張青竹 劉勝文

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，基于共享經(jīng)濟(jì)的新型商業(yè)模式正逐漸被大眾所熟知。從網(wǎng)購平臺天貓到生活服務(wù)平臺58同城，它們將各個中小企業(yè)甚至獨立的賣家聚集在一起，使資源的利用度更高，交易變的更加便捷。同時，這種運(yùn)營模式的轉(zhuǎn)變也為人力資源的管理帶來了新的考驗，人力資源的對象將不僅止于公司內(nèi)的管理技術(shù)人員，而是擴(kuò)大到與平臺簽約的賣方，如果不及時促進(jìn)平臺型企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，企業(yè)與賣方的沖突將越來越多。本文將通過對平臺型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析、從而發(fā)現(xiàn)問題，并以自組織管理平臺建設(shè)的角度提出解決措施。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì) 平臺型企業(yè) 自組織 人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）03-0-01

一、平臺型企業(yè)相關(guān)研究

平臺型企業(yè)作為一種新的商業(yè)模式，weilll和vitale給出了這樣的定義“它是一個對平臺用戶、供應(yīng)商、協(xié)調(diào)者等相關(guān)角色關(guān)系的綜合描述，而在平臺內(nèi)一切的信息、資金、服務(wù)的流動都可以顯而易見，所有參與者可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺中獲得自己想要的服務(wù)或利益?！焙喍灾倪\(yùn)營模式就是將商品、服務(wù)等資源的擁有者與需求者聚集到自己建立的一個交易平臺上，通過在這個平臺提供促進(jìn)、維護(hù)、擴(kuò)大交易等的服務(wù)來持續(xù)的吸引買賣雙方，并從中收取一部分費用。在我國，人們最耳熟能詳?shù)囊活惼脚_型企業(yè)就是天貓、京東等電子商務(wù)平臺，賣家需要填寫申請、提交材料并繳納一定的凍結(jié)保障金和平臺技術(shù)服務(wù)年費，待審核通過后就可以建立自己的虛擬店鋪并出售商品；而買家只需要注冊一個平臺賬號就可以免手續(xù)費進(jìn)行交易；由此可見，雖然企業(yè)在這里扮演的是一個資源聚集的平臺角色，但與提供資源的賣家間是存在一定的勞務(wù)關(guān)系的，因此相比買家來說，賣家需要承擔(dān)更多的責(zé)任，也必須接受平臺更多的管理。

平臺型企業(yè)的出現(xiàn)提升了平臺參與者的交易效率并降低了交易成本，使得顧客對產(chǎn)品多樣化的需求不斷提高、商品更新?lián)Q代周期變短、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，這也給人力資源的管理帶來了更多的挑戰(zhàn)。

二、自組織型人力資源管理的相關(guān)研究

自組織的理論基于比利時物理學(xué)家普利高津創(chuàng)造的耗散理論。耗散理論認(rèn)為組織體是遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)下的不平衡的開放系統(tǒng)，并不斷的和外部進(jìn)行物質(zhì)和能量交換，只有在這種系統(tǒng)中，新的結(jié)構(gòu)和新的組織才能夠自發(fā)的形成，而這種自發(fā)形成的有序結(jié)構(gòu)就是耗散結(jié)構(gòu)，它為自組織的實現(xiàn)提供了條件。由此可見，自組織管理與傳統(tǒng)管理的差別在于，它無需外在的制度和指令的束縛，組織內(nèi)的成員都以相互之間的默契或責(zé)任感形成某種規(guī)則，從而自發(fā)的形成一個協(xié)調(diào)有序的結(jié)構(gòu)。它在提高組織管理效率、企業(yè)內(nèi)適應(yīng)性的同時，其共創(chuàng)、共享、共治的特點也使組織內(nèi)成員擁有更多的向心力和責(zé)任感。

目前，自組織在企業(yè)內(nèi)有著多種多樣的實現(xiàn)形式，如騰訊公司的“領(lǐng)航員項目”，在進(jìn)行新產(chǎn)品開發(fā)時，騰訊高層會選擇一批具有豐富技術(shù)經(jīng)驗的員工組成一支隊伍，使用科學(xué)有效的方法最大限度的激發(fā)他們的自主性，提高他們對團(tuán)隊目標(biāo)的認(rèn)同和責(zé)任感并最終轉(zhuǎn)化為自己的使命，從而形成自主有序的自組織。

三、平臺型企業(yè)的現(xiàn)存問題及原因

1.選人制度不夠完善

傳統(tǒng)型企業(yè)的人力資源管理對象通常是企業(yè)內(nèi)具有勞動能力的員工，而平臺型企業(yè)的人力資源管理對象則除了企業(yè)內(nèi)的管理技術(shù)人員還擴(kuò)展到平臺簽約的提供資源或服務(wù)的具有半掛靠式勞動關(guān)系的賣方。例如滴滴打車簽約的滴滴司機(jī)、淘寶網(wǎng)購簽約的店鋪、快手直播簽約的主播等，為了擴(kuò)大簽約的賣方數(shù)量，他們的簽約流程非常簡單甚至不夠規(guī)范，只要注冊一個賬號并提供相關(guān)的證件照片即可通過審核，與傳統(tǒng)企業(yè)的選人制度相比明顯缺少了最重要的一環(huán)——面試，雖然這種方式大大提高了招人選人的速度和數(shù)量，但質(zhì)量上就不得不做出讓步：滴滴打車的空姐遇害事件、淘寶網(wǎng)購的假貨盛行、快手直播的低俗內(nèi)容，這無一不反映著平臺型企業(yè)選人制度過于簡單造成的問題。

2.育人制度缺乏針對性

因為聚集的賣家數(shù)量大增長快，所以企業(yè)對他們的管理很難做到面面俱到，提供的培訓(xùn)就十分的簡單，通常僅僅停留在如何使用平臺功能這類基礎(chǔ)的層面上，對員工技能的提升則沒有任何幫助；再加上選人制度的不規(guī)范，很容易導(dǎo)致技術(shù)服務(wù)不過關(guān)的賣家造成問題。例如打車平臺滴滴打車就時常有司機(jī)不認(rèn)路或是送錯目的地的情況出現(xiàn)，從而造成買賣雙方的沖突。規(guī)范的培訓(xùn)制度的缺失，也使企業(yè)的目標(biāo)、愿景等企業(yè)文化難以輸出，員工缺乏對企業(yè)的理解和維護(hù)，僅僅是被自身利益所驅(qū)動，就很容易做出損害企業(yè)利益的行為。

3.考核的互評機(jī)制存在漏洞

傳統(tǒng)型企業(yè)的員工每過固定的一段時間都要經(jīng)過一系列科學(xué)的績效考核方式去評定自己的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和工作發(fā)展情況，并且通過對結(jié)果反饋的分析改進(jìn)下一階段的工作，企業(yè)也以此作為員工工資發(fā)放的依據(jù)；而平臺型企業(yè)與賣家特殊的半雇傭關(guān)系使他們?nèi)鄙僖粋€規(guī)范的績效考核評價機(jī)制，工資的獲取通常是以“自負(fù)盈虧”的形式?，F(xiàn)存的平臺型企業(yè)所使用的評價方法通常是買賣雙方在交易結(jié)束后進(jìn)行互評，得到差評的賣家信譽(yù)度會受到一定的損失，也會降低被其他買家選擇的可能性。這種評價有些類似傳統(tǒng)型企業(yè)的360度考核，及由被考核人的上級、平級、下級和服務(wù)的客戶以及被考核者自己進(jìn)行評價，但不同的是互評機(jī)制只在買賣兩方之間進(jìn)行，這就使評價更容易脫離產(chǎn)品本身受到主觀的影響，監(jiān)督機(jī)制的缺乏也使同行惡意差評的情況經(jīng)常出現(xiàn)。

四、平臺內(nèi)自組織管理平臺的搭建

1.運(yùn)用“云服務(wù)”建立自組織加強(qiáng)員工聯(lián)系

依托互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的特性使平臺型企業(yè)的簽約賣家遍布全國各地，年齡文化等層次也存在著差距，這就給企業(yè)的管理帶來了極大的困難，如果一概而論的進(jìn)行管理就會失去針對性從而無法達(dá)到預(yù)期的效果，但一個幾百人的公司想要針對性的管理成千上萬的賣家團(tuán)體則是非常困難的事情。為此，平臺型企業(yè)可以運(yùn)用云服務(wù)按地域、年齡、服務(wù)種類等劃分領(lǐng)域建立自組織平臺，推出類似騰訊QQ或新浪微博等具有企業(yè)內(nèi)社交功能的軟件去促進(jìn)自組織員工的聯(lián)系和凝聚力，從而達(dá)到自組織自發(fā)形成有序結(jié)構(gòu)的目的，同時各自組織間也可舉辦業(yè)績、信譽(yù)評分比賽等，以團(tuán)隊意識促進(jìn)自組織員工的責(zé)任和工作熱情。

2.建立自組織學(xué)習(xí)共享平臺

為了解決平臺型企業(yè)培訓(xùn)過于簡單基礎(chǔ)而無法對員工技能進(jìn)行有效提升的問題，可以借論壇的形式以各自組織為單位為員工搭建技能共享交流平臺，員工可開貼請教買賣交易時的問題或工作中的技術(shù)疑惑，由其他員工幫助解答。解答數(shù)最多或幫助最大的員工可申請加入專家組，定期為自組織內(nèi)成員提供答疑、咨詢、優(yōu)化建議等服務(wù)，并可獲得平臺的獎金補(bǔ)貼。這樣一來，員工不僅可以便捷的在自組織的平臺內(nèi)強(qiáng)化自身技能、解答日常疑惑，為了加入專家組也會更加主動的學(xué)習(xí)相關(guān)知識；同時已審核通過專家組的員工也可以從簽約賣方的角度為企業(yè)的管理層提供決策的信息來源；以自組織為單位建立的學(xué)習(xí)平臺由于有了清晰的領(lǐng)域劃分，培訓(xùn)缺乏針對性的問題也得到了解決。

3.自組織輔助進(jìn)行員工的甄選、辭退及評價

由于平臺型企業(yè)現(xiàn)存的互評機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致好評返現(xiàn)、惡意差評等現(xiàn)象層出不窮，從而使得部分賣家的信譽(yù)評分不夠客觀，而其根本原因就是買方發(fā)出的評價缺乏第三方的監(jiān)督，極易受到主觀情緒的影響。為了促進(jìn)評價機(jī)制的公平性，企業(yè)可以由自組織擔(dān)任第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期輔助平臺對組織內(nèi)成員的好差評進(jìn)行審核，由多數(shù)成員認(rèn)定不屬實的評價可以增加存疑標(biāo)記但不刪除，保留買家自主判斷的自由。同時，為了減少賣家的甄選簽約流程過于簡單造成的問題，自組織也可輔助進(jìn)行二次篩選，例如由自組織成員一起對于所在領(lǐng)域設(shè)置更具有針對性的考核題目，隨機(jī)抽取一批成員組成面試小組進(jìn)行視頻面試等。將人力資源的管理權(quán)下放到各組織，避免了平臺對龐大賣家的難以管理，也增加了各自組織的歸屬感。

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