(中國人民大學 北京 100872)

一、薪酬管理在人力資源管理模塊以及企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

1.薪酬管理是指一個組織針對所有員工說提供的服務(wù)來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的過程。薪酬管理是一個動態(tài)的過程，在組織持續(xù)經(jīng)營中，需要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工不斷溝通，進而對薪酬體系本身的有效性作出評價，而后完善。

2.薪酬管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀：

(1)管理觀念相對落后。企業(yè)管理者與薪酬管理人員忽略了薪酬管理的長遠性與可持續(xù)性，沒有與戰(zhàn)略同步，不能全面滿足新時代發(fā)展要求，進而影響企業(yè)的長期與穩(wěn)定發(fā)展。

(2)薪酬管理體系不完善，專業(yè)度不夠，不能通過勝任力模型對人進行評估，無法人盡其才，進而不能將人才有效配置。

(3)薪酬管理與其他模塊配合度不夠，與績效管理沒有融合導致激勵性不足；與培訓不能互相補充，以至于宣導力度和效果不夠；與員工關(guān)系、招聘聯(lián)系不夠，導致員工內(nèi)部溝通不暢，招聘時沒有規(guī)范化薪酬管理做依托，容易形成談判薪酬。

二、薪酬管理在人力資源中的作用

(一)薪酬管理在人力資源管理中必不可少

不論對組織招聘還是員工應聘，薪酬都是最根本考慮的因素，對企業(yè)而言，薪酬福利意味著現(xiàn)金流的變化，企業(yè)追求低成本高利潤或者高勞動效率；對個人來說，薪酬福利可以提供生活的基本保障，帶來事業(yè)成就感、社會優(yōu)越感以及機會。極端的說，一個組織的人力資源管理中，可以沒有職位分析、職位設(shè)計、培訓開發(fā)、甚至可以沒有績效管理，但絕對不可能沒有薪酬管理，它是企業(yè)與員工的紐帶。

(二)薪酬管理好壞直接影響經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)與否

馬云說：“員工離職，要么是心受委屈了，要么就是錢給少了?！笨此坪唵蔚囊痪湓?，但內(nèi)涵深厚，薪酬福利牽涉到方方面面，企業(yè)人力資源管理者需要從戰(zhàn)略的角度思考，將人力資源作為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個重要的源泉，去支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，豐富企業(yè)的文化。當今這種日趨激烈的經(jīng)營環(huán)境，薪酬管理不再只是人力資源體系中一個模塊，或者僅充當保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)與否。

三、薪酬管理的未來發(fā)展

薪酬管理連接的是企業(yè)和個人，從企業(yè)的角度需要薪酬管理配合到戰(zhàn)略；從員工的角度需要薪酬管理更加貼合人性，不論是從經(jīng)濟學角度還是心理學角度，更好的滿足員工全方位的需求

(一)戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是重新定位薪酬管理的嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。涉及到總體人力資源管理導向和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織架構(gòu)設(shè)計、決策與信息溝通方式、企業(yè)與員工關(guān)系性質(zhì)等一系列因素之間的匹配，只有理解和把握好上述幾個方面的社會經(jīng)濟背景發(fā)展以及企業(yè)管理實踐變化，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計以及薪酬管理才不會脫離實際，為企業(yè)經(jīng)營目標服務(wù)。

戰(zhàn)略性薪酬管理需要解決以下幾個方面的問題

(1)薪酬管理的目標即薪酬管理如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化壓力時，如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略？

(2)如何實現(xiàn)外部競爭力和內(nèi)部公平性？

(3)如何認可員工的貢獻？即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是個人或者團隊的績效？是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制定不同的績效獎勵制度？

(4)如何管理薪酬體系？對于所有員工而言，薪酬決策的公開和透明是怎么實現(xiàn)的？應該由誰來設(shè)計和管理薪酬體系？

(5)如何提高薪酬成本的有效性？

(二)全面薪酬戰(zhàn)略

全面薪酬管理又被稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”，是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標，獎勵做出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案，是將薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會有目的組合，形成一種定制的激勵系統(tǒng)，從而實現(xiàn)對員工的最優(yōu)激勵的一種藝術(shù)。全面報酬戰(zhàn)略有效的關(guān)鍵是確保員工認為企業(yè)所提供的貨幣或非貨幣報酬是有價值的。

這種戰(zhàn)略真正的將目光從經(jīng)濟型報酬擴展到開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會、績效管理與賞識和認可以及工作和生活的平衡等非經(jīng)濟報酬領(lǐng)域。其主要思想就是，企業(yè)應當將福利也作為一種非常重要的薪酬來綜合管理，將其納入戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，并服務(wù)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略以及吸引、保留和激勵員工作為重要目標。

四、全面薪酬管理戰(zhàn)略對人力資源管理的新要求

1.在薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略目標之間建立一種緊密的聯(lián)系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系。

2.確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用，明確的向員工傳遞非常清晰明了的戰(zhàn)略導向或行為和價值信號。

3.降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重，實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。降低日常管理性工作的時間，提升服務(wù)和溝通活動的時間。

4.積極承擔人力資源管理的新角色，整合管理職能，讓直線管理者甚至普通員工都參與進去，讓薪酬管理者能及時準確的獲知組織中所產(chǎn)生的所有變化，讓人力資源管理者成為真正的提供建議與支持、具有全局眼光的專業(yè)領(lǐng)域的專家。

五、全面薪酬戰(zhàn)略實施

(一)案例分析，“海底撈”致勝法寶

2019年8月20日，海底撈發(fā)布了2019年中期業(yè)績報告營收破百億，財報顯示，海底撈今年上半年收入為117億元，同比增長59.3%。其中，餐廳經(jīng)營收入為113.3億元，同比增長58.42%。在凈利潤方面，海底撈上半年的凈利潤為9.11億元，同比增長40.9%。財報顯示，盡管上半年海底撈新開門店130家，但是同店銷售仍然從2018年同期的60.4億元上升到2019年的63.3億元，增長4.7%。除此之外，同店平均翻臺率也由去年同期的5.0次/天提高至5.2次/天，客戶人均消費從100.3元提高至104.4元?？赡苡腥擞X得這個增幅并不明顯，但是相比于哀鴻遍野的餐飲行業(yè)來說，這樣的成績可以說足夠光鮮了。

海底撈取得現(xiàn)在成績有多方面的原因，但公司自成立以來，一直秉承“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏來紛至沓來的顧客和社會的廣泛贊譽。為了實施客戶服務(wù)戰(zhàn)略，海底撈力圖為公司建設(shè)一支高效率、高滿意度且具有強烈服務(wù)精神的員工隊伍。海底撈非常重視創(chuàng)造公平公正的工作環(huán)境和“雙手改變命運”的價值觀，公司除了給員工提供良好的工作和生活環(huán)境外，還為每套員工住房安裝網(wǎng)絡(luò)和電腦，減少員工外出上網(wǎng)的各種風險，同時給員工自我成長的條件。同時在四川簡陽建了一所私立寄宿制學校，員工的孩子可以免費就讀，只需要交書本費。每年還有不同的員工活動。另外在海底撈工作滿一年的員工，若一年內(nèi)是連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的家屬可以來公司探親一次，往返車票公司報銷，其子女還有3天的陪同假，父母還享受在店就餐一次。這一些列的福利計劃體現(xiàn)的理念就是：海底撈永遠把員工的利益和生活擺在第一位，企業(yè)會盡最大的努力保護好企業(yè)最重要的資產(chǎn)-員工。

在管理上海底撈提拔基層員工，這樣提升上來的干部不僅熟悉顧客也熟悉自己身邊的同事，他們了解下屬的心理需求才能發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心和愛護他們，而他們的付出也得到員工的認可。管理層也深入員工生活，每個月有固定的3天在宿舍體驗。基層服務(wù)員還有打折、換菜甚至免單的權(quán)利，只要事后口頭說明原因。海底撈認為顧客愿意來海底撈，并不是因為創(chuàng)始人和管理層，而是滿意于和他們面對面接觸的那些一線員工。

海底撈現(xiàn)有的管理人員除了技術(shù)總監(jiān)兼辦公室主任和財務(wù)總監(jiān)兼物流董事長外，全部都是從服務(wù)員、傳菜員等基層崗位做起，公司為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實、善良、勤勞有智慧，都可以在海底撈找到自己的位置。對于新招聘的員工，海底撈采用的是核心員工的言傳身教，在理論和實踐中成長，海底撈還專門成立了培訓學校，公司的高管把自己多年的經(jīng)營管理經(jīng)驗編成統(tǒng)一的教材，在培訓學校中用統(tǒng)一的培訓內(nèi)容來對優(yōu)秀的員工進行培訓。

海底撈還建立以顧客和員工為核心的績效考核制度，考核店長和區(qū)域經(jīng)理的總體標準只有兩個維度，顧客滿意度和員工滿意度。對干部的考核非常嚴格，考核分成多個項目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等等，而且每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準。對于有些不易評價會產(chǎn)生主觀因素的如“員工激情”等考核內(nèi)容，海底撈都有單獨的衡量標準，使得考核有據(jù)可依。對于員工的績效沒有達到要求，會追究店長的責任，同時店長的權(quán)力很大，總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金由店長分配，店長必須全面考察下屬的業(yè)績。

考慮到公平公正的問題，海底撈有一個公開的信息源監(jiān)督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工作為信息源，對本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須提交，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實，如果確定反映問題屬實，就會轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導處理。

海底撈給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡募钪饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金、過節(jié)費等等，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房、住房配電腦等等。內(nèi)在的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，工作和生活的平衡(解決子女的讀書問題；對父母看望以及邀請父母來該城市來公司就餐)、績效管理(清晰的看到各個層級員工的目標以及其個人績效和組織高層制定的組織目標和戰(zhàn)略之間明晰的聯(lián)系)、學習晉升、職業(yè)和發(fā)展的機會(各種培訓、入職時資深員工的幫帶、接班計劃、受人尊敬的上升階梯)、吸引人的公司文化、公司對個人賞識和認可(出色員工的表彰、宴請)、相互配合的工作環(huán)境、公司對個人父母的的表彰、謝意、以及在工作中更大的授權(quán)(店長權(quán)力和責任的對應)、對員工跨職能或跨地區(qū)的調(diào)動、增加員工的工作內(nèi)容、豐富員工的工作經(jīng)歷等等。

海底撈的經(jīng)營理念和獨特的人力資源管理實踐，帶來海底撈1994年至今的紅紅火火。

(二)全面薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計要點

1.薪酬管理體系設(shè)計重要的出發(fā)點是保證員工的滿意度。抓住對內(nèi)的公平性和對外的競爭性。薪酬管理體系設(shè)計中，首先保證薪酬至少應該能夠支付員工的日常開支，薪酬制度應該公平合理，能代表企業(yè)對員工能力和績效的認同；其次員工有權(quán)利分享企業(yè)贏利，進而感受到企業(yè)與自身的關(guān)系，進而激勵員工的創(chuàng)造力；最后確保薪酬福利津貼的配套更人性化，更適合員工的需要，以及個人價值的實現(xiàn)。同時企業(yè)也可以組織專業(yè)人員深入到市場中，開展有關(guān)的薪酬調(diào)研工作，把內(nèi)部環(huán)境和外在管理有效結(jié)合起來，對薪酬管理科學調(diào)節(jié)，實現(xiàn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，提升企業(yè)在市場中的競爭水平。

2.從企業(yè)戰(zhàn)略層面制定并實施全面的薪酬管理，注重企業(yè)管理的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。不能“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)痛”，要找準薪酬策略。如何確定薪酬策略，首先明確企業(yè)的發(fā)展階段，進而明確經(jīng)營戰(zhàn)略目標，在此目標下對人力資源的要求，包括人員總量、人員結(jié)構(gòu)、人員能力、人員素質(zhì)要求等等，再結(jié)合內(nèi)外部人力資源市場的環(huán)境，明確企業(yè)人力資源的定位，利用薪酬的五項功能，確定全面薪酬管理的戰(zhàn)略。

3.除了薪酬策略外，企業(yè)也應當對目前人力資源進行盤點，同時對人力成本作出分析，以判斷薪酬策略是否最優(yōu)。全面薪酬戰(zhàn)略不是一蹴而就、永不變化的，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況及時作出調(diào)整和完善。

(三)全面薪酬管理優(yōu)化策略

1.對薪酬結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新策略

對于知識性員工建立技術(shù)創(chuàng)新體系，培育創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才是是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵動力。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)是建立完善的企業(yè)創(chuàng)新機制。學歷低、素質(zhì)差不是絕對的，知識、智慧、能力主要靠后天培育生成。學歷高的更需要熱情、執(zhí)著、付出。人力資源需要拿出一一對應的薪酬策略。

2.差異化激勵策略

不同崗位的員工領(lǐng)取與其崗位所對等的待遇，既展示了薪酬分配的公平性，又能更好地提升員工工作的積極性，最終帶來的結(jié)果是企業(yè)人力成本的縮減和企業(yè)各部門工作效率的提高，使企業(yè)進入良性發(fā)展的軌道。

為了使企業(yè)真正留住優(yōu)秀人才，必須確保薪酬管理制度具備科學性和公平性。在差異化薪酬管理工作開展之外，要額外建立工作評價體系，設(shè)定評價標準，結(jié)合績效考核真正做到個性化的激勵方案，進而調(diào)動員工的積極性。

3.員工持股激勵策略

通過持有自己企業(yè)的一部分特殊股權(quán)，參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配所形成的一整套完整的企業(yè)管理體系，是一種企業(yè)人才激勵制度。對于中高層知識型員工來說，實施股票期權(quán)計劃可以通過增加內(nèi)部職工股，授予股票增值權(quán)的方式。

以企業(yè)發(fā)展階段為例，創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要特別鼓勵員工的積極創(chuàng)新和勇?lián)半U，股權(quán)激勵就成為企業(yè)的首選，低底薪、高獎金、高股權(quán)激勵便成為創(chuàng)業(yè)公司的標配。

在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，需要人才的全心投入，也可以通過股權(quán)激勵的方式，將員工的利益和企業(yè)利益捆綁在一起，特別是級別高的崗位，對公司業(yè)績的影響也更長遠，通過這種長期激勵的方法能更好發(fā)揮員工的主動性，讓員工分享企業(yè)的利潤也是穩(wěn)定并激勵員工更好發(fā)揮聰明才智的辦法。

4.關(guān)注員工的精神需求策略

在滿足員工物業(yè)需求的同時，要尊重并理解其情感需求，以提升企業(yè)向心力，通過情感關(guān)懷，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。改善員工住宿條件、增加公共區(qū)文體器材、成立人文關(guān)懷中心、增加自我學習的渠道，豐富員工生活和溝通等。營造公平氛圍，提高員工對企業(yè)的信任度，接受企業(yè)的情感價值理念，并將個人理想托付在企業(yè)發(fā)展中，增強企業(yè)員工的情感歸屬。

5.個人所得稅籌劃策略

均衡各月薪酬，合理籌劃薪金，優(yōu)化年終獎，改善企業(yè)激勵方法根據(jù)新個稅規(guī)定，人力資源在籌劃個人所得稅時，可以根據(jù)實際情況，設(shè)定合理的限額標準，平衡員工的年終獎納稅情況，從而有效改善稅務(wù)情況。此外，通過減少應該納稅的金額，提高員工的個人實際收益，提高員工的工作積極性。在此之外，企業(yè)可以給予員工購買企業(yè)年金，并相應的補貼，通過餐補、住房補貼、交通補貼或者集體發(fā)放福利的形式來提升員工的最終收益，也可以提供給員工非貨幣形式的住房補貼。

六、結(jié)語

薪酬管理工作者應深刻理解全面薪酬管理戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和公司架構(gòu)的變動，適時調(diào)整薪酬體系，實現(xiàn)收入分配的科學化、規(guī)范化、制度化，做好人員的合理配置，提高員工的工作積極性，吸引更多的人才，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。