李德國

摘要：人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中處于一個(gè)稀缺而重要位置，人事行政類型人力資源管理正在被轉(zhuǎn)戰(zhàn)略型人力資源管理所取代。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所呈現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)全球化、貨幣電子化、信息化趨勢越來越明顯，同時(shí)人力資源管理也面臨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化、政治、科技變革的快速性、復(fù)雜性、廣泛性和不確定性所帶來的挑戰(zhàn)。文章對(duì)人力資源管理在迎接挑戰(zhàn)時(shí)出現(xiàn)的問題進(jìn)行解析。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源管理；人員培訓(xùn)

當(dāng)前我國企業(yè)快速發(fā)展，人力資源是企業(yè)重要的推動(dòng)力，所以必須加強(qiáng)人力資源的改革創(chuàng)新。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨著眾多的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。21世紀(jì)企業(yè)進(jìn)入信息為主的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須由貨幣與物質(zhì)主導(dǎo)資源轉(zhuǎn)換為以知識(shí)為主導(dǎo)資源的發(fā)展模式，加強(qiáng)重視人力資源管理的重要性，并且加強(qiáng)人力資源管理工作的有效開發(fā)與應(yīng)用，才能夠提高新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)的核心競爭力。

一、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源模式難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，被逐漸淘汰。由于管理對(duì)象的交叉化，傳統(tǒng)人力資源模式中過于強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)分明的直線管理模式，難以滿足市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須加強(qiáng)各部門與各行業(yè)間的人力資源管理，通過人力資源滲透，跨越原來職能部門的交叉管理模式，進(jìn)行管理對(duì)象交叉化，切實(shí)提高管理效能。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)組織扁平化，管理層次逐步減少，但是卻逐步增加管理幅度，部分大型企業(yè)，逐漸減少中層管理人員，此種發(fā)展趨勢將在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下進(jìn)一步拓展。企業(yè)的發(fā)展將會(huì)逐漸提高招聘人員的質(zhì)量，這對(duì)于企業(yè)人力資源發(fā)展有著極有用的建設(shè)作用。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理存在的問題

（一）用人機(jī)制老舊。

一些單位的用人機(jī)制仍然停留在傳統(tǒng)簡單的人事錄用、任命和調(diào)配上，在這樣的用人機(jī)制影響下形成了員工長期依附單位以及任職永久化的思想觀念。另外，由于用人機(jī)制老化，使得一些能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才很難進(jìn)入到企業(yè)中，低素質(zhì)的員工也無法及時(shí)被剔除。

（二）人員薪酬制度不合理。

以往的薪酬制度主要體現(xiàn)在員工的工作資歷上，也就是說員工的工資和員工的工作年齡之間呈現(xiàn)一種正比關(guān)系。這樣的薪酬比例安排沒有考慮員工工作態(tài)度、工作量、工作成果對(duì)工作成效的影響，員工薪酬制度安排不合理。

（三）績效考核制度不完善。

主要表現(xiàn)在：第一，追責(zé)和問責(zé)不完善。第二，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。第三，考核存在較大的主觀隨意性。第四，由于考核結(jié)果較少在實(shí)踐的時(shí)候無法有效區(qū)分員工，最終得到的考核結(jié)果不具備實(shí)際意義。第五，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核方法不科學(xué)。第六，考核責(zé)任監(jiān)督界定不清楚。

（四）培訓(xùn)制度缺乏。

受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足或者資金被挪用等因素的影響，人力資源培訓(xùn)工作往往無法進(jìn)行。同時(shí)，在人員培訓(xùn)的過程中一些單位將學(xué)歷資格作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，沒有考慮和社會(huì)發(fā)展需要相適應(yīng)的培訓(xùn)技巧，也沒有對(duì)員工進(jìn)行必要的法制意識(shí)、職業(yè)道德培訓(xùn)。

三、解決問題的措施

（一）改革用人機(jī)制

建立和實(shí)行聘用合同制和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任制，建立的用人制度應(yīng)充滿生機(jī)活力并且符合單位的特點(diǎn)。要科學(xué)地設(shè)置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責(zé)和權(quán)利，實(shí)行崗位制管理。實(shí)行公開招聘新進(jìn)人員制度，單位出現(xiàn)人員不足時(shí)，要對(duì)缺員崗位的職責(zé)及用人條件進(jìn)行公布，進(jìn)行公開招聘。招聘采取考核與考試相結(jié)合的方式，擇優(yōu)錄用。在實(shí)施聘用制時(shí)，對(duì)新進(jìn)人員采用人事代理制，并逐步將人事代理制過渡到全員，盡快建立起與社會(huì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的“能進(jìn)能出、能上能下”新的充滿競爭力的用人機(jī)制。對(duì)不同類型的干部，根據(jù)干部的管理權(quán)限并按照一定的程序，逐步實(shí)行招標(biāo)聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。

（二）調(diào)整薪酬制度

在調(diào)整薪酬制度的時(shí)候，可以依據(jù)員工崗位的區(qū)別和級(jí)別的不同，設(shè)定分配薪酬的系數(shù)，這樣能夠起到薪酬激勵(lì)增強(qiáng)的作用。在進(jìn)行薪酬制度調(diào)整時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工自身學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、思想道德等方面，同時(shí)與單位的區(qū)域化勞動(dòng)市場、單位的文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等多種因素結(jié)合考慮制定；單位可依據(jù)客觀的工作分析、工作評(píng)價(jià)、績效考核以及工作業(yè)績等方面的情況，制定薪酬制度水平和設(shè)計(jì)薪酬制度結(jié)構(gòu)，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。

（三）增強(qiáng)績效考核的有效性

績效考核制度的制定必須經(jīng)過科學(xué)的分析，并結(jié)合單位本身的實(shí)際情況，將定量與定性的指標(biāo)相結(jié)合，建立操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。如果考核指標(biāo)數(shù)目過多，就會(huì)使計(jì)算結(jié)果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標(biāo)會(huì)被忽視。所以，考核指標(biāo)的設(shè)定要可操作并具有科學(xué)性。進(jìn)行工作績效考核時(shí)，應(yīng)選用客觀性強(qiáng)的考核者，考核客觀化是一個(gè)有效考核的重要組成部分；對(duì)于考核系統(tǒng)應(yīng)指導(dǎo)考核者如何正確地使用，使他們?cè)谧龀雠袛鄷r(shí)能夠正確采用考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)同一個(gè)考核對(duì)象應(yīng)盡量選取一個(gè)以上的考核者，并在各自獨(dú)立的情況下完成績效考核。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)制度

建立職業(yè)培訓(xùn)的專項(xiàng)基金，主要用于員工的在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。用人單位既要改變對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，又要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，避免出現(xiàn)培訓(xùn)的形式化和表面化；員工個(gè)人應(yīng)樹立從培訓(xùn)中強(qiáng)化技術(shù)能力和提高自身素質(zhì)修養(yǎng)，使員工在職業(yè)生涯的每一時(shí)期均能接受職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式應(yīng)以討論教學(xué)與現(xiàn)場實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)員工綜合能力的提高。在進(jìn)行培訓(xùn)制度制訂的時(shí)候，要采取問卷調(diào)查、觀察分析等方式對(duì)員工的知識(shí)技能不足進(jìn)行收集，再對(duì)培訓(xùn)的緊迫性、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作需求關(guān)系等進(jìn)行重點(diǎn)分析，與員工進(jìn)行溝通和討論，從而使培訓(xùn)制度得以完善和改進(jìn)。

綜上，人力資源是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要資源，也是一種重要的社會(huì)資本和財(cái)富。人力資源的有效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供重要支持。在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，人才成為企業(yè)獲取市場份額的關(guān)鍵，與之對(duì)應(yīng)的人力資源管理重要性也凸顯出來。為此，企業(yè)需要在科學(xué)認(rèn)識(shí)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，從革新用人機(jī)構(gòu)、調(diào)整員工薪酬制度、確定正確人力資源培訓(xùn)方向等方面思考怎樣在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化人力資源培訓(xùn)管理，旨在能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展建設(shè)提供更多高素質(zhì)人才。

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