， ，

(1.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院,北京 100029; 2.中國(guó)船舶工業(yè)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)研究中心,北京 100081)

1 引言

當(dāng)“互聯(lián)網(wǎng)+”和“共享經(jīng)濟(jì)”理念被廣為接受之后，誕生的眾多新型企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)造成了巨大沖擊，如Uber的出現(xiàn)使世界各地出租車(chē)行業(yè)出現(xiàn)了罷工抵制現(xiàn)象。因此，當(dāng)前各類(lèi)企業(yè)都在時(shí)刻關(guān)注劇烈變化的外部環(huán)境，防止被沖擊甚至被快速顛覆。例如，當(dāng)摩拜單車(chē)和ofo單車(chē)出現(xiàn)的時(shí)候，不僅有互聯(lián)網(wǎng)公司投入共享單車(chē)領(lǐng)域，自行車(chē)制造商也迅速參與進(jìn)去， 這種企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)換與客戶關(guān)系及重新創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程被稱(chēng)為商業(yè)模式創(chuàng)新，它被認(rèn)為是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得持續(xù)利潤(rùn)的保障[1]。由于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的跨界競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)在極短時(shí)間內(nèi)使原本不相干的行業(yè)開(kāi)展直接競(jìng)爭(zhēng)，這就需要企業(yè)及時(shí)調(diào)整商業(yè)模式。當(dāng)前對(duì)于商業(yè)模式創(chuàng)新的研究多從企業(yè)外部視角開(kāi)展，如研究技術(shù)進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響[2～5]，卻忽略了從企業(yè)內(nèi)部考察企業(yè)面臨瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，應(yīng)當(dāng)如何保持適應(yīng)性和創(chuàng)新性。

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，以控制、等級(jí)和規(guī)則為特征的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)模式，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的開(kāi)放性、易接近性和可用性，這種尊重和包容員工的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注[6,7]。研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)員工的歸屬感[8]、增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為[9]和提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效等方面都有重要作用[10]。然而，當(dāng)前對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究仍處于初步階段，且理論發(fā)展落后于實(shí)踐的需求。因此，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式的內(nèi)在機(jī)制作用，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新不僅依賴(lài)內(nèi)部管理者的戰(zhàn)略眼光和市場(chǎng)洞察力，也需要組織中員工能夠提供及時(shí)有效的建言，因?yàn)閱T工更加接近市場(chǎng)并了解顧客需求[11]。

本文聚焦于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的建言行為，通常指員工向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的觀點(diǎn)，從而改善組織運(yùn)作[12]；此外，員工建言行為按建言?xún)?nèi)容可以分為促進(jìn)性建言和抑制性建言，它們分別關(guān)注當(dāng)前組織運(yùn)行的改善和糾錯(cuò)[13]。研究表明，員工建言行為能夠引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略思考，改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。然而，當(dāng)前研究尚未考慮其對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響作用。因此，本研究將探索員工兩種不同建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用。此外，即使建言對(duì)企業(yè)有所幫助，員工也會(huì)在建言前仔細(xì)考慮由此可能引發(fā)的負(fù)面影響，這種擔(dān)憂被稱(chēng)為建言風(fēng)險(xiǎn)感知[14]。雖然當(dāng)前研究表明員工建言風(fēng)險(xiǎn)對(duì)員工建言行為存在抑制作用[11]，但并沒(méi)有考慮到不同員工在對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)感知上的差異性。為此，本研究以?xún)煞N建言行為作為中介和兩種員工建言風(fēng)險(xiǎn)感知為調(diào)節(jié)，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型來(lái)探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新影響的復(fù)雜過(guò)程和邊界條件。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新

當(dāng)前多數(shù)研究認(rèn)為商業(yè)模式的本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程[15]，也是企業(yè)基于內(nèi)部要素和資源以及外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)，協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者(如客戶、供應(yīng)商、股東和員工等)關(guān)系，進(jìn)而獲取利潤(rùn)的過(guò)程[16]。而商業(yè)模式創(chuàng)新則關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部各資源和要素的重新配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值創(chuàng)造邏輯的革新和升級(jí)，進(jìn)而改善企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系或交易結(jié)構(gòu)、內(nèi)容與治理方式[17]。

包容型領(lǐng)導(dǎo)主要從兩方面促進(jìn)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新：一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)本身強(qiáng)調(diào)包容、開(kāi)放、民主和平等，使員工感知到被尊重，并鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)的發(fā)展和管理中，促進(jìn)了員工自主、勝任和歸屬需要的滿足，因而可以充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性；另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)充分重視員工能力的基礎(chǔ)上加強(qiáng)企業(yè)制度和原則的規(guī)范化，營(yíng)造出有利于創(chuàng)新的組織氛圍，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

2.2 建言行為的中介作用

建言行為被認(rèn)為是員工主動(dòng)向組織提供或表達(dá)信息的行為，通常來(lái)看，促進(jìn)性建言關(guān)注企業(yè)未來(lái)發(fā)展的良好狀況，在改善組織運(yùn)作現(xiàn)狀之外還能給員工帶來(lái)積極的上級(jí)評(píng)價(jià)，因此員工表現(xiàn)出來(lái)的建言行為中多為促進(jìn)性建言[11]。反之，抑制性建言則關(guān)注企業(yè)未來(lái)發(fā)展的不良狀況，員工試圖通過(guò)警告或勸阻行為來(lái)防止企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題和危機(jī)。由于抑制性建言關(guān)注了企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情況，會(huì)帶來(lái)比促進(jìn)性建言更多的風(fēng)險(xiǎn)，因此員工通常會(huì)隱瞞自己的抑制性建言[18]。

包容型領(lǐng)導(dǎo)重視和欣賞員工，并接納員工提出的意見(jiàn)。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的開(kāi)放性、易接近性和可用性[7]都對(duì)員工表現(xiàn)出建言行為有促進(jìn)影響，具體來(lái)看，包容型領(lǐng)導(dǎo)使用開(kāi)放式的溝通鼓勵(lì)員工對(duì)問(wèn)題表達(dá)意見(jiàn)，尤其鼓勵(lì)和欣賞員工的創(chuàng)新性貢獻(xiàn)；易接近性表明員工可以很容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的意見(jiàn)；可用性包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的意見(jiàn)和問(wèn)題積極反饋。因此不論是促進(jìn)性建言還是抑制性建言，包容型領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言行為有正向影響。

假設(shè)2b包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言行為有正向影響。

Zott等[15]認(rèn)為，由于商業(yè)模式創(chuàng)新涉及對(duì)企業(yè)內(nèi)部各要素或價(jià)值創(chuàng)造各階段的調(diào)整，不是一種一蹴而就的創(chuàng)新行為，而是一種對(duì)其交易要素進(jìn)行改良的漸進(jìn)式的行為。而員工建言行為是一種員工的主動(dòng)性行為，提醒領(lǐng)導(dǎo)者思考員工提出的建議并考慮該建議的可行性，即使證實(shí)該建議并沒(méi)有產(chǎn)生良好作用，也能使領(lǐng)導(dǎo)從多角度思考當(dāng)前問(wèn)題，為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的改善帶來(lái)新的契機(jī)。具體來(lái)看，促進(jìn)性建言往往能促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和改進(jìn)，使得組織流程更為高效[19]，而抑制性建言往往能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，進(jìn)而改善組織經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀[20]?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a員工促進(jìn)性建言行為對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

假設(shè)3b員工抑制性建言行為對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

因?yàn)樯虡I(yè)模式本質(zhì)是在企業(yè)各要素的組合中進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果[2]，因此可能會(huì)導(dǎo)致冒險(xiǎn)和失敗，甚至需要不斷試錯(cuò)。根據(jù)自我決定理論，員工感知到組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其尊重和信任，將極大地滿足其勝任能力和自主的心理需要，進(jìn)而提高其行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力[21]。而員工促進(jìn)性建言和抑制性建言本質(zhì)上都是對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀況的反饋，當(dāng)其感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其建言行為的重視后可以促使其更加關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品、流程及客戶關(guān)系等要素，進(jìn)而有利于改善和創(chuàng)新企業(yè)商業(yè)模式。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a員工促進(jìn)性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間起部分中介作用。

假設(shè)4b員工抑制性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間起部分中介作用。

2.3 建言風(fēng)險(xiǎn)感知的調(diào)節(jié)作用

以往的研究表明，員工自身的建言預(yù)期對(duì)是否建言有重要影響[11]，當(dāng)員工認(rèn)為自己建言風(fēng)險(xiǎn)高時(shí)則會(huì)隱瞞自己的真實(shí)想法。由于抑制性建言是對(duì)現(xiàn)有狀況的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，很可能與利益相關(guān)者發(fā)生沖突[13]，因此員工在提出抑制性建言時(shí)會(huì)感知到比促進(jìn)性建言更高的風(fēng)險(xiǎn)。此外，受個(gè)人特征和偏好的影響，每個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)感知也不同。建言風(fēng)險(xiǎn)感知較高的員工，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知更加敏感，他們會(huì)擔(dān)心自己對(duì)組織的建言不僅會(huì)改變組織當(dāng)前現(xiàn)狀，也會(huì)給自己帶來(lái)負(fù)面影響；而風(fēng)險(xiǎn)感知較低的員工則對(duì)風(fēng)險(xiǎn)不敏感，面對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)狀及問(wèn)題能夠直接提出來(lái)，很少擔(dān)心未來(lái)對(duì)自己可能造成的負(fù)面影響。

除此之外，不同建言風(fēng)險(xiǎn)感知的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)識(shí)和接受程度也不同。雖然包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠在組織中營(yíng)造一種積極的氛圍并使員工感知到較高的心理安全感[6]，但是風(fēng)險(xiǎn)感知高的員工會(huì)認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)宜之計(jì)，且建言很可能會(huì)在未來(lái)對(duì)自己帶來(lái)?yè)p失，因此他們選擇抑制真實(shí)想法，甚至迎合領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)和行為。反之，如果員工的建言風(fēng)險(xiǎn)感知較低，則會(huì)接受領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來(lái)的行為，進(jìn)而增強(qiáng)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工促進(jìn)性建言行為之間的關(guān)系。

假設(shè)5b抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言行為之間的關(guān)系。

因此，本研究進(jìn)一步提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，即包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工建言行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用大小取決于員工建言風(fēng)險(xiǎn)感知水平。

對(duì)于高促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知的員工來(lái)說(shuō)，即使在提出促進(jìn)性建言時(shí)秉持了改善現(xiàn)狀，提高組織運(yùn)作水平的意愿，但由于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)敏感，往往也會(huì)少提或不提建議。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的開(kāi)放性等特征并不會(huì)顯著地影響到這些員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的判斷，對(duì)員工的促進(jìn)性建言行為缺乏有效推動(dòng)作用，進(jìn)而影響到企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。相對(duì)而言，抑制性建言行為本身即是對(duì)現(xiàn)狀的一種挑戰(zhàn)，出于對(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)的考慮，員工也不會(huì)提出建言[11]，因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)抑制性建言的作用就更差，進(jìn)而不利于企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6a促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工促進(jìn)性建言行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用，即促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知越低，促進(jìn)性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用越顯著。

假設(shè)6b抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工抑制性建言行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用，即抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知越低，抑制性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用越顯著。

圖1 假設(shè)模型

3 研究方法

3.1 研究樣本及調(diào)研方法

本研究的數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2017年4月至2017年6月，數(shù)據(jù)來(lái)源于全國(guó)的不同企業(yè)，包括東部的浙江、江蘇、廣州和福建，中部的河南、河北、湖南和湖北，以及西部的貴州和新疆等地，避免了樣本來(lái)源的單一性。問(wèn)卷的發(fā)放主要通過(guò)問(wèn)卷星、Email和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放等方式進(jìn)行，發(fā)放的對(duì)象包括普通員工和中下層管理者。在發(fā)放問(wèn)卷前，研究者會(huì)與各企業(yè)人力資源部門(mén)主管共同向員工說(shuō)明填寫(xiě)的目的和填寫(xiě)規(guī)范，并強(qiáng)調(diào)確保填寫(xiě)過(guò)程中的真實(shí)性。

此次調(diào)研共有570人填寫(xiě)問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷475份，有效回收率為83.33%。在有效問(wèn)卷中，從性別來(lái)看，64%為男性，36%為女性；年齡方面，48%為31至40歲，1.3%為20歲以下；學(xué)歷方面，56.8%接受過(guò)本科教育；任職時(shí)間方面，40.6%為6至10年，5.9%為1年以下；組織規(guī)模方面，73.5%為300至1000人；職位方面，基層員工、基層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量都占總數(shù)30%左右。

由于本研究的調(diào)研問(wèn)卷都由同一填答者作答，所以需要對(duì)同源誤差進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)SPSS中Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)所有變量的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析后，數(shù)據(jù)結(jié)果表明所有題項(xiàng)共生成6個(gè)因子，第一個(gè)因子對(duì)總方差的解釋度為26.65%，所以本研究數(shù)據(jù)受同源誤差的影響較小。

3.2 變量測(cè)量

本研究所使用的問(wèn)卷皆來(lái)自于國(guó)外權(quán)威期刊論文，量表的翻譯過(guò)程遵守嚴(yán)格的研究程序并被廣泛使用在中英文研究情景中。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，統(tǒng)一使用Likert 5點(diǎn)評(píng)分(1：非常不符合；5：非常符合)。

包容型領(lǐng)導(dǎo)采用了Carmeli等[22]開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表，包括“上司能隨時(shí)為我提供幫助”等9個(gè)題項(xiàng)。建言行為采用Liang等[13]開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表，包括“我積極地提出了會(huì)使公司受益的新方案”等題項(xiàng)在內(nèi)的促進(jìn)性建言，以及包括“當(dāng)公司內(nèi)的工作出問(wèn)題時(shí)，我敢于指出，不怕得罪人”等題項(xiàng)在內(nèi)的抑制性建言。建言風(fēng)險(xiǎn)感知采用由Chen等[14]設(shè)計(jì)的測(cè)量量表，包括面對(duì)積極情境下和對(duì)工作決定由不同意見(jiàn)兩種情景在內(nèi)的表現(xiàn)情況，如“我的做法會(huì)得罪他/她”等題項(xiàng)。商業(yè)模式創(chuàng)新采用Zott和Amit[23]開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表，包括“不斷在商業(yè)模式中引入新的運(yùn)作流程、慣例和規(guī)范”等9個(gè)題項(xiàng)。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與驗(yàn)證性因子分析

通過(guò)觀察模型中變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及變量間的相關(guān)系數(shù)，可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知(r=-0.450)、抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知(r=-0.453)、促進(jìn)性建言(r=0.217)、抑制性建言(r=0.173)及商業(yè)模式創(chuàng)新(r=0.275)都有顯著的相關(guān)關(guān)系。促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知和促進(jìn)性建言有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.812)，抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知和抑制性建言有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.097)，此外，促進(jìn)性建言(r=0.636)和抑制性建言(r=0.344)都和商業(yè)模式創(chuàng)新有正相關(guān)關(guān)系。因此，各變量之間的顯著關(guān)系為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

此外，本研究使用Mplus 7進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，我們發(fā)現(xiàn)6因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2=1435.345,RMSEA=0.051,CFI=0.939,TLI=0.933,SRMR=0.040)，其它各類(lèi)模型的擬合程度較差。因此，本研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知、抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知、促進(jìn)性建言、抑制性建言和商業(yè)模式創(chuàng)新之間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。在進(jìn)行回歸分析之前，本研究對(duì)各變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理以減少共線性。檢驗(yàn)假設(shè)1，表1中按照線性回歸分析步驟首先將性別、年齡和教育水平等控制變量放入模型5中，然后將包容型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程中，如表1中模型6所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著正向影響(β=0.268,p<0.001)，假設(shè)1成立。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。具體來(lái)看，從表1模型2中可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響顯著(β=0.328,p<0.001)，假設(shè)2a成立；從表1模型4中可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響顯著(β=0.208,p<0.001)，假設(shè)2b成立；從表1模型7中可以看出促進(jìn)性建言對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響顯著(β=0.404,p<0.001)，假設(shè)3a成立；從表1模型9中可以看出抑制性建言對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響顯著(β=0.382,p<0.001)，假設(shè)3b成立。

在檢驗(yàn)促進(jìn)性建言的中介作用時(shí)，首先將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程，其次將中介變量促進(jìn)性建言放入回歸方程，最后同時(shí)放入包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言。表1模型6中包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響，模型7顯示促進(jìn)性建言對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響，模型8顯示同時(shí)加入包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響由0.268降為0.232且都顯著(p<0.001)，因此結(jié)合上述已證明假設(shè)，可以得知員工促進(jìn)性建言起部分中介作用，假設(shè)4a成立。如上所述，本研究也檢驗(yàn)了抑制性建言的部分中介作用(見(jiàn)表1模型6、模型9和模型10)，假設(shè)4b成立。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)促進(jìn)性風(fēng)險(xiǎn)感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)作用時(shí)，首先將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程，其次將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)節(jié)變量促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知共同放入回歸方程，最后將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)節(jié)變量促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知以及二者的交互項(xiàng)同時(shí)放入回歸方程，如表2中模型2所示包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言有正向顯著影響(β=0.328,p<0.001)，模型11中促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知對(duì)促進(jìn)性建言影響不顯著(p>0.05)，模型12中包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知的交互項(xiàng)對(duì)員工促進(jìn)性建言有顯著負(fù)向影響(β=-0.111,p<0.01)，因此假設(shè)5a成立。如上所述，本研究也檢驗(yàn)了抑制性風(fēng)險(xiǎn)感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用(見(jiàn)表2模型4、模型13和模型14)，假設(shè)5b成立。本研究以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，畫(huà)出了不同水平促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知和抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知下包容型領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)員工促進(jìn)性建言和抑制性建言作用的差異圖，如圖2和圖3所示。

表2 調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

圖2 促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知的調(diào)節(jié)作用

圖3 抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)本研究假設(shè)中有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，采用Edwards和Lambert[24]提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型方法，分別計(jì)算出以促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知和抑制性風(fēng)險(xiǎn)感知作為調(diào)節(jié)變量的系數(shù)或效應(yīng)。

使用Bootstrap法，抽取2000次，并計(jì)算出樣本路徑系數(shù)、間接效應(yīng)和直接效應(yīng)等的估計(jì)值和置信區(qū)間，并檢驗(yàn)了在高低組水平之間的差異性。由表3可以看出，第一階段中包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言行為的影響在促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知高低組之間差異顯著(β=-0.189，p<0.01)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言行為的影響在抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知高低組之間差異顯著(β=-0.227，p<0.001)，再次驗(yàn)證了假設(shè)5a和5b。間接效應(yīng)中促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知高低組之間差異不顯著(β=-0.033，p>0.05)，表明員工促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知對(duì)員工促進(jìn)性建言在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新中介作用的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著，假設(shè)6a不成立；間接效應(yīng)中抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知高低組之間差異顯著(β=-0.069，p<0.001)，表明員工抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知對(duì)員工抑制性建言在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新中介作用的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)6b成立。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

5 結(jié)論與啟示

本研究通過(guò)對(duì)中國(guó)東中西不同地區(qū)企業(yè)員工的調(diào)查，探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系，研究建立在自我決定理論基礎(chǔ)上，證實(shí)了員工建言行為的中介作用，以及促進(jìn)性/抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知的調(diào)節(jié)作用，為企業(yè)充分發(fā)揮員工在企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新中的重要作用提供了重要的理論依據(jù)和實(shí)踐意義。

5.1 理論貢獻(xiàn)

(1)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已獲得學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，以往多數(shù)研究都探討了該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響，而本文將這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響拓展至企業(yè)層面和企業(yè)外部環(huán)境方面，拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)理論的外延，為研究商業(yè)模式提供了新的思路，強(qiáng)調(diào)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的重要性。

(2)本研究具體區(qū)分了促進(jìn)性建言和抑制性建言的部分中介作用，更加詳細(xì)地探索了其內(nèi)在過(guò)程。本文主要以自我決定理論為基礎(chǔ)[21]，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)的特性如開(kāi)放性、有效性、易接近性[7]，強(qiáng)調(diào)以人為本、民主、公正等理念對(duì)滿足員工自主、勝任和歸屬的需要有重要促進(jìn)作用，使員工有強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)行創(chuàng)新，為員工建言的積極作用提供了可靠的理論依據(jù)。

(3)本文還發(fā)現(xiàn)了建言風(fēng)險(xiǎn)感知的重要調(diào)節(jié)作用，區(qū)分了促進(jìn)性建言和抑制性建言在不同建言風(fēng)險(xiǎn)感知下的作用，解釋了員工抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新之間間接作用的強(qiáng)化作用。本研究的結(jié)論表明在抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)感知低的情況下包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工建言行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用，而促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)感知?jiǎng)t不能調(diào)節(jié)這一中介作用。原因可能在于促進(jìn)性建言本身被認(rèn)為是風(fēng)險(xiǎn)較低的行為，不管主管是否采納，都會(huì)對(duì)員工自己產(chǎn)生正面評(píng)價(jià)，因此不管員工是否感知到促進(jìn)性建言風(fēng)險(xiǎn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工建言行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用都較為顯著。反之，抑制性建言行為往往意味著對(duì)某件事或某人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，即使會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生積極影響，但對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)往往會(huì)產(chǎn)生不良影響。

5.2 實(shí)踐啟示

第一，在日益動(dòng)蕩的外部環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要保證企業(yè)商業(yè)模式及時(shí)更新。包容型領(lǐng)導(dǎo)包含開(kāi)放、民主、和諧等特質(zhì)，且在組織內(nèi)部營(yíng)造出平等包容的工作氛圍，充分鼓勵(lì)和促進(jìn)員工積極主動(dòng)地推動(dòng)創(chuàng)新。因此，積極鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者采用包容型領(lǐng)導(dǎo)方式及行為，培育開(kāi)放民主等氛圍，及時(shí)解決員工出現(xiàn)的問(wèn)題，達(dá)到員工和企業(yè)協(xié)調(diào)、可持續(xù)和普惠式發(fā)展。第二，在企業(yè)中建立鼓勵(lì)員工發(fā)言和表達(dá)建議的氛圍，建設(shè)良好的溝通渠道，增加員工心理安全感從而激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性，有效提高員工抑制性建言的幾率。第三，建言行為本身是一柄雙刃劍，恰當(dāng)?shù)慕ㄑ圆粌H能對(duì)公司產(chǎn)生積極影響，也能使員工自身受益，而不當(dāng)?shù)慕ㄑ酝鶗?huì)帶來(lái)人際沖突或負(fù)面評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入了解員工在生活和工作上的需求，與員工建立良好的互動(dòng)關(guān)系并獲得員工的認(rèn)可，從而充分激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)新能力。

5.3 研究局限與展望

本研究的局限性主要體現(xiàn)在：一方面，數(shù)據(jù)的來(lái)源較為單一，雖然使用Harman單因子檢驗(yàn)進(jìn)行了檢驗(yàn)，而且填寫(xiě)的人員不僅包括普通員工，也包括各層級(jí)的員工，但由于調(diào)研條件所限，并沒(méi)有進(jìn)行配對(duì)打分，未來(lái)的研究應(yīng)該注意從多個(gè)來(lái)源獲取數(shù)據(jù)。另一方面，研究層次較為單一，本研究只關(guān)注了員工層次的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，而沒(méi)有從團(tuán)隊(duì)層面考慮包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為及商業(yè)模式創(chuàng)新的影響，因此，未來(lái)可以探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)建言氛圍以及對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響作用。