郭豐 郭三清 張雅淋 常江 施敏敏 林允照

1引言

高校兼職黨務(wù)干部是在從事教學(xué)或行政管理等業(yè)務(wù)工作的同時，擔(dān)任基層黨組織書記或委員，協(xié)助黨內(nèi)相關(guān)事務(wù)，人員占比普遍較高。當(dāng)前民辦高校兼職黨務(wù)干部存在思想認(rèn)識不到位，黨務(wù)知識貧乏，滿足不了多層次、多方面的工作要求。同時由于激勵機(jī)制不到位等問題，導(dǎo)致兼職黨務(wù)干部產(chǎn)生疲乏心理。工作動力作為對工作所產(chǎn)生的一種內(nèi)部喚醒狀態(tài)，是推動黨務(wù)工作以達(dá)到滿足內(nèi)部需求的動因。出現(xiàn)消極的工作狀態(tài)應(yīng)當(dāng)引起重視。雖然學(xué)者們廣泛調(diào)查了高校黨務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)的問題并提出對策，但以兼職黨務(wù)干部工作動力為切入點(diǎn)的研究較少。為了打破動力不足的困局，本文通過問卷調(diào)查，探討影響民辦高校兼職黨務(wù)干部工作動力的因素。提出以人力資源管理手段，激活兼職黨務(wù)干部的內(nèi)在動力，完善民辦高?；鶎蛹媛汓h務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)的長效機(jī)制。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1工作認(rèn)知與工作動力

工作認(rèn)知即崗位認(rèn)知，是指對工作內(nèi)容的認(rèn)識與感知，包括崗位職責(zé)、價值及地位等。在自我效能感的作用下，人們對熟悉、有把握的工作更易激發(fā)積極性。高校黨建工作緊緊圍繞黨的建設(shè)目標(biāo)和育人要求開展。然而，有的民辦高校認(rèn)為這只是中央層面對公辦院校的宏觀要求，對其基層黨建工作的重要性缺乏正確認(rèn)識。兼職黨務(wù)干部對黨務(wù)工作未拓展深意，與業(yè)務(wù)工作脫節(jié)。尤其是黨員教師，黨務(wù)工作常被視為工作附加而受到忽視。面對越來越大的工作壓力，黨務(wù)干部力不從心，加之黨建意識不強(qiáng)，喪失自我動能。但研究表明，

內(nèi)源壓力對工作動力有刺激作用，即感受到工作本身帶來的壓力有助于提升工作效率。而且保持高效和忙碌會極大地提升工作動力。由此，提出本文的第一個研究假設(shè)：

假設(shè)1：浙江民辦高?；鶎蛹媛汓h務(wù)干部的工作認(rèn)知與工作動力存在顯著正相關(guān)。

2.2工作回報(bào)與工作動力

工作回報(bào)包含物質(zhì)因素和精神因素，它們對于工作動力起著一定的作用。期望理論提出工作積極性的激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關(guān)系?？冃И剟畹乃皆礁?，激勵效果越好。由于黨務(wù)干部更換頻繁，黨建工作缺乏連續(xù)性，存在不愿做、不會做、無人做的問題。在基層黨務(wù)部干部兼職多、專職少的情況下，只有責(zé)任，沒有“蛋糕”，這難免會降低工作的積極性。兼職黨務(wù)干部受到組織關(guān)注和重用的少，難以獲得同等升遷渠道，逐漸產(chǎn)生懈怠。雙因素理論強(qiáng)調(diào)贊賞、晉升、發(fā)展等激勵因素是促進(jìn)工作主動性的有效手段。由此，提出本文的第二個研究假設(shè)：

假設(shè)2：浙江民辦高?；鶎蛹媛汓h務(wù)干部的工作回報(bào)與工作動力存在顯著正相關(guān)。

表1 驗(yàn)證性因素分析擬合優(yōu)度系數(shù)

2.3工作環(huán)境與工作動力

工作環(huán)境包括辦公條件、組織氛圍及關(guān)系。研究顯示：良好的制度保障與信任尊重的組織氣氛會促進(jìn)工作積極性、提高生產(chǎn)率和降低離職率。從辦公條件來說，不同于公辦院校，有的民辦高校對黨建工作所需的條件不支持，人員、經(jīng)費(fèi)、辦公場所等得不到充分保障。支部書記多數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)班子成員兼任，無瑕顧及黨務(wù)工作，無法充分發(fā)揮基層黨組織的作用。從組織氛圍及關(guān)系上看，教職工與民辦高校是市場下的勞動關(guān)系，心里的“安全感”普遍較低，存在“打工”的思想，流動性大。年輕的黨務(wù)干部缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的培訓(xùn)及交流機(jī)制。大多民辦高校里，基層兼職黨務(wù)干部在貫徹落實(shí)黨建工作的過程中缺乏溝通，對黨組織負(fù)責(zé)人不認(rèn)可、不配合，也得不到相對公平的考核與尊重。基于信任和尊重與較高的制度保障對工作態(tài)度的積極影響，提出本文的第三個研究假設(shè)：

假設(shè)3：浙江民辦高?；鶎蛹媛汓h務(wù)干部的工作環(huán)境與工作動力存在顯著正相關(guān)。

3對象與方法

3.1研究對象

本研究以浙江省民辦高校兼職黨務(wù)干部為調(diào)查對象，由于本人群的特殊性，采用推薦抽樣的方式選取研究對象。在省內(nèi)的民辦高校（包含獨(dú)立學(xué)院）里，發(fā)放問卷220份，回收有效問卷212份。調(diào)查中，兼職黨務(wù)干部同時承擔(dān)的崗位中，班主任或輔導(dǎo)員占45.75%，專業(yè)教師占11.79%，行政管理占35.38%，其他占7.08%;在本單位的工作年限方面，3年及以下的占14.62%，4～6年的占26.89%，7～9年的占45.75%，10年及以上的占12.74%;在職稱方面，高級占19.34%，副高級占40.57%，中級占24.06%，初級及以下占16.04%。

3.2方法

本研究采用Likert 5級量表，由1到5，分別代表：完全不同意、比較不同意、沒有意見、比較同意、完全同意。基于工作動力影響因素的整合，本問卷包含工作認(rèn)知、工作回報(bào)、工作環(huán)境以及工作動力四個分量表。其中3個自變量分別是工作本身因素，工作回報(bào)和工作環(huán)境，因變量是工作動力。各量表包含10個題目，內(nèi)在一致性系數(shù)分別為：0.941，0.963，0.960，0.964。采用驗(yàn)證性因素分析對因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)4個變量的10個條目擬合指標(biāo)非常好（表1）。量表的信效度較高。因此，此問卷非常適用于本次研究。

表2 各變量相關(guān)分析結(jié)果

表3 模型匯總c

表4 第二模型整體解釋力Anovac

表5 模型系數(shù)

表6 工作回報(bào)與工作環(huán)境系數(shù)a

4結(jié)果

表2列出了自變量（即工作認(rèn)知，工作回報(bào)和工作環(huán)境）與因變量（工作動力）的相關(guān)系數(shù)，總體表明各變量之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。人口統(tǒng)計(jì)變量中，即工作年限、同時承擔(dān)的崗位和職稱在自變量和因變量上的得分差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同工作年限、同時承擔(dān)的崗位和職稱的自變量和因變量得分并無顯著差異。

將工作動力作為因變量，工作認(rèn)知、工作回報(bào)和工作環(huán)境均作為自變量，以人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，采用enter的方法進(jìn)行分層回歸，先后納入控制變量與自變量，通過檢驗(yàn)R Square Change來確定自變量對因變量的效應(yīng)大小。三個人口統(tǒng)計(jì)變量中，將工作年限和職稱作為有序變量，直接納入到方程中;而同時承擔(dān)的崗位為多分類別變量，需要首先轉(zhuǎn)化為啞變量?；貧w分析的結(jié)果如表3所示，由模型擬合的相關(guān)指標(biāo)可知，相比第一個模型，將自變量納入的第二個模型解釋了94%的因變量變異，即Adjusted R Square=0.94，且Sig.F Change<0.001，表明第二個模型是有意義的。

由擬合的模型的方差分析的檢驗(yàn)結(jié)果可知，第一階層中工作年限、同時承擔(dān)的崗位、職稱的人口變量的整理解釋力未達(dá)到顯著水平，而表4中展示的第二階層的模型有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（sig<0.001），即整體解釋力達(dá)到顯著水平。

由表5可知，在第二個模型中，工作回報(bào)和工作環(huán)境的回歸系數(shù)是顯著的（p<0.001），且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.474和0.476，表明顯著正向地影響因變量。即工作回報(bào)越高，工作環(huán)境越好，兼職黨務(wù)干部的工作動力越高，假設(shè)2、3均得到驗(yàn)證。其余變量的回歸系數(shù)均不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，假設(shè)1未得到驗(yàn)證，有待進(jìn)一步研究。

由表6可知，學(xué)校提供的福利待遇、上級的人格魅力、舒適的工作場所、工作條件可以得到相應(yīng)的保障以及部門領(lǐng)導(dǎo)能夠公平對待和考核下屬這幾項(xiàng)達(dá)到顯著，且其解釋力較高，分別達(dá)到3.431、2.685、3.383、3.606、3.033?？梢?，在工作回報(bào)與工作環(huán)境中，滿足上述的影響因素，能夠有效提升兼職黨務(wù)干部的工作動力。

5討論與啟示

民辦高?；鶎蛹媛汓h務(wù)干部隊(duì)伍存在動力不足的原因是多方面的。增強(qiáng)兼職黨務(wù)干部精神動力，是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。本文提出以下建議：

一是強(qiáng)化主體責(zé)任，為兼職黨務(wù)干部“撐腰”。只有領(lǐng)導(dǎo)真抓實(shí)干，支持黨建工作，才能真正調(diào)動黨務(wù)干部積極性。履行“一崗雙責(zé)”，做到齊抓共管，支持配合黨務(wù)干部開展工作，營造良好氛圍。為黨務(wù)干部保駕護(hù)航的同時，明確權(quán)責(zé)對等的崗位職責(zé)，優(yōu)化人員配置，建立合理有序的輪崗機(jī)制。

二是突出應(yīng)有地位，為兼職黨務(wù)干部“強(qiáng)身”。對人員配備進(jìn)行綜合考慮，突出黨建地位。支部書記是基層黨組織的“領(lǐng)頭羊”，要選拔有能力、負(fù)責(zé)任、肯奉獻(xiàn)的優(yōu)秀中層黨員干部選拔到支部書記崗位上，以黨建促業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)帶黨建，形成雙劍“合璧”。選擇品行優(yōu)秀年輕黨員干部充實(shí)到基層黨組織，注入“新鮮血液”，增強(qiáng)組織活力。

三是搭建交流平臺，為兼職黨務(wù)干部“造血”。健全黨務(wù)干部與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流機(jī)制，有計(jì)劃地分享業(yè)務(wù)上、工作上的難題與意見，并共同制定解決辦法，將其作為培養(yǎng)人才的重要交流平臺，以拓寬黨務(wù)干部的發(fā)展空間。同時建立后備人才庫，重點(diǎn)關(guān)注各專業(yè)領(lǐng)域、各年齡層的優(yōu)秀黨員作為黨務(wù)干部培養(yǎng)對象，為充實(shí)基層黨務(wù)干部隊(duì)伍打好基礎(chǔ)。

四是提高綜合素質(zhì)，為兼職黨務(wù)干部“補(bǔ)腦”。建立多層次、立體式的黨務(wù)干部教育體系，有效整合學(xué)習(xí)資源，拓寬黨務(wù)干部培養(yǎng)渠道。借助黨校、高校等社會資源，開展理論、業(yè)務(wù)、技能“三位一體”的培訓(xùn)教育，力求在知識結(jié)構(gòu)上由“單一型”向“復(fù)合型”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)黨務(wù)干部優(yōu)勢感。通過邀請專家舉辦講座，豐富黨務(wù)知識，力求在工作上由“粗通型”向“專家型”轉(zhuǎn)變。與“請進(jìn)來”相結(jié)合，“走出去”參加外部培訓(xùn)，不斷提高工作水平，力求在能力素養(yǎng)上由“經(jīng)驗(yàn)型”向“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變。

五是完善激勵機(jī)制，為兼職黨務(wù)干部“提神”。建立健全考核評價體系，把考核結(jié)果運(yùn)用到選人用人上。例如，每年評選一次優(yōu)秀基層兼職黨務(wù)干部，并建立個人檔案。各部門負(fù)責(zé)人當(dāng)好“助推器”，積極向黨組織推薦優(yōu)秀兼職黨務(wù)干部，以增強(qiáng)兼職黨務(wù)干部自信心。在同等條件下，首選優(yōu)秀兼職黨務(wù)干部作為后備干部。明確規(guī)定優(yōu)秀中層干部必須兼任黨務(wù)干部，優(yōu)秀黨務(wù)干部才能作為后備領(lǐng)導(dǎo)干部。唯此才能為兼職黨務(wù)干部鼓勁提神。

總之，做好民辦高校黨建工作的關(guān)鍵是要增強(qiáng)民辦高?；鶎蛹媛汓h務(wù)干部工作動力，真正落實(shí)黨委主體責(zé)任，完善考核激勵機(jī)制，堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，激活兼職黨務(wù)干部的內(nèi)在動力，提升“精氣神”，建設(shè)一支與新形勢發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)的民辦高校黨務(wù)干部隊(duì)伍。