(廣東煙草河源市有限責任公司 廣東 河源 517000)

引言

煙草行業(yè)性質(zhì)較為特殊，雖然我國實行煙草專賣制度，但隨著國內(nèi)控煙力度的加大，煙草企業(yè)面臨的市場競爭壓力與日俱增。行業(yè)內(nèi)，不少煙草企業(yè)受到傳統(tǒng)經(jīng)營思想等因素的影響，較為輕視企業(yè)內(nèi)部人力資源建設，但煙草企業(yè)若想取得持續(xù)健康發(fā)展，就需要依靠員工。因此，煙草企業(yè)需要不斷探索與完善適應企業(yè)發(fā)展的人力資源激勵體系。

一、煙草企業(yè)人力資源激勵體系存在的問題

(一)薪酬制度待完善。企業(yè)員工在勞動過程中不僅僅關(guān)注自己在崗位上付出的時間與精力是否可以取得相應的回報，還會關(guān)注自身獲得報酬與他人報酬的相對量。企業(yè)員工薪酬主要由基本工資、績效工資以及其他部分組成，其中基本工資與員工技能、工齡有關(guān)，不同工齡員工之間基本工資存在明顯的差異。盡管這一薪酬制度設計有利于企業(yè)留住老員工，但不利于調(diào)動工齡較短以及新員工的積極性。在績效工資方面，受以往平均主義思想的影響，企業(yè)員工之間績效薪酬差距不大。

(二)職業(yè)生涯發(fā)展受阻。當前，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道不暢通，一些基層部門員工職業(yè)發(fā)展受阻。從實際情況來看，技術(shù)類等崗位職工發(fā)展通道受阻，相關(guān)的制度設計也并未完善，這充分反映了一些領(lǐng)導不夠重視員工職業(yè)生涯發(fā)展以及相關(guān)激勵制度建設。在人力資源激勵體系較為成熟的企業(yè)中，職工一般能夠在相似或者不同崗位之間參考自身特點與能力自由流動[1]。但煙草企業(yè)現(xiàn)實情況卻與此有著較大的出入，部分員工尤其是基層員工工作多年后仍在最初的崗位上。長此以往，員工工作積極性降低，甚至出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。而另一些員工為了晉升，沒有正視自身的特長與能力向管理崗位靠攏。

(三)激勵體系針對性不強。煙草企業(yè)每一個部門、每一位員工的工作要求、工作內(nèi)容各不相同，所以不同部門、不同崗位員工的激勵需求也存在明顯的差異。煙草企業(yè)在建立或完善人力資源激勵體系時，需要對企業(yè)各部門、崗位員工的特長與激勵需求有著充分的了解。但實際情況卻是人力部門在設計制度時并未進行充分的調(diào)研，也沒有充分考慮到崗位員工之間的層次，激勵體系針對性不強[2]。例如在實施激勵制度時，無論是員工提前完成工作、有效控制了安全事件的發(fā)生還是員工獲得省市級榮譽，都給予員工獎金、津貼等物質(zhì)激勵，沒有考慮到一些員工內(nèi)心需求。

(四)不夠重視精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當現(xiàn)有的物質(zhì)可以滿足人們基本的生活需求時，人們會追求更高層次精神需求的滿足。自改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展迅速，國民生活質(zhì)量不斷提高，人均可支配收入增長明顯。然而，在煙草企業(yè)中，一些領(lǐng)導仍將員工視為“經(jīng)濟人”，在員工獲得滿意成績、做出突出貢獻時仍簡單、粗暴地使用物質(zhì)激勵手段，在日常工作中沒有積極與員工交流，對員工精神激勵不夠重視。除此之外，即使對員工實施物質(zhì)激勵，但有時因各種因素的影響并未有效落實，失信于員工，這也會挫傷員工的工作積極性。

二、煙草企業(yè)人力資源激勵體系的建設思路

(一)優(yōu)化薪酬設計。若想發(fā)揮崗位薪酬對職工的激勵作用，煙草企業(yè)人力部門在設計與完善薪酬制度時需要堅持相對公平的原則。首先，應該適度調(diào)整基本工資與工齡掛鉤的情況，按照相對公平地原則合理劃分工齡工資段，在月末或者季末根據(jù)現(xiàn)實情況及時更新工齡工資段。其次，堅持“同崗同酬”原則。員工基本工資應該按照崗位人數(shù)、崗位內(nèi)容合理設計不同崗位的基本工資，盡可能保證同一崗位基本工資相同。再者，優(yōu)化薪酬設計時堅持公平公開原則。有關(guān)部門應該通過公司公告欄或者各個部門的微信群等渠道將基本工資的構(gòu)成、計算方法等告知每一位員工，并且當員工達到上一級基本工資條件或者要求時則可以獲得相應的基本工資等級與待遇。

想要更好地調(diào)動員工工作積極性，就需要有關(guān)部門、領(lǐng)導等盡可能杜絕平均主義，優(yōu)化績效薪酬制度，堅定不移地落實“多勞多得”。例如在對客戶經(jīng)理進行月度績效考核時，可以從崗位業(yè)務、品牌宣傳與培育、信息工作、團隊建設四個方面入手，權(quán)重分別為40%、30%、20%、10%，其中崗位業(yè)務又可進一步細分為銷售預算完成度與收入預算完成度，權(quán)重分別為60%與40%，據(jù)此計算績效考核分數(shù)，而1分可以對應50元績效工資，按照這一計算方式確定客戶經(jīng)理崗位工資，激勵員工人盡其才、不斷進取。

(二)暢通職業(yè)生涯發(fā)展通道。順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道可以為員工提供更多發(fā)展機會，更好地激勵員工。一方面，在企業(yè)內(nèi)部組織員工職業(yè)生涯培訓管理。在培訓目的上，應該明確職業(yè)生涯培訓管理目的是為了強化員工職業(yè)生涯意識；幫助員工更好地認識自我，明確自己上升發(fā)展通道；合理地看待職業(yè)生涯發(fā)展過程中能力不足的問題。在培訓內(nèi)容上，應以職業(yè)測試、個人價值判斷、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容為主。

另一方面，打通不同類別職業(yè)通道。對于不同類型的崗位，人力部門需要另設計更換通道，在制度中明確不同崗位轉(zhuǎn)換的程序、要求、級別與薪酬待遇的變化，例如中級職稱與行政副科級的級別相同，所以基本待遇不變[3]。

(三)提高激勵的針對性。在對員工實施激勵前，領(lǐng)導以及有關(guān)人員應該去思考與分析激勵對象的類型，從而提高激勵的針對性，使員工在后續(xù)工作中可以投入更高的熱情。例如，對于較為獨立且自主性意愿較強的員工，應該在合理范圍內(nèi)給予其更多相對的自主權(quán)利；對于看重生活與家庭的員工，則應該盡可能地為其提供彈性的工作時間；對于進取心強、看重地位與發(fā)展機會的員工，則可以適當增加他們的崗位責任，使其可以在崗位工作中獲得更多的滿足感。

(四)精神激勵與物質(zhì)激勵并重。對于煙草企業(yè)這類國營企業(yè)而言，企業(yè)文化是維系企業(yè)向心力與凝聚力的紐帶，是企業(yè)砥礪前行的精神動力。因此，煙草企業(yè)需要加強企業(yè)文化建設，合理約束員工的行為，著力培育企業(yè)的價值觀；在各部門積極開展公平競爭、誠實守信的職業(yè)道德建設活動，將職業(yè)道德意識滲透到每一個環(huán)節(jié)中；業(yè)余時間多組織團建活動，在活動中培養(yǎng)員工團結(jié)協(xié)作、不畏困難的企業(yè)精神。除此之外，企業(yè)還需要完善員工精神激勵機制，例如設置員工休閑活動室、崗位技能學習室等，在日常工作中多與員工進行交流，多關(guān)心與鼓勵員工等。

三、結(jié)語

面對激烈的市場競爭，優(yōu)化業(yè)務流程、加強內(nèi)部管理與控制、加強制度建設成為煙草企業(yè)發(fā)展的重中之重。在新的市場形勢下，煙草企業(yè)需要重新審視人才資源管理與激勵方面存在的問題，堅持“用人所長，人盡其才”，提高人力資源激勵體系公平性與針對性，重視精神激勵，使企業(yè)走向高質(zhì)量發(fā)展。