李寧 趙海臨

上一篇文章中我們重點(diǎn)回顧了一些關(guān)于企業(yè)明星員工的經(jīng)典研究?，F(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)往往無法有效發(fā)揮明星員工的作用。那么如何才能充分發(fā)揮明星員工的作用呢？為什么明星員工反而會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生種種負(fù)面的影響？我們認(rèn)為一個(gè)關(guān)鍵因素是企業(yè)往往將明星員工作為孤立個(gè)體來考慮該員工的價(jià)值和個(gè)體產(chǎn)出，而沒有考慮到明星員工在企業(yè)中的嵌入度（embeddedness），包括他們和其他人之間的協(xié)作、信息交流、人際互動(dòng)，進(jìn)而忽視了明星員工對(duì)組織的溢出效應(yīng)（spillover effect）。

在本文中，我們?cè)诨谶^去近30年明星員工研究的基礎(chǔ)上提出了一個(gè)理論分析框架，從而系統(tǒng)闡述明星員工在組織中的影響，進(jìn)而提出切實(shí)可行的策略來充分發(fā)揮明星員工在企業(yè)中的作用。

明星員工3D分析框架

美國南卡羅萊納大學(xué)的邁克爾·考（Michael Call）教授及其合作者在之前研究的基礎(chǔ)之上提出應(yīng)當(dāng)從三個(gè)維度來研究組織中的明星員工：（1）個(gè)體績效產(chǎn)出（貢獻(xiàn)），（2）知名度（明星光環(huán)）以及（3）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（協(xié)作參與度）。具體而言，績效維度反映了員工作為個(gè)體對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)，例如銷售人員的銷售額、研發(fā)人員的專利數(shù)等。明星員工的績效產(chǎn)出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人的績效產(chǎn)出。知名度反映了明星員工的特殊光環(huán)、存在感及影響力。最后一個(gè)維度反映了明星員工在企業(yè)內(nèi)、在網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度。在現(xiàn)代企業(yè)，員工往往需要和其他同事緊密協(xié)作，交流信息來共同完成任務(wù)，因此這個(gè)網(wǎng)絡(luò)維度反映了明星員工和其他員工協(xié)作、交流和互動(dòng)的情況。

在理想狀態(tài)下，企業(yè)往往期望明星員工同時(shí)具備這三個(gè)特征：既展現(xiàn)出高績效，同時(shí)在企業(yè)或者行業(yè)內(nèi)具有很高的知名度，又可以深度參與到企業(yè)協(xié)作過程中，在協(xié)作過程中起到領(lǐng)頭羊的作用。但是，在現(xiàn)實(shí)中很多員工僅僅在一個(gè)或兩個(gè)維度呈現(xiàn)出很高的特質(zhì)，在其他維度表現(xiàn)平平。

基于這個(gè)3D模型，我們認(rèn)為明星員工在這三個(gè)維度所展現(xiàn)出來的特質(zhì)可以是相對(duì)獨(dú)立的，因此在企業(yè)中可能存在不同類型的明星員工（參見圖 1）。

明星員工的七個(gè)類型

第一類是高績效員工 這類員工在工作崗位中展現(xiàn)出極高的績效產(chǎn)出或者技能，但是并沒有在企業(yè)中廣為人知，也不和其他人頻繁協(xié)作互動(dòng)。研發(fā)專家、特級(jí)技工、銷售冠軍等屬于此類員工。有些時(shí)候某些高績效員工還會(huì)刻意減少和同事的協(xié)作，僅僅關(guān)注個(gè)人的績效產(chǎn)出，這類員工也可以被稱為“獨(dú)狼”。

第二類是榜樣員工 這類員工既展現(xiàn)出過人的績效產(chǎn)出，并且被企業(yè)內(nèi)外的其他同行所熟知。企業(yè)組織可以通過有意識(shí)的評(píng)選宣傳優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范來塑造榜樣員工。

第三類是企業(yè)光環(huán) 這類員工自帶光環(huán)和標(biāo)簽，在組織內(nèi)具有較高的知名度。盡管他們未必展現(xiàn)出過人的績效，也沒有和其他人進(jìn)行廣泛的協(xié)作交流，但是在公司中因?yàn)樯砩系墓猸h(huán)，而享有一些特殊待遇或者對(duì)他人能產(chǎn)生巨大的影響。這些光環(huán)可能來自獨(dú)特的家庭背景和個(gè)人經(jīng)歷等。有些公司傾向于招聘名校畢業(yè)生來體現(xiàn)公司的人力資本。此外有些企業(yè)也會(huì)宣傳一些可以代表公司價(jià)值觀文化導(dǎo)向的員工，將這些員工塑造成為公司的文化象征。

第四類是活動(dòng)家 這類員工在企業(yè)內(nèi)甚至在行業(yè)內(nèi)具有非常高的知名度，并且在企業(yè)中具有廣泛的網(wǎng)絡(luò)連接。但是由于企業(yè)發(fā)展、知識(shí)更新、時(shí)間投入等多種因素的影響，并沒有展現(xiàn)出過人的績效。例如由于技術(shù)升級(jí)導(dǎo)致知識(shí)技能落伍，或者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)管理職位導(dǎo)致精力分散。這類員工往往是企業(yè)的資深員工甚至是創(chuàng)始人，可以稱之為企業(yè)的活動(dòng)家和代表。

第五類是企業(yè)紐帶 當(dāng)某些員工展現(xiàn)出非常強(qiáng)的協(xié)作能力，廣泛而深入地參與到企業(yè)協(xié)作過程中，即使他們沒有表現(xiàn)出很強(qiáng)的績效產(chǎn)出，仍然是企業(yè)中的關(guān)鍵因素，這類員工可以被稱為企業(yè)紐帶。他們可以是企業(yè)非正式組織中的核心成員、信息的傳遞者，往往對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、信息傳遞、沖突管理有重大的影響。

第六類是價(jià)值創(chuàng)造者 現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的核心價(jià)值往往是高績效員工通力協(xié)作創(chuàng)造的，因此當(dāng)員工既表現(xiàn)出高績效產(chǎn)出，又能深入地參與到企業(yè)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)中，這類員工往往是企業(yè)核心價(jià)值的創(chuàng)造者。

最后一類是超級(jí)明星 這類員工往往在企業(yè)中占極少數(shù)，在三個(gè)維度都展現(xiàn)出很高的特質(zhì)，但是往往需要長時(shí)間的培養(yǎng)和發(fā)展。這類員工很容易出現(xiàn)過載現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)看不一定處于穩(wěn)定狀態(tài)。

很多企業(yè)往往關(guān)注員工的績效產(chǎn)出，而忽視了企業(yè)中還存在一大批員工在其他兩個(gè)維度有突出的表現(xiàn)，從某種程度上講他們也是企業(yè)中的明星員工，對(duì)組織的發(fā)展有著重大影響。當(dāng)今企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工之間的協(xié)作，就不能僅僅從員工的個(gè)人績效產(chǎn)出這個(gè)單一維度來衡量明星員工，而需要多維度考量明星員工的特質(zhì)，進(jìn)而準(zhǔn)確盤點(diǎn)關(guān)鍵員工。

管理明星員工的溢出效應(yīng)

明星員工可以展現(xiàn)出既有聯(lián)系又相對(duì)獨(dú)立的三個(gè)維度，包括了績效、知名度，以及企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。因此明星員工在企業(yè)中的影響也往往是由他們?cè)谶@三個(gè)維度的屬性所決定的。具體而言，影響體現(xiàn)在三個(gè)方面。

一是直接貢獻(xiàn)，反映員工自身的績效產(chǎn)出對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。明星員工的直接貢獻(xiàn)和他們的績效直接相關(guān)，因此企業(yè)可以較為準(zhǔn)確地評(píng)估每個(gè)員工的直接價(jià)值和貢獻(xiàn)。

二是近端溢出效應(yīng)。在工作場(chǎng)景中一個(gè)人的行為會(huì)對(duì)其他人的行為產(chǎn)生影響。溢出效應(yīng)往往通過網(wǎng)絡(luò)的連接和傳導(dǎo)，在網(wǎng)絡(luò)中形成一種連鎖反應(yīng)，其產(chǎn)生的影響可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過行為源本身的直接影響?？茽柸澹–orsello）和米洛（Minor）對(duì)高科技企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高績效員工平均可以提升他們周圍同事10%的生產(chǎn)效率。因此，明星員工的直接貢獻(xiàn)在很多時(shí)候可能代表了他們影響力的冰山一角，溢出效應(yīng)才是隱藏在水面下的巨大冰山。對(duì)于溢出效應(yīng)，我們又可以將其分為近端溢出效應(yīng)和遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)。近端溢出效應(yīng)是指明星員工在和其他員工的直接協(xié)作、交流及人際互動(dòng)的過程中對(duì)其他人產(chǎn)生的影響。這種溢出效應(yīng)需要明星員工和其他員工的直接接觸。例如，高科技企業(yè)中有些明星科學(xué)家有著獨(dú)特的思維模式和知識(shí)能力，在通過和其他成員協(xié)作完成任務(wù)的過程中，明星科學(xué)家可以將隱性的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)分享給其他員工。這種傳遞過程一定需要員工之間的協(xié)作互動(dòng)。因此，明星員工的近端溢出效應(yīng)受到他們企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)屬性的影響。

三是遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)。很多時(shí)候員工即使沒有和明星員工直接接觸，也有可能受到明星員工的影響。波士頓學(xué)院的馬?。∕artin）教授發(fā)現(xiàn)在新員工中宣傳代表公司價(jià)值觀“小人物”的故事會(huì)對(duì)員工的協(xié)作行為產(chǎn)生積極影響，同時(shí)也會(huì)降低新員工的破壞性行為。相對(duì)于近端溢出效應(yīng)，遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)更多是受到明星員工在企業(yè)中的知名度（明星光環(huán)）的影響。遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)不依賴于明星員工和其他員工的直接互動(dòng)傳遞，更多的是通過企業(yè)典型事跡、傳奇故事來影響和激勵(lì)他人，其影響范圍往往更廣，但是一般情況下影響程度相對(duì)較弱。

企業(yè)該如何引導(dǎo)明星員工充分發(fā)揮出積極的影響，盡可能避免帶來負(fù)面的影響呢？這取決于企業(yè)如何管理明星員工的溢出效應(yīng)。如同浮在水面上的冰山，企業(yè)往往可以直接觀察到明星員工自身的高績效產(chǎn)出，然而由于現(xiàn)代企業(yè)的高度協(xié)作化及信息技術(shù)的普及應(yīng)用，團(tuán)隊(duì)、部門、甚至企業(yè)的邊界越來越模糊， 明星員工的溢出效應(yīng)的影響往往要遠(yuǎn)大于他們的直接貢獻(xiàn)。

我們?cè)诒?1中系統(tǒng)地梳理了明星員工通過他們的網(wǎng)絡(luò)屬性及光環(huán)效應(yīng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的溢出效應(yīng)。具體而言，明星員工可以通過和其他同事的協(xié)作互動(dòng)分享有價(jià)值的信息、知識(shí)，幫助其他員工提高工作技能、績效，在協(xié)作過程中起到“導(dǎo)師”的作用。此外明星員工自身的“光環(huán)”對(duì)于公司的價(jià)值觀塑造、企業(yè)文化建設(shè)、樹立典型榜樣、激勵(lì)員工等方面起到積極作用。

然而，明星員工的網(wǎng)絡(luò)屬性和知名度屬性也可能產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，當(dāng)明星員工過多地參與公司重大項(xiàng)目，有可能侵占其他員工應(yīng)得的資源，使得明星員工和其他員工之間在績效產(chǎn)出上的差距遠(yuǎn)大于他們實(shí)際能力的差距（馬太效應(yīng)），進(jìn)而使得組織過于依賴明星員工的產(chǎn)出，不利于公司整體人力資本的發(fā)展。明星員工的網(wǎng)絡(luò)往往呈現(xiàn)出一種聚合效應(yīng)，即網(wǎng)絡(luò)連接不成比例地向明星員工聚集，進(jìn)而造成明星員工在協(xié)作過程中呈現(xiàn)出一種過載狀態(tài)，反而成為企業(yè)內(nèi)部的瓶頸因素。明星員工協(xié)作過載的另一個(gè)危害就是在協(xié)作中產(chǎn)生負(fù)能量。當(dāng)明星員工長時(shí)間處于過載狀態(tài)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生各種負(fù)面情緒，包括壓力、焦慮、協(xié)作厭惡等，并通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)一步傳遞給其他合作者。

此外，明星員工自身的光環(huán)也有可能消極地影響到企業(yè)。例如當(dāng)引進(jìn)的特殊人才無法表現(xiàn)出與之匹配的知名度，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而形成一種負(fù)向激勵(lì)效果。此外，當(dāng)某些明星通過不正當(dāng)手段獲得了極高的績效，會(huì)在企業(yè)中樹立一種負(fù)面的典型，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀帶來破壞。

明星員工管理策略的網(wǎng)絡(luò)思維

明星員工在組織中的影響不是孤立存在的，對(duì)明星員工的管理不能僅僅關(guān)注他們的績效產(chǎn)出，更需要考慮明星員工的外在屬性，即他們?cè)诮M織中的網(wǎng)絡(luò)連接度以及他們自身的明星光環(huán)。因此，我們建議企業(yè)對(duì)明星員工的管理需要采用網(wǎng)絡(luò)思維的方式，多視角、多維度、動(dòng)態(tài)地分析和發(fā)揮明星員工的作用。

多視角即企業(yè)需要考慮明星員工對(duì)自身、同事、組織的綜合影響；多維度需要企業(yè)關(guān)注明星員工的績效特征、網(wǎng)絡(luò)特征，以及知名度帶來的影響；動(dòng)態(tài)性是指企業(yè)需要考慮明星員工的各項(xiàng)屬性是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況以動(dòng)態(tài)的視角考慮如何在不同階段發(fā)揮明星員工的不同特質(zhì)。

量化明星員工的溢出效應(yīng)

企業(yè)往往對(duì)明星員工的績效維度了解得十分清楚，然而對(duì)于其他兩個(gè)維度，特別是網(wǎng)絡(luò)連接這個(gè)屬性并沒有很好的直接數(shù)據(jù)來進(jìn)行管理。難點(diǎn)在于如何精確量化明星員工潛在的溢出效應(yīng)。因此，企業(yè)可以借助組織網(wǎng)絡(luò)分析（Organizational Network Analysis，ONA）的方法，量化明星員工的協(xié)作互動(dòng)模式及其在企業(yè)內(nèi)的知名度和影響力。絕大多數(shù)的企業(yè)花了大量時(shí)間、精力考量員工的績效產(chǎn)出，而對(duì)員工之間的協(xié)作模式、信息交流、人際互動(dòng)的情況沒有一個(gè)直觀準(zhǔn)確的測(cè)量，往往僅憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象來感知。通過組織網(wǎng)絡(luò)分析方法，企業(yè)可以較為精確地獲得整個(gè)組織內(nèi)部的協(xié)作模式、信息傳遞、人際互動(dòng)、跨部門協(xié)作、非正式組織以及沖突相關(guān)等信息。在此分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以測(cè)量明星員工在企業(yè)不同網(wǎng)絡(luò)中的參與度及影響力，從而量化明星員工在組織中的溢出效應(yīng)。

圖 2直觀地呈現(xiàn)了某企業(yè)的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)圖，節(jié)點(diǎn)代表組織內(nèi)的員工，節(jié)點(diǎn)的大小代表員工在協(xié)作網(wǎng)絡(luò)中的貢獻(xiàn)度，節(jié)點(diǎn)的顏色代表員工所處的部門，圖中的連線代表員工之間的協(xié)作互動(dòng)。從圖2中我們可以看出，在協(xié)作網(wǎng)絡(luò)中不同員工對(duì)企業(yè)協(xié)作的貢獻(xiàn)度差別非常大，整個(gè)公司的協(xié)作依賴于少數(shù)明星員工。這些明星員工對(duì)企業(yè)有著非常大的溢出影響。進(jìn)一步分析這些關(guān)鍵員工，還可以發(fā)現(xiàn)有些員工處于跨部門交叉的節(jié)點(diǎn)上，說明這些員工在跨部門協(xié)作中起到關(guān)鍵作用。研究表明跨領(lǐng)域、跨部門交叉節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)連接往往是企業(yè)創(chuàng)新最活躍的區(qū)域?？傮w而言，組織網(wǎng)絡(luò)分析方法可以有效地將員工在企業(yè)中的隱藏價(jià)值直觀地以指標(biāo)的形式呈現(xiàn)出來，通過對(duì)網(wǎng)絡(luò)的分析，企業(yè)可以了解到企業(yè)的協(xié)作模式是否匹配組織的發(fā)展，是否有協(xié)作過載的問題，是否可以展現(xiàn)出適應(yīng)性和創(chuàng)造力等重要問題。

此外，企業(yè)還可以獲取不同的網(wǎng)絡(luò)信息，進(jìn)而全面地掌握企業(yè)內(nèi)部動(dòng)態(tài)。從網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)容劃分，企業(yè)可以測(cè)量協(xié)作網(wǎng)、非正式組織、信息交流網(wǎng)、影響力網(wǎng)、沖突網(wǎng)等，進(jìn)而精確地量化員工在企業(yè)中的作用。例如企業(yè)可以獲得哪些員工是非正式組織中的意見領(lǐng)袖，對(duì)企業(yè)的文化價(jià)值觀塑造有著重要的作用；哪些員工是信息的整合者，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新起到關(guān)鍵作用；哪些員工是企業(yè)協(xié)作的動(dòng)力源，可以提升企業(yè)整體協(xié)作的效率。因此，企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)分析的方法對(duì)內(nèi)部的明星從多維度進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)明星員工進(jìn)行分類，并根據(jù)明星員工的特質(zhì)發(fā)揮他們獨(dú)特的影響力。

精準(zhǔn)發(fā)揮明星員工的作用

通過明星員工3D模型進(jìn)行人才盤點(diǎn)，企業(yè)可以準(zhǔn)確地了解企業(yè)內(nèi)部不同明星員工的特質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，可以制定不同的策略來精準(zhǔn)發(fā)揮不同的明星員工在企業(yè)中的作用。

發(fā)揮明星員工的高績效產(chǎn)出 企業(yè)依賴明星員工的個(gè)人能力來進(jìn)行技術(shù)突破或市場(chǎng)開拓。在這種情況下，需要對(duì)明星員工提供有力的支持，保證他們可以充分發(fā)揮個(gè)人能力。

企業(yè)有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)盡管有些員工個(gè)人能力很強(qiáng)，但始終無法達(dá)到預(yù)期的績效。我們將影響明星員工充分發(fā)揮個(gè)人能力的因素稱為“阻礙因素”。一個(gè)影響明星員工展現(xiàn)出高績效的阻礙因素就是他們周圍支持輔助同事的質(zhì)量以及他們和明星員工的協(xié)作效率。此外，由于明星員工自帶光環(huán)，這很容易使得網(wǎng)絡(luò)向明星員工聚合，造成明星員工的信息過載。網(wǎng)絡(luò)聚合效應(yīng)可以幫助明星員工獲得額外的資源和地位，卻會(huì)影響他們的績效產(chǎn)出。此外明星員工還容易成為眾矢之的，受到其他員工的排擠和壓制。

企業(yè)可以采取以下策略來移除影響明星員工績效的阻礙因素。一是企業(yè)需要了解和優(yōu)化明星員工的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。通過組織網(wǎng)絡(luò)分析量化明星員工在企業(yè)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)連接，判斷明星員工是否受到協(xié)作過載的困擾，明星員工身邊是否有高質(zhì)量的支持同事，網(wǎng)絡(luò)模式是否可以為明星員工分擔(dān)非核心任務(wù)。例如可以考慮在明星員工的網(wǎng)絡(luò)中設(shè)置信息過濾器和協(xié)調(diào)員，幫助明星員工專注于核心和不可替代的任務(wù)。在美國醫(yī)療體系中，醫(yī)生作為最核心、成本最高的資源，配備了大量的助手來處理所有非核心的任務(wù)和流程，醫(yī)生僅參與最創(chuàng)造價(jià)值和不可替代的工作任務(wù)。企業(yè)需要優(yōu)化明星員工的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，充分發(fā)揮B類員工（Player B）的作用。

二是由于明星員工的卓越能力，企業(yè)不可避免地需要借助明星員工來解決其他同事在工作中面臨的問題。在這種情況下要做好明星員工的時(shí)間管理，保證明星員工有充分的時(shí)間專注于核心任務(wù)。

三是建立公平機(jī)制。很多企業(yè)過于追求公平，普通員工和明星員工往往享有相同的待遇，這恰恰又造成了另一種不公平。企業(yè)需要讓明星員工享有一定的“特權(quán)”，但有兩個(gè)前提條件：一是明星員工的特殊待遇是基于明確的、被大家認(rèn)可的績效標(biāo)準(zhǔn)，例如銷售額、技術(shù)創(chuàng)新、專利等；二是特殊待遇的目的是促進(jìn)績效，使明星員工專注于核心任務(wù)。

發(fā)揮明星員工的近端溢出效應(yīng) 明星員工的能力再強(qiáng)，單單依靠他們的個(gè)人產(chǎn)出，效果也是有限的。因此，明星員工溢出效應(yīng)往往會(huì)給企業(yè)帶來更大的收益。

影響明星員工近端溢出效應(yīng)的主要原因有兩點(diǎn)：第一，目標(biāo)不明確甚至目標(biāo)設(shè)定南轅北轍。由于溢出效應(yīng)難以量化，而明星員工的績效產(chǎn)出更容易測(cè)量，企業(yè)雖然希望發(fā)揮明星員工的帶動(dòng)作用，但是在考核體系中還是以績效考核為主，缺乏對(duì)溢出效應(yīng)精確的目標(biāo)管理和激勵(lì)手段。由于目標(biāo)不明確和缺乏激勵(lì)手段，就很容易造成明星員工沒有動(dòng)力去積極地影響他人，甚至造成明星員工的任務(wù)過載，進(jìn)而導(dǎo)致離職。第二個(gè)阻礙因素是，沒有優(yōu)化溢出效應(yīng)的渠道。近端溢出效應(yīng)依賴于明星員工和其他員工的直接互動(dòng)。因此當(dāng)明星員工游離于組織網(wǎng)絡(luò)之外，就很難去積極影響他人。有些企業(yè)中存在一些“獨(dú)狼”式的員工，個(gè)體績效能力出眾，但很少參與企業(yè)活動(dòng)和與同事合作，僅僅把企業(yè)當(dāng)做自身職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。此外，當(dāng)明星員工的網(wǎng)絡(luò)過于龐大，會(huì)造成明星員工協(xié)作過載，也不利于發(fā)揮明星員工的溢出效應(yīng)。

企業(yè)要發(fā)揮明星員工的引領(lǐng)作用，首先要目標(biāo)明確，并建立有效的目標(biāo)管理和激勵(lì)手段。企業(yè)需要通過網(wǎng)絡(luò)分析的方法量化溢出效應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制。另外，組織內(nèi)網(wǎng)絡(luò)是溢出效應(yīng)的載體，企業(yè)需要不斷優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)協(xié)作模式，使用新的科技手段保證明星員工發(fā)揮引領(lǐng)作用。企業(yè)需要確保明星員工有機(jī)會(huì)和其他同事一起協(xié)作完成任務(wù)，并對(duì)其他同事進(jìn)行指導(dǎo)。此外，還需要保障明星員工在協(xié)作過程中僅承擔(dān)不可替代的角色，減少明星員工的重復(fù)性工作。避免重復(fù)的信息和協(xié)作需求流向明星員工，在網(wǎng)絡(luò)中設(shè)置過濾器，將重復(fù)的信息整合，提升網(wǎng)絡(luò)傳遞的效率。此外對(duì)于不善于管理自己網(wǎng)絡(luò)的明星員工，企業(yè)可以考慮在明星員工網(wǎng)絡(luò)中設(shè)置支持角色，幫助明星員工處理潛在的人際沖突。

發(fā)揮明星員工的遠(yuǎn)端溢出效應(yīng) 明星員工還可以利用自身的明星光環(huán)積極地影響企業(yè)形象、文化價(jià)值觀，以及成為榜樣員工。

影響明星員工遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)的主要因素包括：一是對(duì)明星員工光環(huán)的認(rèn)可度，以及由此造成的不公平感。二是故事的講述方式。遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)的產(chǎn)生不依賴于和明星員工的直接互動(dòng)與協(xié)作，往往取決于企業(yè)的宣傳方式、內(nèi)容和載體。三是非正式組織和企業(yè)非正式領(lǐng)導(dǎo)。非正式組織對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀、典型故事、公司傳奇的傳播起到重要作用，因此非正式組織的構(gòu)架既可以促進(jìn)明星員工的影響，也可以阻礙他們的溢出效應(yīng)。

企業(yè)相應(yīng)的管理策略可以包括兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)需要樹立正確的典型，選取符合公司價(jià)值觀、在員工中達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)可度的員工作為典型榜樣進(jìn)行宣傳；另一方面，發(fā)揮企業(yè)非正式組織的作用，通過非正式的渠道傳播明星員工的正面影響。

以動(dòng)態(tài)的視角管理明星員工

明星員工的屬性不是一成不變的，應(yīng)當(dāng)從動(dòng)態(tài)的視角來發(fā)展明星員工。例如當(dāng)企業(yè)需要急速擴(kuò)張時(shí)，需要有意識(shí)地發(fā)展高績效員工的協(xié)作能力，讓這些員工能夠積極地影響他人，使企業(yè)的人力資源可以自我復(fù)制。當(dāng)初創(chuàng)企業(yè)缺乏獨(dú)特的企業(yè)文化和價(jià)值觀時(shí)，可以將高績效員工塑造成榜樣員工，為這些員工添加明星光環(huán)，從而塑造企業(yè)文化。

企業(yè)還需要明確，明星員工未必一定會(huì)產(chǎn)生突出的個(gè)人績效產(chǎn)出。有些員工可能在協(xié)作中發(fā)揮突出作用。很多高科技企業(yè)存在協(xié)作明星，他們的存在可以使得他們周圍的同事更有效地進(jìn)行知識(shí)整合，從而提升公司的科技優(yōu)勢(shì)。此外，對(duì)于一些自帶光環(huán)的特殊人才，企業(yè)需要提供必要的資源和支持，讓他們有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出高績效。然而企業(yè)也需要避免盛名之下的尷尬，對(duì)于特殊人才以及享有的特殊待遇最好設(shè)一定的過渡期。

明星離不開其成長的環(huán)境，明星員工對(duì)組織的促進(jìn)更是受到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連接的影響。因此，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變靜態(tài)的、單一的盤點(diǎn)明星員工的思維，從動(dòng)態(tài)的、整體的視角考慮明星員工在企業(yè)中的影響。更重要的是，配備合適的人力資源管理體系，采用有效的分析工具，從全新的視角盤活明星員工，最大化地發(fā)揮明星員工對(duì)企業(yè)的積極影響，移除相應(yīng)的阻礙因素，同時(shí)避免潛在的負(fù)面影響。