馬黎娟 婁漢玲

摘要：目前，隨著社會(huì)新經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高，作為醫(yī)院，為了能夠在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中更好地進(jìn)行轉(zhuǎn)型，就必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，從而進(jìn)一步提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。但從現(xiàn)狀來(lái)看，醫(yī)院的人力發(fā)展仍有許多問(wèn)題亟待解決，這就決定了必須采取有效的對(duì)策來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，本文重點(diǎn)研究了在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)背景下，醫(yī)院人力資源如何進(jìn)行管理創(chuàng)新進(jìn)行的對(duì)策研究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理;人力資源管理;現(xiàn)狀;創(chuàng)新對(duì)策

所謂“新經(jīng)濟(jì)”是指隨著信息技術(shù)的發(fā)展，在講究創(chuàng)新基礎(chǔ)上的發(fā)展的前提下，同時(shí)考慮經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)與低通貨膨脹率的情況下，在一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期的階段內(nèi)，其特征明顯淡化的一種新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療環(huán)境的不斷變化而日益加劇，尤其是日益突出的“醫(yī)患矛盾”，造成了一定的負(fù)面影響。因而，為了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，醫(yī)院在爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，必須制定出與內(nèi)部情況相匹配的醫(yī)院發(fā)展策略[1]。醫(yī)院才能整體發(fā)展，從而進(jìn)一步緩解“醫(yī)患矛盾”，打造一個(gè)良性的醫(yī)療體系發(fā)展環(huán)境。

一、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的意義

無(wú)論在哪個(gè)單位，人力資源管理都對(duì)單位的發(fā)展具有重要意義。尤其在醫(yī)院中，人力資源管理部門擔(dān)負(fù)著重大的責(zé)任，因?yàn)樗鼘?duì)所有的醫(yī)院內(nèi)部工作人員進(jìn)行管理，掌握著職工個(gè)人資料、技能考核資料、職位變動(dòng)資料等相關(guān)信息，伴隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在人力資源管理上醫(yī)院可打破傳統(tǒng)的管理模式，運(yùn)用現(xiàn)代高科技信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理能夠做到高效的管理，首當(dāng)其沖必須進(jìn)一步提高創(chuàng)新意識(shí)。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）滯后的管理模式

在新經(jīng)濟(jì)醫(yī)療背景下，大部分醫(yī)院人力資源管理上仍然采取傳統(tǒng)的管理方式，其缺點(diǎn)是無(wú)法提高管理效率，在一定程度上浪費(fèi)了醫(yī)院大量的人力物力以及財(cái)力。甚至有部分醫(yī)院的人力資源部門被簡(jiǎn)單的被定義為“后勤保障部門”，不僅僅缺乏人才開(kāi)發(fā)與人才管理的創(chuàng)新思維，也缺乏創(chuàng)新的實(shí)際行動(dòng)，這就導(dǎo)致了不能夠充分發(fā)揮人才的具體作用，因此醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益難以全面提升[2]。總體而言，必須要有創(chuàng)新意識(shí)。

（二）管理技術(shù)不能與時(shí)俱進(jìn)

在一定程度上，醫(yī)院的人力資源管理水平也代表了醫(yī)院整體的管理水平。其實(shí)，現(xiàn)代化人才資源管理是非常專業(yè)化的，因此和常規(guī)的行政管理大不相同，但是，我們?nèi)匀话l(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院的人才管理不具備專業(yè)性，管理人員存在著管理能力較低、專業(yè)知識(shí)不足的問(wèn)題，從而使醫(yī)院人力資源管理存在很大的問(wèn)題[3]。這就制約了醫(yī)院整體的發(fā)展。歸根到底，還是管理人員的創(chuàng)新意識(shí)不夠高。

（三）績(jī)效考核流于形式

在人才資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核有著非常重要的作用。因?yàn)榭?jī)效考核能夠促使醫(yī)院職工保持良好的工作態(tài)度，從而使得醫(yī)院的醫(yī)療工作、醫(yī)療服務(wù)更加到位，這也就在一定程度上緩解了日益緊張的“醫(yī)患關(guān)系”，但是人才資源管理部門沒(méi)有意識(shí)到人才資源績(jī)效考核的作用，更沒(méi)有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況，制定出科學(xué)的考核指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)[4]。因此，醫(yī)院工作人員的日常工作效率與積極性不是很高。這就需要具備創(chuàng)新思維，來(lái)制定良好的績(jī)效考核細(xì)則來(lái)提高員工的工作積極性。

（四）管理面對(duì)的困難

其困難有：一、醫(yī)院人力資源管理涉及的內(nèi)容非常廣泛，管理對(duì)象非常多。由于醫(yī)院?jiǎn)T工人數(shù)眾多，員分布較為散亂，難以進(jìn)行集中管理。二、因醫(yī)院?jiǎn)T工流動(dòng)性大，臨時(shí)聘用的人員占有較大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性質(zhì)，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有一定的影響。

三、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策探討

針對(duì)以上醫(yī)院人力資源管理上的現(xiàn)狀，特提出以下創(chuàng)新對(duì)策。

（一）進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院職工生存環(huán)境

醫(yī)院?jiǎn)T工生存環(huán)境需要在健康、合理且科學(xué)的價(jià)值觀念下進(jìn)一步發(fā)展。醫(yī)院人才資源管理的作用非常依賴于良好的人才資源生存環(huán)境，如果人才資源生存環(huán)境比較惡劣，那么人才資源管理將難以發(fā)揮實(shí)效。要建立起以人為本的理念，要充分考慮到人的感情、自尊、價(jià)值等，盡量多鼓勵(lì)員工，少批評(píng)員工，讓每一位員工都能最大限度地發(fā)揮出自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（二）從源頭提高人力資源管理能力

作為管理的源頭，醫(yī)院可以聘用專業(yè)的人才充實(shí)到醫(yī)院人力資源管理部門工作，從而全面提升部門人員的文化素質(zhì)，同時(shí)也要加大對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)及指導(dǎo)，為其提供良好的專業(yè)提升平臺(tái)，可積極發(fā)揮管理部門人員的創(chuàng)新意識(shí)。

（三）加快改善績(jī)效考核制度

無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)或者單位，績(jī)效管理是人才資源管理的核心。為了留住人才，必須加大薪酬績(jī)效考核力度。醫(yī)院在進(jìn)行這一改革時(shí)候，首先要考慮到如何充分利用現(xiàn)有的資源，提高其積極性。在進(jìn)行績(jī)效考核制度時(shí)候，必須招手從以下兩方面進(jìn)行改革，第一，制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必嚴(yán)格按照醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)際工作能力、工作量、工作現(xiàn)狀來(lái)制定，如果與醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際工作發(fā)生偏離，那么不但無(wú)法激勵(lì)員工，反而會(huì)增加員工的心理壓力和思想負(fù)擔(dān)。第二，在評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果時(shí)應(yīng)將“賞罰分明”，對(duì)于工作表現(xiàn)突出的適當(dāng)進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)工作效率低的員工進(jìn)行懲罰。

（四）薪酬體系要合理化

任何一名員工，對(duì)薪酬的關(guān)注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是許多醫(yī)院?jiǎn)T工最為關(guān)注的、熱議的一個(gè)話題，薪酬體系會(huì)直接影響醫(yī)院?jiǎn)T工的工作態(tài)度和工作效率。簡(jiǎn)而言之，薪酬體系的設(shè)計(jì)要比同行更具優(yōu)越性，要具有提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的作用，也要有提升員工工作積極性與工作質(zhì)量的作用。

（五）構(gòu)建信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)

當(dāng)今社會(huì)，隨著社會(huì)信息技術(shù)迅速發(fā)展，在方便人們生活的同時(shí)，也方便著醫(yī)院的工作。人力資源部門也可以利用信息技術(shù)，一方面：依據(jù)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，建立一套完善的人力資源系統(tǒng)，從而規(guī)范管理工作的各項(xiàng)流程，提高醫(yī)院的工作效率。另一方面：優(yōu)化人力資源管理流程，同時(shí)制定出相應(yīng)的策略，全面發(fā)揮出信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和作用。例如，可建立員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請(qǐng)流程進(jìn)度，同時(shí)支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國(guó)、轉(zhuǎn)正、競(jìng)聘、職稱、休假、開(kāi)具證明等申請(qǐng)，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。這樣，就極大的提高了人力資源管理的效率。

結(jié)語(yǔ)：

在新經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源已經(jīng)成為了醫(yī)院創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的主要因素，因而必須加強(qiáng)人力資源管理。而為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須有創(chuàng)新意識(shí)。可在以下方面進(jìn)行創(chuàng)新：建立以人為本的管理理念，優(yōu)化人力資源配置;樹(shù)立并完善績(jī)效考核體系;構(gòu)建出信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)。只有通過(guò)這些方式，才能打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

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