質(zhì)的獎勵，更需要企業(yè)對自身的關(guān)懷。例如企業(yè)在進行日常管理時，雖然每年都會定期的組織工作人員進行體檢，但是沒有開展一些活動，也沒有加大資金的投入力度，導(dǎo)致工作人員的業(yè)余生活比較枯燥乏味，這種情況也不利于企業(yè)的文化建設(shè)[3]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理措施

（一）設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展前景的薪酬制度

企業(yè)要想進行發(fā)展，就要拓寬人才資源，通過引進一些優(yōu)秀的專業(yè)人員，為企業(yè)注入更多的新鮮血液。在進行薪酬制度設(shè)計時，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的特色，以及企業(yè)的崗位需求，制定專門的薪酬方案，才能促進人才進行更好的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位需求，設(shè)計一套更加科學合理的薪酬待遇。如果人才在日常工作時，創(chuàng)造了更多的價值，可以給予這些人才適當?shù)莫剟?。可以增加人才的利用價值，為企業(yè)帶來更多綜合效益。企業(yè)在對人才進行管理時，還要制定有效的激勵措施，突出工作人員的主體意識。在樹立工作人員的主體意識之后，工作人員在開展日常工作時，就會更加積極主動的拓寬工作的思路，創(chuàng)新工作的方法[4]。

同時企業(yè)在對人才進行管理時，還要制定更加完善的管理制度，才能對管理過程中，出現(xiàn)的各項問題進行解決。在對高層的人才進行管理時，可以采用入股的管理方式，這種管理方式能夠留住人才，能夠吸引更多的優(yōu)秀人員。可以讓這些人員持有一定的企業(yè)股份，在年底可以參與分紅。這種管理方式在開展時，能夠?qū)崿F(xiàn)人才的抱負，而且能夠促進人才更好地為企業(yè)提供服務(wù)，從而創(chuàng)造更多的價值。在對薪酬進行管理時，企業(yè)還要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，制定更加完善的管理制度，才能對各項管理工作的開展情況進行規(guī)范和約束。當前在開展管理工作時，如果各項內(nèi)容比較混亂，要想提高管理工作的效用，企業(yè)就要在現(xiàn)有的管理制度基礎(chǔ)上，對各項內(nèi)容進行完善和優(yōu)化，確保管理工作在開展時，更加的科學有序，能夠?qū)π匠昵闆r進行全面的管理[5]。

（二）制定科學合理的考核機制

在進行薪酬分配時，主要的參考依據(jù)，就是工作人員日常的業(yè)績。在對業(yè)績進行考核時，可以根據(jù)工作人員的業(yè)績水平，給予工作人員不同的薪酬待遇，這是一項最為合理的管理措施，企業(yè)在發(fā)展中，要促進工作人員創(chuàng)新精神的發(fā)展。企業(yè)要對內(nèi)部的工作人員進行全面的管理，并且根據(jù)不同部門的具體需求，制定專門的考核機制，根據(jù)不同部門的業(yè)績，制定不同的待遇和薪酬等級。如果部門中的人員完成了相應(yīng)的工作量，就可以得到不同等級的薪酬待遇。工作人員要想獲得更多的報酬，就可以提高自身的積極性，拓展自身的業(yè)務(wù)。并且對工作的思路進行創(chuàng)新，采用不同的方法，完成更多的工作量，從而獲得更好的待遇。企業(yè)在進行考核機制制定時，一定要對部門的職能進行深入的了解，還要根據(jù)部門的任務(wù)，制定科學合理的考核機制。避免考核機制在應(yīng)用時，無法對工作人員的日常表現(xiàn)，進行科學的考評。在對工作人員的日常行為進行考核時，還要采用綜合考核的方式，要對工作人員的日常工作量，以及每個季度的工作量進行全面的考核。通過綜合考評方式的應(yīng)用，對工作人員的態(tài)度和工作行為進行科學的評價，才能保證工作人員分配到的薪酬，與工作人員日常的業(yè)績相符合[6]。

（三）制定多元化的福利待遇

企業(yè)在進行福利待遇設(shè)計時，可以通過福利的發(fā)放，實現(xiàn)對工作人員人文層次的關(guān)懷。企業(yè)必須對自身的福利待遇進行拓展，通過制定多元化的福利待遇，更好的對工作人員進行關(guān)心和愛護。企業(yè)在進行福利待遇制定時，不僅要從物質(zhì)上進行獎勵，還要對工作人員的精神進行鼓勵和幫助。企業(yè)的管理層也要對工作人員的精神需求，進行全面的了解，制定不同層面的福利待遇，對工作人員進行激勵。企業(yè)還要加大對福利待遇的資金投入，通過開展各種活動，豐富工作人員的業(yè)余文化生活。例如企業(yè)可以組織一些文體類型的活動，在開展活動時，促進工作人員的溝通與交流，這也是一種隱性的福利?？梢源龠M各部門的團結(jié)合作，使得各部門的工作人員在開展工作時更加的順利。企業(yè)還要對現(xiàn)有的福利待遇進行拓展，增強工作人員的向心力，使得工作人員在參與活動中，能夠進行企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)在進行多元化的福利制度建立時，還要對現(xiàn)有的福利發(fā)放情況，進行全面的了解，避免在進行福利發(fā)放時出現(xiàn)問題，影響企業(yè)的形象。企業(yè)還要保障工作人員的正常權(quán)利，在進行福利待遇制定時，激發(fā)工作人員的創(chuàng)造熱情，使得工作人員能夠積極主動地開展相關(guān)的工作。企業(yè)還可以制定不同等級的待遇，促使工作人員在開展工作時，能夠具備更高的熱情[7]。

三、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)的發(fā)展來說，薪酬的制定是激發(fā)工作人員積極性的有效手段。尤其是在進行高層次管理和一些優(yōu)秀的技術(shù)人員引進時，要制定更加科學合理的薪酬管理制度，才能提高管理的效果，對人員進行有效的分配。因為企業(yè)在發(fā)展時，如果沒有制定豐厚的薪酬，就無法留住更多的人才，也無法提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要想聘請更多的實用型人才，需要對薪酬管理工作的開展情況進行改善，通過對薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計，制定更加完善的考核制度，拓展企業(yè)的福利待遇，促進企業(yè)進行可持續(xù)的發(fā)展。