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國(guó)有企業(yè)預(yù)算參與對(duì)管理績(jī)效的影響研究

2019-03-19 12:01劉海星雷力平
財(cái)政監(jiān)督 2019年10期
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)管理企業(yè)

●劉海星 雷力平

一、預(yù)算參與對(duì)管理績(jī)效的影響

在國(guó)有企業(yè)改革背景下,預(yù)算參與對(duì)提高國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力,加快其建立現(xiàn)代企業(yè)制度有著重要的意義。企業(yè)的預(yù)算問(wèn)題歸根到底是人的行為問(wèn)題,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的變革,“以人為本”的思想也越來(lái)越受到企業(yè)的重視,為了提高員工的工作熱情,激發(fā)員工的工作積極性,提升企業(yè)績(jī)效,進(jìn)行預(yù)算參與對(duì)管理績(jī)效影響的研究是十分必要的。

(一)預(yù)算參與和管理績(jī)效的概述

現(xiàn)代管理理念大多認(rèn)為,預(yù)算參與是指預(yù)算執(zhí)行者在預(yù)算制定、執(zhí)行、反饋等全過(guò)程中進(jìn)行參與的行為及其效果。預(yù)算參與可以從“預(yù)算參與一致性”的角度來(lái)進(jìn)行劃分。預(yù)算參與一致可以定義為員工預(yù)算參與需求與供給相一致或?qū)嶋H預(yù)算參與程度與預(yù)期相符的情形。預(yù)算參與不一致即指的是員工預(yù)算參與需求與供給不匹配,或?qū)嶋H預(yù)算參與程度與預(yù)期不符的情形。

企業(yè)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中擁有的資源是有限的,這就引發(fā)了資源消耗與其產(chǎn)生后果之間的效益配比問(wèn)題,即“績(jī)效”問(wèn)題。管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要活動(dòng)之一,也會(huì)產(chǎn)生資源消耗和資源效益的問(wèn)題,這兩者之間的關(guān)系可以用“管理績(jī)效”來(lái)表示。評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理績(jī)效主要從四方面展開(kāi):應(yīng)變能力,即企業(yè)的決策效率、對(duì)市場(chǎng)需求的回應(yīng)速度以及適應(yīng)突發(fā)變化并調(diào)整目標(biāo)的能力;學(xué)習(xí)能力,即企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入、員工學(xué)習(xí)新事物的積極性和速度以及處理危機(jī)的能力;創(chuàng)新能力,即企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)能力以及對(duì)創(chuàng)新失敗的容忍度;整合能力,即員工參與決策的積極性、各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)整合程度、利用相關(guān)信息進(jìn)行投資決策的能力。

(二)預(yù)算參與對(duì)管理績(jī)效影響

預(yù)算參與主要從個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層面對(duì)管理績(jī)效產(chǎn)生影響。

在人本主義情境下,允許員工參與公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),可以使成員感到受尊重并且被需要,滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的精神需求。這過(guò)程中,員工發(fā)覺(jué)自己的行為可以對(duì)預(yù)算造成影響,從而更加自愿參與預(yù)算工作,調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性,激發(fā)了員工的創(chuàng)造力。因此有利于發(fā)展員工間的人際關(guān)系,形成充滿(mǎn)活力的工作氛圍,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和整合能力,并最終提高生產(chǎn)效率,提高企業(yè)管理績(jī)效。此外,由于員工參與獲得信息共享,員工得到了一定的隱性培訓(xùn),員工素質(zhì)提高,事業(yè)發(fā)展空間擴(kuò)大,學(xué)習(xí)能力的提升也會(huì)間接提高企業(yè)績(jī)效。

從組織角度來(lái)看,首先,在國(guó)有企業(yè)中,大多采用從上至下的層級(jí)組織結(jié)構(gòu),下級(jí)服從上級(jí)。在這種權(quán)力結(jié)構(gòu)下,預(yù)算參與可以給予員工公平的參與機(jī)會(huì),使員工在工作中擁有更多的自主權(quán)和影響力,從而提高員工對(duì)預(yù)算活動(dòng)的滿(mǎn)意度和責(zé)任感,改善預(yù)算參與的效果。其次,參與可以使員工充分了解企業(yè)目標(biāo),了解企業(yè)文化,提高對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感、信任感和忠誠(chéng)度,降低對(duì)決策的抵制程度,使各部門(mén)之間的工作更加協(xié)調(diào)一致,從而提高決策效率和工作效率,有利于企業(yè)對(duì)環(huán)境變化及時(shí)做出調(diào)整,提高企業(yè)應(yīng)變能力。最后,高度的信任可以促進(jìn)組織內(nèi)員工的思維碰撞而減少情感沖突。增強(qiáng)了員工的歸屬感和信任感,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,有利于企業(yè)文化建設(shè),提高整合實(shí)力,也可以降低員工離職率,減少人才流失造成的資源浪費(fèi),最終提高管理績(jī)效。

從環(huán)境角度來(lái)講,環(huán)境不確定性和信息不對(duì)稱(chēng)是問(wèn)題討論的核心。預(yù)算參與可以構(gòu)建上下級(jí)之間的溝通平臺(tái),給下級(jí)提供一個(gè)與上級(jí)交換分享資訊的機(jī)會(huì),在提高員工自我滿(mǎn)足感的同時(shí)也會(huì)減少信息不對(duì)稱(chēng),減少溝通成本,提高企業(yè)決策效率,增強(qiáng)決策靈活性,使得企業(yè)迅速獲取環(huán)境信息并及時(shí)采取有效措施,降低環(huán)境不確定性給企業(yè)帶來(lái)的損失,有利于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化,降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),從而提高管理績(jī)效。

(三)預(yù)算參與對(duì)管理績(jī)效影響的案例

以D企業(yè)為例。D企業(yè)始建于上世紀(jì),是國(guó)家以及遼寧省重點(diǎn)企業(yè),具有地理位置優(yōu)越、環(huán)境設(shè)施專(zhuān)業(yè)化、發(fā)展規(guī)模壯大、技術(shù)服務(wù)先進(jìn)等特點(diǎn),但也存在著預(yù)算管理上的普遍性問(wèn)題,在結(jié)合國(guó)有企業(yè)的特征以及不斷更新改革的要求下,亟待重視預(yù)算參與對(duì)管理績(jī)效上的影響,尋求相應(yīng)解決辦法。

對(duì)于D企業(yè)現(xiàn)存的問(wèn)題,可歸納為以下幾點(diǎn)。

首先,企業(yè)對(duì)預(yù)算參與和管理績(jī)效的認(rèn)識(shí)存在偏差。公司治理中重要的一點(diǎn)就是經(jīng)營(yíng)權(quán)與監(jiān)督權(quán)相分離,達(dá)到相互制約并相互平衡,共同促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。D企業(yè)按照治理框架的要求設(shè)立預(yù)算組織體系與績(jī)效管理委員會(huì),由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展實(shí)施,設(shè)立企業(yè)審計(jì)委員會(huì)對(duì)公司進(jìn)行監(jiān)控,成立了薪酬考核和獎(jiǎng)懲監(jiān)督委員會(huì)。雖然組織與機(jī)構(gòu)成立相對(duì)完善,但是落實(shí)到實(shí)踐中卻很不理想,這是因?yàn)檎麄€(gè)財(cái)務(wù)部門(mén)的所有預(yù)算和管理績(jī)效的編制、執(zhí)行與控制,最終都向總經(jīng)理層報(bào)告,并沒(méi)有做到全員參與,沒(méi)有對(duì)預(yù)算和績(jī)效的進(jìn)行有效監(jiān)控,所以沒(méi)有達(dá)到信息公開(kāi)透明、互相監(jiān)督互相制約的作用。此外,薪酬與考核委員會(huì)也沒(méi)有對(duì)預(yù)算和績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。預(yù)算的編制、執(zhí)行、考核三位一體,導(dǎo)致了“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的產(chǎn)生,不能很好落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,降低企業(yè)資源配置的效率和水平。

其次,對(duì)預(yù)算參與和管理績(jī)效的功能認(rèn)識(shí)不足。預(yù)算參與管理的是企業(yè)的一種經(jīng)營(yíng)預(yù)警方式,使得整個(gè)企業(yè)所有員工都能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)銷(xiāo)售、采購(gòu)支出等諸多方面做到認(rèn)識(shí)熟悉從而做到更好落實(shí),設(shè)置全企業(yè)高層以及員工管理的統(tǒng)一平臺(tái),有利于落實(shí)各部門(mén)及分子公司的目標(biāo)責(zé)任,對(duì)成本費(fèi)用、利潤(rùn)、資金進(jìn)行有效管理,不斷發(fā)掘企業(yè)的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。同時(shí),全員參與預(yù)算管理能夠打破傳統(tǒng)的職能管理界限,把各個(gè)部門(mén)、組織進(jìn)行協(xié)同統(tǒng)一,有效提升管理水平。而 D企業(yè)在績(jī)效管理中,還缺乏執(zhí)行與監(jiān)督一體化,編制績(jī)效的要求未能專(zhuān)業(yè)統(tǒng)一,從而影響到了最終的獎(jiǎng)懲結(jié)果。另外,不僅要注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)立,對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)預(yù)算參與作用也同樣重視,要全面認(rèn)識(shí)預(yù)算參與和管理績(jī)效間相互作用對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義。

最后,預(yù)算部門(mén)、管理部門(mén)與其他各部門(mén)存在溝通不足的問(wèn)題。在預(yù)算參與中,預(yù)算編制部門(mén)要做到提前與其他各部門(mén)進(jìn)行合理有效的溝通,更好地防止出現(xiàn)失誤與偏差,過(guò)程中要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行參與和編制,之后由其他各執(zhí)行和責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)具體的實(shí)施和監(jiān)督。D企業(yè)在預(yù)算編制過(guò)程中,很多責(zé)任部門(mén)敷衍了事、走形式主義作風(fēng),預(yù)算編制部門(mén)對(duì)企業(yè)整體以及各部門(mén)員工的情況了解不是很全面,很難深度挖掘各部門(mén)分、子公司的潛在價(jià)值,導(dǎo)致預(yù)算和績(jī)效編制偏離實(shí)際發(fā)展的需要。

二、組織承諾在預(yù)算參與影響管理績(jī)效過(guò)程中的作用路徑

企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人的發(fā)展,人的行為會(huì)受到情緒態(tài)度的影響,態(tài)度則是個(gè)人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物,并且最終影響人的行為,進(jìn)而也會(huì)對(duì)組織和環(huán)境產(chǎn)生影響。由此可見(jiàn),在預(yù)算參與影響管理績(jī)效的過(guò)程中,態(tài)度因素起到了重要作用,因此需對(duì)組織承諾這一態(tài)度因素進(jìn)行深入研究。

(一)組織承諾概述

現(xiàn)代學(xué)者將其定義為個(gè)人與組織目標(biāo)趨于一致的過(guò)程,包括對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同、身為組織一員的自豪感以及為組織利益犧牲和貢獻(xiàn)的意愿。從組織行為學(xué)的角度出發(fā),組織承諾指的是員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)程度、認(rèn)可程度和依賴(lài)程度。組織承諾可以分為三類(lèi)——情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中,情感承諾是指員工由于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和深厚感情而形成的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)態(tài)度、認(rèn)可程度以及努力工作的程度。

(二)作用路徑的理論基礎(chǔ)

1、心理契約理論。心理契約的作用是指員工主觀上對(duì)企業(yè)與員工之間存在的相互期望、相互責(zé)任與義務(wù)等互惠關(guān)系的信念。心理契約理論主要研究的問(wèn)題是心理契約破壞,也就是員工對(duì)組織未能履行心理契約中隱含的承諾或責(zé)任而進(jìn)行的主觀認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。從社會(huì)交換理論的角度看,心理契約破壞有兩種結(jié)果:其一,心理契約破壞的內(nèi)部回應(yīng)是引起員工情緒和情感反應(yīng),表現(xiàn)為由于心理契約破壞而產(chǎn)生的生氣、失望以及不信任等情緒。雇員會(huì)對(duì)組織的真實(shí)性感到懷疑,工作滿(mǎn)意度降低,組織認(rèn)同減弱,對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低。其二,心理契約破壞的外部回應(yīng)是導(dǎo)致工作投入的降低。如果在國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)心理契約破壞,員工離職意愿會(huì)增加,工作投入會(huì)減少,甚至出現(xiàn)玩忽職守、消極怠工的行為,心理契約破壞越嚴(yán)重,行為越強(qiáng)烈。

2、組織承諾形成過(guò)程模型。組織承諾形成過(guò)程模型①的核心是組織支持。組織支持是指企業(yè)為員工提供的一切物質(zhì)和精神資源。根據(jù)社會(huì)交換理論,如果組織支持程度高,員工感到自己與企業(yè)的交換關(guān)系合理,就會(huì)傾向于維持現(xiàn)有關(guān)系,員工的組織承諾就會(huì)高?;诖?,該模型將組織承諾的形成過(guò)程分為三個(gè)階段:初步比較判斷階段,即員工就價(jià)值匹配,組織公平等內(nèi)容對(duì)比企業(yè)現(xiàn)狀與心理預(yù)期,確定最初的情感方向;組織支持歸因階段,即企業(yè)現(xiàn)狀符合期望,員工傾向于歸因?yàn)閮?nèi)因,對(duì)企業(yè)承諾度高,反之員工則傾向于歸因?yàn)橥庖颍瑢?duì)企業(yè)的承諾低較低;再次比較判斷階段,即員工通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和可供選擇的機(jī)會(huì)進(jìn)行權(quán)衡,確定是否愿意維持現(xiàn)狀。如果員工有更佳的工作機(jī)會(huì),對(duì)原有企業(yè)的依賴(lài)程度就會(huì)降低,組織承諾越低。

(三)作用路徑分析

1、預(yù)算參與一致的情形。如果預(yù)算參與一致,員工在企業(yè)獲得的實(shí)際參與程度與預(yù)期相符,員工獲得滿(mǎn)足感,并且根據(jù)形成過(guò)程模型,員工會(huì)傾向于相信企業(yè)是出于真誠(chéng)而自覺(jué)提供更多的資源,組織認(rèn)同感強(qiáng),情感承諾度高,對(duì)企業(yè)使命和價(jià)值觀更加信任和認(rèn)可,對(duì)組織決策的抗拒感更低,容易達(dá)到雙方目標(biāo)趨同,實(shí)現(xiàn) “目標(biāo)內(nèi)在化”。同時(shí),由于在參與過(guò)程中員工的自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn),對(duì)企業(yè)預(yù)算活動(dòng)的責(zé)任感增強(qiáng),因此員工能夠主動(dòng)投入更多的時(shí)間和精力,采取更加積極的行為去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其次,企業(yè)與員工間的目標(biāo)認(rèn)同感增加,促進(jìn)了層級(jí)間交流通暢,推動(dòng)了信息資訊交換和分享,團(tuán)隊(duì)合作精神更強(qiáng),決策品質(zhì)更高,應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力更強(qiáng)。

2、預(yù)算參與不一致的情形。如果預(yù)算參與不一致,實(shí)際的預(yù)算參與程度低于預(yù)期,由于企業(yè)未能履行心理契約的承諾,導(dǎo)致心理契約被破壞。情緒上,員工出現(xiàn)失望情緒,對(duì)企業(yè)出現(xiàn)懷疑態(tài)度,組織認(rèn)同程度降低,自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn),情感承諾降低。行為上,即使員工暫時(shí)留在企業(yè),員工也會(huì)存在消極怠工,玩忽職守的行為;上下級(jí)之間溝通不良,信息共享受阻,導(dǎo)致決策制定的品質(zhì)和效率低下,使得企業(yè)難以進(jìn)行有效管理。根據(jù)形成過(guò)程模型,如果員工有更好的工作機(jī)會(huì),離職傾向會(huì)增加,對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度較低,持續(xù)承諾和情感承諾進(jìn)一步降低。

綜上所述,路徑成功的關(guān)鍵因素在于企業(yè)通過(guò)一定的途徑,滿(mǎn)足員工的心理預(yù)期,從而增強(qiáng)組織承諾,降低員工離職率。

三、國(guó)有企業(yè)預(yù)算參與影響管理績(jī)效的現(xiàn)狀

從前述理論來(lái)看,預(yù)算參與可以提高員工的工作滿(mǎn)意度,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,進(jìn)而提高管理績(jī)效。但在實(shí)踐中,國(guó)有企業(yè)在管理模式、激勵(lì)機(jī)制等方面還存在一系列問(wèn)題,管理績(jī)效并未得到顯著提高。具體如下:

(一)重視程度不高,員工心理契約破壞

預(yù)算管理的開(kāi)展在企業(yè)是否受到重視,這是由企業(yè)管理層決定的,當(dāng)管理層認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理的重要性,預(yù)算工作才能順利進(jìn)行。但在國(guó)有企業(yè)中,大多數(shù)管理者并未意識(shí)到預(yù)算參與的作用,預(yù)算參與只是為了完成國(guó)資委的任務(wù),或者應(yīng)對(duì)上級(jí)檢查,參與實(shí)施流于形式,未能完全落實(shí)到位。他們大多認(rèn)為預(yù)算管理就是財(cái)務(wù)管理,將預(yù)算工作完全交由財(cái)務(wù)部門(mén)處理,未從生產(chǎn)管理的實(shí)際出發(fā),也未意識(shí)到預(yù)算監(jiān)控的重要性。預(yù)算只是財(cái)務(wù)部門(mén)的工作,其他部門(mén)人員參與感弱。

在這種狀況下,一方面由于預(yù)算參與不一致打擊了員工的參與熱情,打破了原有心理契約,使得那些本應(yīng)參與預(yù)算卻未能參與的人,產(chǎn)生逆反或抵觸情緒,導(dǎo)致預(yù)算目標(biāo)難以完成。同時(shí)由于員工減少組織投入,工作效率降低,導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行遲緩,應(yīng)變能力減弱。另一方面由于參與人員缺乏,國(guó)有企業(yè)預(yù)算目標(biāo)只從財(cái)務(wù)指標(biāo)角度出發(fā),未能與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致。同時(shí)由于財(cái)務(wù)人員所掌握的信息有限,為了搪塞上級(jí),或者為達(dá)到某種目的,有的企業(yè)會(huì)存在提供虛假信息的現(xiàn)象,只簡(jiǎn)單用一些主觀估計(jì)來(lái)制定預(yù)算,缺乏科學(xué)的預(yù)測(cè)方法,他們往往只是籠統(tǒng)地把握預(yù)算數(shù)值,導(dǎo)致預(yù)算數(shù)據(jù)缺乏科學(xué)性,會(huì)計(jì)信息質(zhì)量低下,造成預(yù)算嚴(yán)重脫離實(shí)際,缺乏可行性和可比性。

(二)激勵(lì)機(jī)制不健全,打擊員工參與熱情

國(guó)有企業(yè)多采用貨幣激勵(lì)形式,表現(xiàn)為工資和獎(jiǎng)金福利的發(fā)放。這種薪酬制度只以出勤和工作結(jié)果為依據(jù),各種津貼補(bǔ)助雖然名目眾多,但針對(duì)性較弱,分配結(jié)果基本平均。此外,貨幣性收入的多少主要與員工職務(wù)和工齡等有關(guān),忽略了員工的價(jià)值創(chuàng)造作用以及環(huán)境差異所帶來(lái)的影響,沒(méi)有體現(xiàn)相對(duì)公平性和個(gè)體的差異性。這一問(wèn)題突出表現(xiàn)為員工,特別是素質(zhì)較高的年輕員工對(duì)工資制度的不滿(mǎn)。由于其參與行為不能得到價(jià)值肯定,職業(yè)發(fā)展受阻,致使其產(chǎn)生失望情緒,參與積極性降低,對(duì)組織的情感承諾減弱,造成員工消極懈怠甚至離職。隨著年輕員工,特別是知識(shí)型員工的跳槽,又引發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新能力減弱,文化氛圍低迷等問(wèn)題的出現(xiàn)。

此外,單一的貨幣激勵(lì)制度只關(guān)注了激勵(lì)的短期時(shí)效,滿(mǎn)足員工暫時(shí)的欲望,并不會(huì)使其考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感不強(qiáng)。平均化的貨幣激勵(lì)制度沒(méi)有考慮個(gè)體差異性,也會(huì)導(dǎo)致員工責(zé)任感弱,競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄,不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的提高。

(三)人才流失嚴(yán)重,員工持續(xù)承諾水平低

世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日新月異,為了適應(yīng)環(huán)境的高速變化,企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理的重要作用,針對(duì)環(huán)境變化及時(shí)更新員工知識(shí)儲(chǔ)備,培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神,增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。然而國(guó)有企業(yè)一直把教育培訓(xùn)費(fèi)用作為純成本,忽略其投資效益,較少提供接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì),導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工知識(shí)技能較為落后,企業(yè)創(chuàng)新能力不足。員工由于長(zhǎng)期從事單一工作,職業(yè)新鮮感降低,職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ρ欢糁疲駥哟蔚男枨蟮貌坏綕M(mǎn)足,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)降低,這也是國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因之一。

國(guó)有企業(yè)分配制度、激勵(lì)機(jī)制不健全,員工自身的職業(yè)發(fā)展又受到阻礙,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì),在北京、上海共400家資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)500萬(wàn)的企業(yè)中,約60%的國(guó)有企業(yè)存在人才流失現(xiàn)象,其中,約35%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為這一問(wèn)題已經(jīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了影響②。并且流失的人才大多是一些重要部門(mén)、重要崗位的技術(shù)骨干和核心人員,留下的大多是那些素質(zhì)低或年紀(jì)大的員工。人才流失問(wèn)題導(dǎo)致員工在參與預(yù)算管理過(guò)程中,不能理解參與預(yù)算的重要意義,學(xué)習(xí)能力差,也不能與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合,致使企業(yè)整體發(fā)展速度較慢,管理績(jī)效降低。

(四)采取集權(quán)式結(jié)構(gòu),難以保證參與公平

企業(yè)員工的成長(zhǎng)發(fā)展需要公平機(jī)制的保駕護(hù)航。員工需要公平的參與機(jī)會(huì),公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià),激勵(lì)措施的實(shí)施也需要有公平公開(kāi)的程序可循,處于公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài),可以使員工獲得心理平衡感和組織認(rèn)同感。然而國(guó)有企業(yè)大多采用集權(quán)式組織結(jié)構(gòu),層級(jí)特征明顯,這就導(dǎo)致上級(jí)擁有預(yù)算管理的最終決定權(quán),決策者只“命令”而不參與預(yù)算執(zhí)行和考評(píng),而執(zhí)行者由于存在較高的權(quán)力距離,參與行為幾乎不能發(fā)揮作用,在決策過(guò)程中只是“走過(guò)場(chǎng)”,沒(méi)有真正公平的參與機(jī)會(huì)。人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性無(wú)法充分發(fā)揮,降低了企業(yè)的決策有效性以及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

層級(jí)結(jié)構(gòu)的長(zhǎng)期存在,使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成了復(fù)雜的“派系結(jié)構(gòu)”關(guān)系網(wǎng),“關(guān)系”作為一種人際資源在企業(yè)中起到重要作用,并成為了國(guó)企文化的標(biāo)志之一。組織資源是有限的,員工間必然存在資源競(jìng)爭(zhēng)。上下級(jí)之間的隱形“關(guān)系”會(huì)導(dǎo)致在進(jìn)行資源分配時(shí),上級(jí)傾向于將資源分配給有“關(guān)系”的下級(jí)。這種“關(guān)系”的存在,使新晉的有能力的員工喪失了表現(xiàn)機(jī)會(huì),打破了員工的心理預(yù)期,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望情緒,降低組織忠誠(chéng)度,同時(shí)也影響了企業(yè)資源配置的合理性和有效性,造成了人力物力的浪費(fèi),影響工作效率。

四、國(guó)有企業(yè)提高管理績(jī)效的建議

針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀,可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)管理者并未意識(shí)到預(yù)算管理的重要作用,預(yù)算指標(biāo)主要靠財(cái)務(wù)人員的主觀臆斷,并且國(guó)有企業(yè)存在激勵(lì)不合理、參與環(huán)境不公平和組織支持欠缺等問(wèn)題,導(dǎo)致其無(wú)法滿(mǎn)足員工心理預(yù)期,員工的承諾水平低而離職傾向高。針對(duì)上述問(wèn)題,本文嘗試提出以下幾點(diǎn)建議:

(一)打破層級(jí)組織結(jié)構(gòu),鼓勵(lì)全員公平參與

國(guó)有企業(yè)要打破層級(jí)組織結(jié)構(gòu)模式,采用更加扁平化的組織管理模式。一方面要將組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型,消除“派系結(jié)構(gòu)”,變縱向溝通為橫向,為全員參與預(yù)算提供保障,加速企業(yè)信息傳遞,提高決策效率,使得企業(yè)能夠?qū)λ蚕⑷f(wàn)變的信息及時(shí)響應(yīng)并調(diào)整企業(yè)目標(biāo),提高應(yīng)變能力。扁平化管理也可以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,滿(mǎn)足員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,提高其對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感,增強(qiáng)工作幸福感和滿(mǎn)意度。另一方面要淡化關(guān)系、人情的作用,破除身份制和論資排輩觀念,變“主從關(guān)系”為“朋友關(guān)系”。為員工提供公平的參與機(jī)會(huì),使其看到在企業(yè)發(fā)展的希望,增強(qiáng)員工組織地位感,滿(mǎn)足員工期望,激勵(lì)員工努力工作。從而創(chuàng)造出人盡其才的新型管理格局,最大限度的發(fā)揮員工的潛能,促進(jìn)績(jī)效提高。

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng),一切活動(dòng)都需要人來(lái)管理和操作,應(yīng)始終注意公平與效率問(wèn)題,堅(jiān)持人人參與是預(yù)算管理成功的關(guān)鍵。這就要求管理者全面深刻認(rèn)識(shí)預(yù)算參與的重要性,從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),結(jié)合自身?xiàng)l件,建立科學(xué)的全面預(yù)算管理體系。在考慮效率的基礎(chǔ)上給予員工公平的參與機(jī)會(huì),設(shè)立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與流程,并按公平公開(kāi)的流程及時(shí)給予員工激勵(lì)。全員全過(guò)程的參與才能滿(mǎn)足員工心理預(yù)期,提高員工對(duì)預(yù)算目標(biāo)的認(rèn)同感和理解度,增強(qiáng)員工的地位感知,調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而提高企業(yè)的綜合能力,提高管理績(jī)效。

(二)完善激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工參與熱情

現(xiàn)代員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求越來(lái)越高,為了強(qiáng)化考核的激勵(lì)作用,需要企業(yè)更多地關(guān)注員工對(duì)非財(cái)務(wù)目標(biāo)做出的貢獻(xiàn),肯定員工的價(jià)值,增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。目前國(guó)內(nèi)外普遍認(rèn)可的一種績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是平衡記分卡機(jī)制,即從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),選取財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度作為考評(píng)的指標(biāo),肯定了員工在非財(cái)務(wù)方面所做出的努力。國(guó)有企業(yè)可以以此為鑒,為員工的預(yù)算參與行為制定相對(duì)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),克服考評(píng)體系單一,只以工齡等為薪資劃分依據(jù)的缺陷,真正科學(xué)有效考核員工能力,滿(mǎn)足員工更高層次的精神需求,對(duì)員工起到切實(shí)的激勵(lì)作用。

在激勵(lì)手段上,國(guó)有企業(yè)應(yīng)注意激勵(lì)形式的多樣性和差異性。企業(yè)應(yīng)充分了解員工在不同層次、不同崗位上的需求,將員工需求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,制定針對(duì)性更強(qiáng)的差異化、個(gè)性化激勵(lì)政策。例如對(duì)于知識(shí)型員工,可以采用按知付酬的激勵(lì)方式,將員工的知識(shí)技能水平和薪酬掛鉤,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。此外,隨著物質(zhì)生活的不斷滿(mǎn)足,現(xiàn)代企業(yè)員工更期望得到的是組織認(rèn)可和社會(huì)尊重。企業(yè)在貨幣激勵(lì)的基礎(chǔ)上可以增加表彰嘉獎(jiǎng)等形式的非貨幣激勵(lì),如聲譽(yù)激勵(lì)、尊重激勵(lì)等精神激勵(lì),真正滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求,提高參與員工的社會(huì)聲譽(yù),提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,并且在一定程度上抑制各種機(jī)會(huì)主義行為。

(三)加強(qiáng)員工培訓(xùn),減少人才流失損失

國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn),并制定專(zhuān)門(mén)的人才培養(yǎng)計(jì)劃,分層次多方面進(jìn)行培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人才的聰明才智,提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)程度,盡量減少人才流失所帶來(lái)的損失。

企業(yè)不僅應(yīng)加強(qiáng)員工具體業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn),還應(yīng)幫助其了解全面預(yù)算管理以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的知識(shí)。通過(guò)提高員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能水平,可以使其適應(yīng)組織發(fā)展的需求,保質(zhì)保量完成企業(yè)任務(wù),提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,也有利于企業(yè)各部門(mén)的協(xié)調(diào)配合,提高工作效率。了解全面預(yù)算管理可以使員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)有更加深刻的認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)到參與預(yù)算的重要作用,主動(dòng)參與到預(yù)算管理的過(guò)程中來(lái)。加強(qiáng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)可以給予員工積極的留職傾向引導(dǎo),幫助企業(yè)留住人才,增強(qiáng)情感承諾,降低離職率,有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

在員工培訓(xùn)過(guò)程中,應(yīng)有針對(duì)性的定制培訓(xùn)計(jì)劃并注意分層次實(shí)施。對(duì)基層技術(shù)人員應(yīng)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn);對(duì)知識(shí)型員工要進(jìn)行管理能力培訓(xùn)以及創(chuàng)新能力培訓(xùn);對(duì)高層管理人員應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)。這樣可以使各層次的員工在預(yù)算參與過(guò)程中發(fā)揮各自所長(zhǎng),加快溝通速度,放大參與滿(mǎn)足感,增強(qiáng)參與責(zé)任意識(shí)。實(shí)施過(guò)程中還應(yīng)注意保證培訓(xùn)計(jì)劃的切實(shí)執(zhí)行,并及時(shí)檢測(cè)并反饋員工的培訓(xùn)結(jié)果,在促進(jìn)員工發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

五、總結(jié)

通過(guò)上述討論,可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)管理者尚未完全意識(shí)到預(yù)算管理的重要作用,企業(yè)預(yù)算考評(píng)激勵(lì)機(jī)制、分層培訓(xùn)機(jī)制等機(jī)制尚未健全,全面預(yù)算管理體系的建立也有很多問(wèn)題需要解決。這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工預(yù)算參與效果不理想,企業(yè)無(wú)法滿(mǎn)足員工參與預(yù)算的期望,員工的心理契約破壞,最終導(dǎo)致員工組織承諾水平低,企業(yè)的管理績(jī)效難以提高。國(guó)有企業(yè)必須盡快認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題,并采取積極的措施去解決,堅(jiān)持做到經(jīng)營(yíng)權(quán)與監(jiān)督權(quán)分離,加強(qiáng)高層和員工預(yù)算參與培訓(xùn)建設(shè),完善全面預(yù)算參與和管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系,注重全方位考核及監(jiān)督機(jī)制,盡可能做到動(dòng)員全體參與預(yù)算與管理,滿(mǎn)足員工在參與預(yù)算過(guò)程中的心理預(yù)期,注重長(zhǎng)期時(shí)效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的組織承諾,從態(tài)度上改變員工行為,全方面鼓勵(lì)其努力工作,從而達(dá)到提高管理績(jī)效的目的。■

注釋?zhuān)?/p>

①劉小平,“員工組織承諾的形成過(guò)程:內(nèi)部機(jī)制和外部影響——基于社會(huì)交換理論的實(shí)證研究”,《管理世界》,2011年第 11期,第 92~104頁(yè)。

②姜薇薇、孫乃紀(jì)、于桂蘭,“從心理所有權(quán)視角探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理”,《哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版)》,2013 年第 6 期,第 89~95 頁(yè)。

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