(西北政法大學 陜西 西安 710000)

勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系表面是一個平等主體之間的關系，但實際上在現(xiàn)實生活中勞動者屬于被管束被支配的地位，而大部分資料是掌握在用人單位的手中，所以兩者的關系有時候也不是平等的。也正是因為這種不平等，用人單位對勞動者的學歷水平要求頗多，因此，勞動者的學歷與過往的工作履歷很多時候成為勞資雙方互相選擇的重要依據(jù)。這便促使一些低學歷勞動者很多時候，鋌而走險去做一些風險大收益大的事情低學歷勞動就業(yè)人員為了獲取更好的工作機會，偽造高學歷證書或者知名院校學歷證書，由此引發(fā)的勞動爭議也較為常見。勞動者學歷造假的行為顯然與我們提倡的誠實守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責。勞動者學歷造假情況下對勞動合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實踐中考慮的重要問題。

但是在現(xiàn)實生活中對這個虛假學歷是否認定勞動合同無效一直存在著不同的觀點，第一種觀點認為：只要勞動者存在學歷造假的情形，用人單位均可以此由，主張勞動關系無效。《勞動合同法》第八條明確賦予勞動者對于用人單位有權了解的基本情況，有如實陳述的義務。勞動者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學歷足以使用人單位產(chǎn)生錯誤的認識，進而導致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權利。同時，虛假學歷與社會誠實信用的道德準則相違背，理應對于學歷造假行為給予否定性評價。據(jù)此，雙方勞動關系應當自始無效，用人單位亦可就勞動者造成的損失要求賠償。另一種觀點則認為：對于此類案件應就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者學歷造假為由主張勞動關系無效。學歷并非用人單位與勞動者建立勞動關系的必備要件，用人單位也會考慮勞動者的其他方面的比如工作能力，工作經(jīng)驗。對勞動者應該進行全方面，多方位的評價，不能單方面的評價勞動者這樣既不合情也不合理。因此，該種觀點認為除非用人單位對勞動者的學歷存在特殊要求，否則用人單位以學歷造假為由主張雙方勞動合同無效，不應支持。

現(xiàn)實中，法官審判案子用的觀點都不太相同，有的法官會采取第一種觀點，有的法官會考慮第二種觀點，曾經(jīng)接觸過一個案子，李某偽造學歷，智聯(lián)招聘上A公司是有明確的要求本科學歷，但是招聘的崗位確實銷售經(jīng)理，而在崗期間李某確實將業(yè)績做得很出色，A公司的銷售業(yè)績節(jié)節(jié)上升，后來李某因為一些個人原因，對公司的銷售管理松懈，業(yè)績下降，A公司以此為由辭退李某。李某要求離職前最后一個月未支付的工資，未簽訂勞動合同的雙倍工資及經(jīng)濟補償金。A公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)里某學歷造假，以此為由不支付雙倍工資及經(jīng)濟補償金。后來本案二審主審法官查明，李某的學歷確實造假，以此為由判定勞動合同無效，但認為存在勞動關系，僅支持了離職最后一個月未支付的工資，李某不享有勞動合同項下的任何權利。本案的法官就采取了第一種觀點并且引用了合同法五十二條的觀點：一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同損壞國家利益，合同無效。

上面的案子就采取的第一種觀點但是現(xiàn)實中構成欺詐往往沒有那么容易認定，可能用人單位和勞動者都會存在一些問題，后面了解到一個案子是：胡小姐與西安某外資公司建立勞動關系，約定使用期6個月，試用期即將屆滿之時，單位通過律師給胡小姐發(fā)了份律師函，稱胡小姐應聘的簡歷中學歷部分嚴重失實構成欺詐，導致勞動合同無效，依法解除與胡小姐之間的勞動關系。公司認為胡小姐在應聘時提供了虛假的學歷信息。胡小姐在應聘時填寫的應聘申請表學歷一欄載明，1998年至2000年就讀于中國人民大學，專業(yè)為會計；2008年至2010年就讀于北京外國語大學，專業(yè)為英語。但真實情況是：胡小姐在2005年有一個人民大學的會計學會計?？茖W歷；北京外國語大學的本科畢業(yè)證書是2011年3月的，且都是通過自學考試獲得的。胡小姐認為自己填寫的學習時段是筆誤，而至于學歷是?？七€是本科，是全日制還是自學，公司的應聘表中均沒有填寫，因此，自己并不存在欺詐的問題。自己在使用期間工作表現(xiàn)一直良好，公司與自己解除勞動關系的真實原因是自己懷孕。在正式解除之前，雙方曾多次溝通協(xié)商解除事宜，但雙方未能達成一致，導致公司最終違法解除合同。在這個案子中法官認為：本案中勞動者的學歷確有不實之處，但這些不實之處是否構成法律所規(guī)定的“欺詐”，是本案認定的關鍵。本案中，勞動者和用人單位雙方的誠信毫無疑問都存在瑕疵。對于勞動者而言，其提供的學歷經(jīng)歷信息確實有誤。對于用人單位，從事后看來其內(nèi)部的招聘流程，單位是應當知道勞動者學歷的真實信息的，但在當時單位并沒有提出這個問題，而是在勞動者試用期過了以后，在得知懷孕這一敏感的時間點才提出，應該說學歷并不是單位解除勞動關系的真正原因。本案的真正復雜之處在于，既然雙方誠信都存在一定問題，那么在此情況下，勞動者的行為是否會被認定為欺詐從而解除勞動合同呢？法官最后判決認定，勞動者的行為雖有瑕疵，但不構成欺詐，單位的解除依據(jù)不足。

在實際的審判過程中法院會要求單位提供證據(jù)表明單位在錄用新員工時，明確新員工的錄用條件(包括學歷)，勞動者已經(jīng)知曉錄用條件的證據(jù)。法院一般認為，用人單位主張勞動合同無效需同時符合兩個條件，一是勞動者具有欺詐的行為和主觀故意，二是勞動者的行為使用人單位在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。在一些案例中，勞動者雖然提供了虛假學歷，但用人單位并未在試用期發(fā)現(xiàn)，后來在勞動合同履行中，勞動者多次被單位給予獎勵肯定其工作能力，后用人單位以學歷造假解除勞動合同未被法院支持。所以在實際的審判中也會多方面綜合因素的考慮不會輕易認定勞動合同無效，畢竟一個合同被判斷無效是非常影響社會的穩(wěn)定性，在民訴法中證明的標準也要達到排除合理懷疑，而不是達到高度可能性。

所以有時候因為懲罰力度不夠，收益更多，所以勞動者往往愿意冒很大的風險去偽造學歷假文憑在我國屢禁不止的原因很多：一是學歷證書目前仍是就業(yè)的“敲門磚”，無論是政府部門、事業(yè)單位，還是企業(yè)，都對文憑有要求，有需求就有造假的市場；二是因為違法成本低。目前市場上辦一個假證也就幾百元，更重要的是，由于對假文憑缺乏有效地監(jiān)管，使用假文憑后，就算被發(fā)現(xiàn)，使用者也不用承擔太多的違法成本。在刑事方面?zhèn)卧鞂W歷并不構成犯罪。在勞動法中，如果勞動者使用假學歷而導致勞動合同無效的，用人單位可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經(jīng)濟補償。同時，還可以要求使用假學歷勞動者承擔相應的賠償責任。但勞動者其實受損并不是那么多，勞動合同無效勞動關系依然存在，工資依然是可以得到的。

所以必須建立一些有效的機制來有效的預防這些風險的發(fā)生，來矯正社會的一些不良風氣，一是建立全國高校學歷聯(lián)網(wǎng)免費查詢系統(tǒng)及個人征信系統(tǒng)，出臺處罰條例。一旦發(fā)現(xiàn)使用假文憑，就應該在使用者個人信用上留下記錄，從而對其今后的就業(yè)產(chǎn)生影響。另外，國家和地方也應該出臺一些對購買和使用假文憑的處罰條例，達到處罰的效果，從而使購買及使用假文憑的現(xiàn)象得到遏制。

二是借鑒國外做法，對使用假文憑者“零容忍”，追究其刑事責任。在阿聯(lián)酋，任何使用假文憑在該國獲得工作的人，一旦被發(fā)現(xiàn)，將被終身禁止在阿聯(lián)酋工作。阿聯(lián)酋勞工部表示，這些作假者還將失去自己已經(jīng)獲得的工作合同。求職者期待利益與違法成本的反差，勢必會使使用假文憑者望而卻步。我們可以借鑒阿聯(lián)酋的做法，結合國情，規(guī)定使用假文憑者在一定期限內(nèi)不得在機關、企業(yè)任職等限制條件。

在美國，對打擊文憑造假更加嚴厲，美國已有十多個州將使用假文憑求職列為犯罪。美國聯(lián)邦人事管理局一再表示，未通過鑒定的文憑、學位不得用于謀求政府職位。在德國，持假文憑的人將按照欺詐罪處置，并處以1000歐元以上的罰款。韓國《選舉法》也明確規(guī)定：對偽造或者編造學歷的政治人士，取消其當選資格，判處5年以下有期徒刑。我們可以借鑒美國、德國的做法，將持有假文憑者入罪，加大懲罰力度，從源頭上杜絕此類違法行為的發(fā)生。

對于勞動者用假學歷的行為，雖然要進行有效的杜絕樹立良好的社會風氣，但在企業(yè)沒有明確要求或者該工作不需要學歷的時候，也應該保護勞動者的利益，畢竟勞動者與用人單位在實際中的地位還是不平等的。