李寧 趙海臨

什么樣的人可以被稱為明星員工？在研究明星員工的經(jīng)典文章中，芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍溫·羅森（Sherwin Rosen）的觀點(diǎn)是，在一個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果一小部分人占據(jù)了相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)很大比例的產(chǎn)出，就可以被定義成明星員工或者超級(jí)明星。此處的產(chǎn)出有多種含義，包括一個(gè)人的績(jī)效、收入或影響力等。

首先，我們可以把工作績(jī)效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，看一個(gè)人的績(jī)效是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)做同類工作的員工，依此來(lái)評(píng)價(jià)他是不是明星員工。對(duì)于績(jī)效很容易量化的工作來(lái)說(shuō)，界定一個(gè)人是不是明星員工的方法是比較容易的。企業(yè)也很熱衷于打造和宣傳企業(yè)內(nèi)部的銷售明星，并且付給他們優(yōu)厚的酬勞。

其次，明星員工還可以通過(guò)個(gè)人收入來(lái)界定，因?yàn)槭杖胧莻€(gè)人市場(chǎng)價(jià)值的風(fēng)向標(biāo)。有些工作的績(jī)效不那么容易量化，但頂尖人才所獲得的收入是普通從業(yè)者的數(shù)千倍甚至更高，尤其是娛樂(lè)明星、體育明星、明星藝術(shù)家和明星CEO等。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)是，這些勞務(wù)市場(chǎng)通常更加有效率，比如明星演員可以帶來(lái)更多的票房收入，明星運(yùn)動(dòng)員能吸引更多觀眾，明星CEO可以為企業(yè)帶來(lái)高額回報(bào)，等等。在這些領(lǐng)域內(nèi)，超級(jí)明星的市場(chǎng)價(jià)值比較容易量化，他們的市場(chǎng)價(jià)值通常也會(huì)從個(gè)人收入中反映出來(lái)。

第三，有些明星員工并沒(méi)有相應(yīng)的“超級(jí)收入”，但他們有遠(yuǎn)高于普通人的聲譽(yù)或影響力。比如那些獲得了大量學(xué)術(shù)和專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)，擁有眾多專利、論文或其他學(xué)術(shù)成果的科學(xué)家們。雖然明星科學(xué)家的收入水平高于普通科學(xué)家，但分布并不極端，他們的市場(chǎng)價(jià)值也不能很好量化，因此科學(xué)家們的明星光環(huán)沒(méi)有辦法通過(guò)個(gè)人本職收入來(lái)界定。在這種情況下，往往就需要量化此人在領(lǐng)域內(nèi)的聲譽(yù)或者影響力，如可以利用是否有某個(gè)特殊稱號(hào)（例如院士）、獲得過(guò)行業(yè)內(nèi)重量級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)（例如諾貝爾獎(jiǎng)），或者有很高的媒體曝光率等。同樣道理，企業(yè)內(nèi)的各類專業(yè)人才，比如研發(fā)人員、財(cái)務(wù)分析師或職業(yè)經(jīng)理人等，也可以依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定。

此外，明星員工往往是一個(gè)相對(duì)的概念，是通過(guò)比較人與人之間的產(chǎn)出高低，選出遙遙領(lǐng)先的一小部分人。在經(jīng)典的社會(huì)比較理論中，這個(gè)概念叫做參照物選擇（referent choice）。在企業(yè)中，公司與公司之間涇渭分明，相互之間的信息并不完全透明，很多時(shí)候沒(méi)法清楚地知道同類人才跨公司的排序。因而在企業(yè)中，界定明星員工的方式通常是以公司為參照物，有時(shí)也以同行業(yè)作為參照物。特別重要的是，并非公司內(nèi)隨便一個(gè)優(yōu)秀員工都可以被認(rèn)為是明星員工?？的螤柎髮W(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·弗蘭克（Robert Frank）也提到了明星員工們的地位具有相對(duì)性。比如一名優(yōu)秀的軟件工程師，在Google可能只是平均水平，但如果他跳槽到一家普通軟件公司就可能成為一個(gè)明星員工，反之亦然。中國(guó)有一句俗語(yǔ)叫“寧做雞頭，不做鳳尾”，說(shuō)的就是地位的相對(duì)性。

明星員工的薪酬溢價(jià)是否合理

明星員工可以為企業(yè)帶來(lái)巨大效益，但是，當(dāng)企業(yè)希望在人才市場(chǎng)中雇傭已經(jīng)成名的超級(jí)明星時(shí)，通常要付出高昂的薪酬。這樣做是否值得？

幾年前，廣州恒大足球俱樂(lè)部以超越梅西和C羅的價(jià)格與孔卡簽約。孔卡當(dāng)時(shí)確實(shí)是非常優(yōu)秀的足球運(yùn)動(dòng)員，可是他的市場(chǎng)價(jià)值顯然無(wú)法超過(guò)梅西和C羅。廣州恒大實(shí)質(zhì)上為他付出了高額的超級(jí)明星溢價(jià)。

孔卡的超級(jí)明星溢價(jià)主要來(lái)自廣州恒大俱樂(lè)部本身的相對(duì)定位。以目前中國(guó)足球聯(lián)賽在全球的水平來(lái)看，它肯定不是孔卡這類優(yōu)秀足球運(yùn)動(dòng)員的首選。為了吸引這類球員，廣州恒大和其他中國(guó)足球俱樂(lè)部必然要付出高額的超級(jí)明星溢價(jià)，來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)相對(duì)定位的不足，所以這個(gè)看似不理性的新聞，事實(shí)上是符合市場(chǎng)規(guī)律的。

除了企業(yè)的相對(duì)定位之外，明星員工溢價(jià)還可能來(lái)自過(guò)度自信和信息不對(duì)稱。比如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者理查德·泰勒（Richard Thaler）的經(jīng)典文章《贏家的詛咒》中，以競(jìng)拍為背景，論述了贏家的詛咒產(chǎn)生的兩種方式：（1）明星員工的人才市場(chǎng)交易價(jià)格高于能帶來(lái)的回報(bào)，所以企業(yè)是虧損的；（2）明星員工帶來(lái)的回報(bào)是低于企業(yè)預(yù)期的，所以企業(yè)是失望的。由于絕大部分企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確量化明星員工帶來(lái)回報(bào)的工具，盲目加入人才戰(zhàn)之后，明星員工越耀眼，對(duì)他感興趣的人越多，企業(yè)就越容易開(kāi)出不理性的價(jià)格。因此，企業(yè)一定要提前做好準(zhǔn)備接受支付明星員工溢價(jià)，因?yàn)楦鶕?jù)泰勒的結(jié)論來(lái)看，在人才市場(chǎng)上成功搶到明星員工的企業(yè)大概率是會(huì)虧損或失望的。

明星員工的績(jī)效悖論

假設(shè)一個(gè)企業(yè)真的成功搶到了一個(gè)績(jī)效驚人的明星員工，這個(gè)員工到了新東家以后還能不能維持高水平的發(fā)揮呢？

哈佛大學(xué)管理學(xué)教授鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）主持了一項(xiàng)大型的明星員工調(diào)研項(xiàng)目。他和他的合作者選擇了證券分析師這個(gè)職業(yè)，觀察那些獲得了全美最佳證券分析師稱號(hào)的明星員工們跳槽之后的績(jī)效變化。根據(jù)格魯斯伯格的訪談結(jié)果，絕大部分銀行業(yè)高層都認(rèn)為，證券分析師是跟個(gè)人能力關(guān)系比較大、受究竟在哪個(gè)公司工作影響較小的一個(gè)工種。然而令人驚訝的是，研究發(fā)現(xiàn)，明星分析師在跳槽到整體水平差一些的新公司之后，有至少五年的時(shí)間，其績(jī)效顯著下滑。如果跳槽到跟原公司同一水平的新公司，有約兩年時(shí)間的績(jī)效下滑。

如果人才優(yōu)勢(shì)不能靈活地在公司之間轉(zhuǎn)化，企業(yè)就沒(méi)有必要花大價(jià)錢(qián)去爭(zhēng)奪這些明星員工。這個(gè)研究同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，如果這些明星分析師帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起跳槽，其績(jī)效就不會(huì)下滑。因此，他們的主要結(jié)論是，明星員工的個(gè)人光環(huán)看似耀眼，但他的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系密切。雖然這些團(tuán)隊(duì)成員本身不是明星員工，他們卻對(duì)明星員工的績(jī)效有顯著影響。這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)上叫同儕效應(yīng)（peer effect）。因此，就算企業(yè)在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中真的以一個(gè)好價(jià)格挖到了一個(gè)明星員工，也應(yīng)做好準(zhǔn)備，因?yàn)樗目?jī)效很有可能大不如前。

但是，如果公司在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的真正目的不是雇傭的回報(bào)率，而是為了在同行業(yè)內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)的影響力和知名度，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里搶人以達(dá)到削弱對(duì)手的目的，或是用一個(gè)明星員工來(lái)吸引其他高水平的應(yīng)聘者，如果企業(yè)認(rèn)為這樣做帶來(lái)的好處足以彌補(bǔ)明星員工溢價(jià)和績(jī)效下滑帶來(lái)的壞處，那么爭(zhēng)奪明星員工還是有必要的。否則，企業(yè)還是應(yīng)該著力于自己培養(yǎng)明星員工。

哪里會(huì)產(chǎn)生明星員工

如何為明星員工的誕生創(chuàng)造條件呢？首先，不是每個(gè)工作都適合明星員工的誕生。如果一個(gè)工作給予個(gè)人更多的發(fā)揮空間，或更準(zhǔn)確地說(shuō)，擁有自我迭代、自我復(fù)制的特質(zhì)，那么這個(gè)工作就比較容易產(chǎn)生明星員工。如果工作成果受時(shí)間、體力、流程的約束很大，就不太可能產(chǎn)生明星員工。

羅森認(rèn)為科技可以幫助企業(yè)產(chǎn)生明星員工。比如一百年前，一個(gè)出色的表演藝術(shù)家走街串巷表演，但傳播途徑有限，其知名度也只是小范圍內(nèi)口口相傳。在現(xiàn)代科技下，具有出眾才華的表演藝術(shù)家，可以通過(guò)各類媒體向世界范圍傳播，吸引到以前無(wú)法想象多的觀眾并帶來(lái)巨額收入。

此外，如果產(chǎn)品或者服務(wù)本身不能自我迭代和復(fù)制，就要看員工生產(chǎn)的單位產(chǎn)品或者服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值是否有一個(gè)固定的上限。如果存在價(jià)值上限，就很難產(chǎn)生明星員工。例如家居裝飾畫(huà)存在一個(gè)大致的價(jià)格區(qū)間，從事這種工作就不太容易產(chǎn)生明星員工。但如果商品具有了不設(shè)上限的價(jià)值，比如畢加索或者張大千等知名畫(huà)家的作品具有很高的藝術(shù)價(jià)值，生產(chǎn)、創(chuàng)造或提供此類物品或者服務(wù)的人中，就更容易誕生明星員工。更相關(guān)的一個(gè)例子是公司的CEO，他們從事的工作雖然很難量化每天的績(jī)效，但他們所能提供的價(jià)值卻是沒(méi)有上限的，有時(shí)候一個(gè)決策就能扭轉(zhuǎn)整個(gè)公司的命運(yùn)。同樣的道理，企業(yè)內(nèi)部有很多崗位是有潛力產(chǎn)生不設(shè)限回報(bào)的，企業(yè)就應(yīng)該集中精力在這些崗位中培養(yǎng)明星員工。

一個(gè)工作滿足了上述至少一個(gè)要求之后，基本上就滿足明星員工誕生的前提。接下來(lái)需要為明星員工的崛起創(chuàng)造條件。要深刻反思，到底企業(yè)內(nèi)有沒(méi)有阻礙員工發(fā)展的因素。如果有的話，怎么樣才可以打破這些限制？ 從羅斯的觀點(diǎn)來(lái)思考，可不可以借助科技和信息的力量來(lái)放大明星員工的影響力？

企業(yè)也許可以從最近商業(yè)模式的變革中得到一些啟發(fā)。比如愛(ài)彼迎（Airbnb）搭建了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，用戶可以自主地在上面添加物業(yè)，實(shí)現(xiàn)營(yíng)收冪指數(shù)式的爆發(fā)增長(zhǎng)。這種增長(zhǎng)速度在傳統(tǒng)酒店中不太可能的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)中有太多人員和資源的限制，而互聯(lián)網(wǎng)酒店平臺(tái)卻能打破這種限制。同樣的道理，當(dāng)企業(yè)打破對(duì)人才的無(wú)形限制，就可以促進(jìn)明星員工的崛起。

更重要的是，企業(yè)需要更深刻地理解明星員工誕生的過(guò)程，并且在此過(guò)程中制造機(jī)會(huì)。在學(xué)術(shù)界，有一個(gè)關(guān)于明星員工崛起的獨(dú)特觀點(diǎn)叫做知識(shí)成本論。哥倫比亞大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家摩西·阿德勒（Moshe Adler）研究了超級(jí)明星的崛起，他主要是以明星藝術(shù)家為研究對(duì)象。他認(rèn)為其實(shí)不少藝術(shù)家的才能差異并不大，但他們之間的收入和地位懸殊。這是因?yàn)樗囆g(shù)品被喜愛(ài)的程度，主要來(lái)自人們對(duì)藝術(shù)品的品鑒和討論。然而人們所熟知的藝術(shù)家就那么幾個(gè)，彼此交流這幾個(gè)藝術(shù)家的作品更多，從而加深對(duì)這些藝術(shù)家作品的喜愛(ài)，作品價(jià)值也就水漲船高。其他的眾多藝術(shù)家雖然才能也很出眾，卻缺乏一個(gè)為大眾熟知的契機(jī)而被埋沒(méi)了。阿德勒的觀點(diǎn)在剛剛發(fā)表的時(shí)候頗具爭(zhēng)議。我們通常不愿意相信明星員工的誕生只是有人碰巧被討論了，而更愿意相信他們都是天賦異稟。然而，近年來(lái)人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到隨機(jī)過(guò)程可能扮演著比想象中更重要的角色。

香港大學(xué)管理學(xué)助理教授趙海臨的研究顯示，企業(yè)內(nèi)明星員工的崛起也有很高的隨機(jī)性，未必是最有才能的人最終能成為明星員工。個(gè)人稟賦達(dá)到了某個(gè)閾值以上的所有人都有可能成為明星員工，算是取得了明星員工競(jìng)賽的入場(chǎng)資格證。接下來(lái)就是經(jīng)過(guò)一系列復(fù)雜的隨機(jī)篩選、積累、增強(qiáng)和放大效益之后，只有很少一部分人能最終成為明星員工。這些隨機(jī)過(guò)程包括家庭背景、社會(huì)人脈、突發(fā)事件、意外好運(yùn)等。在成為明星之后，有些人能夠運(yùn)用光環(huán)帶來(lái)的資源，切實(shí)提高自己的實(shí)力從而成為超級(jí)明星；而另外一些人的優(yōu)勢(shì)日漸消失，最終泯然眾人。

所以在打造明星員工的過(guò)程中，個(gè)人才能達(dá)到這個(gè)閾值是很重要的，此外就是要努力為明星員工制造機(jī)會(huì)，在幫助他們達(dá)到某個(gè)臨界點(diǎn)之后，明星員工的自我增強(qiáng)（selfreinforcing）效益自然開(kāi)始顯現(xiàn)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加巨大的并且高速增長(zhǎng)的價(jià)值。

明星員工效應(yīng)的正反面

社會(huì)學(xué)中有一個(gè)很著名的理論叫做馬太效應(yīng)。一旦明星員工獲得了明星光環(huán)，就可以通過(guò)這個(gè)光環(huán)來(lái)獲取更多的資源和優(yōu)勢(shì)，從而獲得更高的地位和榮譽(yù)。多余的資源總是會(huì)到最強(qiáng)者的手上，從而更加鞏固他們的強(qiáng)者地位。

但是近年來(lái)的研究卻發(fā)現(xiàn)，明星員工并不是清一色的只有好處沒(méi)有壞處。有一個(gè)傳言叫做“超級(jí)明星詛咒”，指的是體育明星獲得了某種榮譽(yù)之后，就特別容易遭受厄運(yùn)。最著名的就是美國(guó)體育周刊《體育畫(huà)報(bào)》的封面詛咒。媒體封面選擇的通常是當(dāng)下最獲矚目的運(yùn)動(dòng)員或運(yùn)動(dòng)隊(duì)，可是一旦登上《體育畫(huà)報(bào)》封面，很多明星或團(tuán)隊(duì)都遭受了厄運(yùn)。統(tǒng)計(jì)學(xué)家對(duì)此的解釋是，得到這個(gè)榮耀是很不容易的，很多時(shí)候都要有一些幸運(yùn)的助力才能得到這個(gè)榮耀。這些幸運(yùn)的助力是隨機(jī)出現(xiàn)的。獲得超級(jí)明星榮譽(yù)以后，這種幸運(yùn)的助力碰巧不再出現(xiàn)了，或者剛好出現(xiàn)了一些也是隨機(jī)產(chǎn)生的不幸助力，超級(jí)明星就看似被詛咒了。但他們的真實(shí)水平其實(shí)并沒(méi)有太大變化，表面上出現(xiàn)的這些變化其實(shí)只是因?yàn)殡S機(jī)過(guò)程產(chǎn)生的波動(dòng)罷了。這在統(tǒng)計(jì)學(xué)上準(zhǔn)確來(lái)講叫做回歸均值（regression towards the mean）。它的含義是，明星員工通常代表了一個(gè)正向的極端值，極端值理論上很容易向中心值掉落，從而出現(xiàn)明星員工有了一兩次驚人發(fā)揮之后似乎就泯然眾人矣的現(xiàn)象。

明星員工對(duì)于同事的影響，同樣有正面和負(fù)面效應(yīng)。我們一般都會(huì)認(rèn)為明星員工對(duì)同事有一個(gè)正面的溢出效應(yīng)（spillover effect）。員工們可以向明星員工請(qǐng)教學(xué)習(xí)、獲取幫助和獲得正面的激勵(lì)，等等。但這個(gè)效應(yīng)一直以來(lái)都很難被量化，直到麻省理工學(xué)院的皮埃爾·阿祖萊（Pierre Azoulay）研究了英年早逝的生命科學(xué)家們，然后發(fā)現(xiàn)他們的忽然離去對(duì)其合作者團(tuán)隊(duì)的研究成果帶來(lái)了長(zhǎng)期的、不可逆的負(fù)面影響。

與之相反，西北大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹妮弗？布朗（Jennifer Brown）卻發(fā)現(xiàn)，其他人認(rèn)為跟明星員工們差距太大，追趕無(wú)望的話就很容易放棄努力。她用了一個(gè)很獨(dú)特的樣本來(lái)證明她的觀點(diǎn)。泰格·伍茲是高爾夫球界傳奇級(jí)別的超級(jí)巨星，只要有他參加的場(chǎng)次，同場(chǎng)競(jìng)技球員的表現(xiàn)比起他們的正常水平都有很顯著的下滑。而且如果伍茲當(dāng)場(chǎng)比賽發(fā)揮越出色，其他人的表現(xiàn)就越差。如果團(tuán)隊(duì)中有一個(gè)過(guò)于耀眼的明星員工，對(duì)于其他人來(lái)說(shuō)很有可能不是激勵(lì)，而是放棄努力。布朗給出的建議是，在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)較大的組織中，應(yīng)該謹(jǐn)慎引入明星員工，比如銷售、法律等企業(yè)。哈佛大學(xué)商學(xué)院的葛羅伊斯堡和同事的另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，明星員工數(shù)量和團(tuán)隊(duì)績(jī)效呈現(xiàn)倒U形曲線的關(guān)系，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)中明星員工過(guò)多時(shí)會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，特別是當(dāng)這些明星員工專業(yè)背景很相似的情況下，負(fù)面影響更為明顯。多倫多大學(xué)的心理學(xué)家佩內(nèi)洛普·洛克伍德（Penelope Lockwood）認(rèn)為，當(dāng)人們不自覺(jué)地拿自己跟明星員工相比，如果具有可比性，也就是自己有一線希望能成為明星員工，就會(huì)產(chǎn)生正面的激勵(lì)作用；反之，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)負(fù)面的作用。

明星員工對(duì)于企業(yè)的總體影響，目前的研究還比較有限，但是有兩個(gè)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯慷及l(fā)現(xiàn)了在特定情境下，明星員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)。一是上文提到過(guò)的格魯斯伯格關(guān)于明星證券分析師的研究，另外一個(gè)是加州大學(xué)伯克利分校的經(jīng)濟(jì)學(xué)家烏爾麗克？馬爾門(mén)迪爾（Ulrike Malmendier）及其合作者研究的明星CEO。每年行業(yè)內(nèi)部會(huì)有一小部分CEO獲得年度CEO的殊榮。研究發(fā)現(xiàn)這些CEO們?cè)讷@獎(jiǎng)之后公司的總體績(jī)效會(huì)下滑。同時(shí)，CEO也會(huì)拿到更高的薪資，與其他高層的薪酬差距也越來(lái)越大。更嚴(yán)重的是，在獲獎(jiǎng)之后公司更容易出現(xiàn)操控財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的行為。雖然這些行為是合法的，卻影響了大家對(duì)企業(yè)真實(shí)情況的理解，被稱為“真實(shí)地記錄虛假的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)”。所以當(dāng)這些CEO獲得行業(yè)內(nèi)巨大榮譽(yù)之后，對(duì)企業(yè)似乎沒(méi)有什么好處。

除此之外，從理論上來(lái)說(shuō)，明星員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)正面的篩選效應(yīng)（sorting effect），也就是說(shuō)，當(dāng)公司聘請(qǐng)一個(gè)明星員工之后，有很多其他的高質(zhì)量人才都會(huì)因?yàn)檫@個(gè)明星員工而被吸引過(guò)來(lái)。比如原清華大學(xué)的施一公教授歸國(guó)，在當(dāng)時(shí)屬于學(xué)術(shù)上的大事件，緊接著吸引了很多優(yōu)秀的科研人才加入清華。我們很難說(shuō)他們完全是因?yàn)槭┮还偶尤肭迦A，但確實(shí)之后施一公為清華的學(xué)術(shù)水平提升和吸引人才帶來(lái)了很多正面的連鎖反應(yīng)。

總體來(lái)說(shuō)，目前的研究證據(jù)似乎顯示，企業(yè)對(duì)明星員工應(yīng)該持謹(jǐn)慎態(tài)度。事實(shí)上，有很多疑問(wèn)我們暫時(shí)都沒(méi)辦法解答，比如：如何確切定義什么是明星員工，明星員工對(duì)于企業(yè)的影響具體顯現(xiàn)在哪些方面？企業(yè)應(yīng)該如何去管理這些明星員工？我們?cè)谙挛闹袝?huì)做進(jìn)一步探討。