潘良

摘 要 隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和不斷深入，勞動力市場態(tài)勢也逐漸多樣化，勞務(wù)派遣就是其中的一種。勞務(wù)派遣用工形式一方面給企業(yè)節(jié)省了成本，另一方面給企業(yè)安全生產(chǎn)工作帶來了新的挑戰(zhàn)。生產(chǎn)經(jīng)營單位在日常管理工作中需要結(jié)合勞務(wù)派遣的用工特點，合法合規(guī)的管理好、使用好這部分從業(yè)人員，避免因其管理缺陷造成安全生產(chǎn)事故發(fā)生。本文就勞務(wù)派遣管理中存在的問題和對策進行分析。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 管理 存在問題 對策

一、勞務(wù)派遣管理中存在的問題

（一）三者關(guān)系復(fù)雜且權(quán)責(zé)模糊

勞務(wù)派遣“三性”原則中，除了臨時性崗位規(guī)定了6個月的期限較為明確外，何為“輔助性”、“替代性”的崗位標(biāo)準(zhǔn)則表述的較為抽象。勞務(wù)派遣崗位范圍不明，實踐中不具有可操作性。此外，根據(jù)法條的表述，勞務(wù)派遣“三性”是并列關(guān)系，只要滿足其中一個原則即可，雖然“臨時性”6個月的期限明確，但因為“輔助性”、“替代性”的崗位沒有實質(zhì)性的細(xì)化規(guī)定，臨時性6個月的規(guī)定很容易被模糊不清的“輔助性”、“替代性”崗位取代。這種混沌不清的規(guī)定也為接受勞務(wù)派遣的單位突破“三性”原則，違法使用被派遣勞動者留下“灰色空間”。目前，我國絕大多數(shù)行業(yè)都或多或少存在勞務(wù)派遣用工現(xiàn)象。“在國民經(jīng)濟行業(yè)的20個門類中，有16個存在使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象，其中有11個門類中超過20%的被調(diào)查企業(yè)使用勞務(wù)派遣工?！敝孕纬蛇@種局面，很大程度上與“三性”原則表述抽象有關(guān)。

（二）勞務(wù)派遣用工構(gòu)成的稅收問題

一方面，企業(yè)所得稅問題。結(jié)合我國企業(yè)所得稅法有關(guān)規(guī)定可知，企業(yè)產(chǎn)生的合理工資薪金支出，可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。但工資薪金是企業(yè)支付給員工的所有現(xiàn)金形式或非前現(xiàn)金形式的勞動報酬。受企業(yè)所得稅制度的影響，企業(yè)要在所得稅前扣除給勞務(wù)派遣用工的工資薪金，但在企業(yè)賬務(wù)處理中勞務(wù)合同因為沒有相關(guān)手續(xù)作為依據(jù)，導(dǎo)致其難以作為工資薪金進行操作，致使企業(yè)只能用作勞務(wù)費進行扣除。另一方面，個人所得稅問題。出現(xiàn)這一問題的根本原因在于，對勞務(wù)派遣用工來說，企業(yè)是依據(jù)工資薪金所得稅，還是勞務(wù)報酬進行扣稅。兩者最大的區(qū)別是，前者屬于雇傭和被雇傭的關(guān)系，而后者不存在這種關(guān)系。因為企業(yè)、事業(yè)單位在列賬過程中，只能將其看成是勞務(wù)費用，致使其出現(xiàn)兩大問題，依據(jù)勞務(wù)費列只能以勞務(wù)報酬進行扣稅，與當(dāng)前提出的個人所得稅法出現(xiàn)差異；若是依據(jù)個人所得稅扣稅，在列賬過程中又無法操作。

二、加強勞務(wù)派遣企業(yè)管理對策

（一）規(guī)范化運作勞務(wù)派遣

現(xiàn)代化企業(yè)需要進一步跟勞務(wù)派遣單位完善相關(guān)的勞務(wù)派遣協(xié)議，其中明確出“必須、精干、高效”的原則。實行勞務(wù)派遣崗位的用工制度，按照實際用工企業(yè)的崗位需求，嚴(yán)格管理和控制，一定要明確出履行審批程序，杜絕出現(xiàn)非法用工行為。企業(yè)要依法給勞務(wù)工作人員繳納社會保險，維護企業(yè)跟勞務(wù)工二者的合法權(quán)益。企業(yè)也要完善自己的勞務(wù)用工崗位，針對可能存在的混崗作業(yè)崗位一定要加以調(diào)整，可以對外整體進行承包，承包企業(yè)單位可以對崗位進行工序管理。包含有對勞務(wù)工作人員的招收、崗位安排以及工作管理等，能夠有效避免混崗現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)需要對勞務(wù)用工進行考核，并按照考核結(jié)果來給承包單位支付費用。企業(yè)在勞務(wù)用工管理期間一定要嚴(yán)格按照勞務(wù)承包合同管理辦法，明確出企業(yè)自身和勞務(wù)項目承包單位的權(quán)力和義務(wù)。

（二）在職工薪酬中添加勞務(wù)派遣用工薪酬

通過了解現(xiàn)階段推廣的個人所得稅法、企業(yè)所得稅法及會計準(zhǔn)則可知，勞務(wù)派遣用工的報酬符合其中提出的工資薪酬。勞務(wù)派遣用工從本質(zhì)上講就是用人單位向勞務(wù)派遣單位提出購買勞務(wù)服務(wù)，而勞務(wù)派遣單位需要向用人單位提供所需的工作人數(shù)。需要注意的是，這只是用人單位和勞務(wù)派遣單位間的一種關(guān)系。在了解勞動合同法中的勞務(wù)派遣用工規(guī)定后可知，勞動者和用工單位的其他工作人員做一樣的工作，拿一樣的工資，并不是勞務(wù)報酬。由此可見，在職工薪酬中添加勞務(wù)派遣用工薪酬，符合勞動合同法要求。

（三）加強勞務(wù)派遣市場監(jiān)管

我國勞務(wù)派遣的泛濫與相關(guān)行政部門監(jiān)管不力有直接的關(guān)系。要確保勞務(wù)派遣市場規(guī)范運行，勞務(wù)行政部門需加強對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管力度。我國現(xiàn)行的勞務(wù)派遣立法規(guī)定了勞務(wù)派遣機構(gòu)的成立條件，明確了勞務(wù)派遣三方主體的權(quán)利和義務(wù)，這對于規(guī)范勞務(wù)派遣用工，保護被派遣勞動者合法的勞動權(quán)益具有積極的作用。但僅靠幾部法律法規(guī)的出臺，無法合理有序規(guī)范勞務(wù)派遣市場，還需要勞動行政部門加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的常態(tài)化監(jiān)管。

三、結(jié)語

總而言之，勞務(wù)派遣使靈活就業(yè)組織化，有利于解決供需錯位問題，降低用工崗位的法律風(fēng)險。提高用工效率，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效率。但也存在著一定的問題，建議對勞務(wù)派遣人員的管理要做到以人為本，把他們的冷暖放在心上，為他們解決實際困難。要尊重他們、關(guān)心他們，同時做到真正與公司正式工同工同酬，得到公平的對待，讓他們能夠感受到主人翁的自豪感。

參考文獻：

[1] 劉星.勞務(wù)派遣用工中的政府規(guī)制研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2017.