薛瑞

摘 要 公平關(guān)乎個人心理健康和社會發(fā)展，企業(yè)薪酬管理更應(yīng)注重從心理學(xué)角度體現(xiàn)公平性。本文從心理動力角度，結(jié)合薪酬管理公平性內(nèi)容，從精神分析思想和人本主義思想出發(fā)，闡述薪酬管理公平性體現(xiàn)出的心理學(xué)特點(diǎn)和發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 公平 心理動力

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.03.024

Abstract Fairness is related to personal mental health and social development. The compensation management should pay more attention to fairness from a psychological perspective. From the angle of psychodynamic theory， combining the fairness of compensation management， and based on psychoanalysis and humanism， this study expounds the psychological characteristics and strategies of fairness of compensation management.

Keywords compensation management； fairness； psychodynamic theory

0 引言

中國特色社會主義進(jìn)入新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。而依然存在于企業(yè)的分配不公平現(xiàn)象是“不平衡不充分”發(fā)展之表現(xiàn)。薪酬管理是人力資源合理配置的重要部分，關(guān)系到員工的個人發(fā)展，企業(yè)的長久運(yùn)行，甚至影響經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)定。保證薪酬管理的公平性不僅可以使個體勞有所得，力盡其用，更能提高個體的工作幸福感和心理健康水平，也可以幫助企業(yè)提高效率，事半功倍，增加企業(yè)的凝聚力和塑造積極健康的企業(yè)文化氛圍。薪酬管理的策劃和實(shí)施圍繞著管理層和員工，因此薪酬管理與人的心理與行為息息相關(guān)，本文從心理學(xué)角度分析薪酬管理的公平性，探究在心理動力學(xué)角度下如何進(jìn)行更為公平的薪酬管理，可以為企業(yè)“上下相安”提供思路。

1 薪酬管理公平性與個體心理健康的關(guān)系

個體心理健康發(fā)展需要良好的社會環(huán)境，薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程， [1]是員工心理穩(wěn)定的保障。作為收入分配理論，薪酬管理理論強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平合理性，以及對員工工作產(chǎn)生積極的影響，也就是要發(fā)揮其激勵作用。Adams等人的思想和理論，著重從個體心理出發(fā)，將薪酬分配的重點(diǎn)放在提高員工工作動機(jī)方面，注重從認(rèn)知角度提高工作積極性，并將員工的努力程度與薪酬結(jié)合。[2]此時，員工在工作中的積極性和認(rèn)真程度，受到薪酬分配公平性的影響。因此，為保證薪酬管理的公平性，組織內(nèi)部和外部需要提供健全的激勵措施，從員工真實(shí)需求出發(fā)，最大限度地保障員工付出和收入比較為合理。[3]

薪酬管理的公平性以員工對薪酬評價為主，已有研究者綜合國內(nèi)外研究將薪酬管理的公平性分為以下幾個方面：第一，薪酬管理結(jié)果公平性。指員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價，即薪酬管理的直接結(jié)果對于員工的公平性感受。第二，薪酬管理程序公平性。即企業(yè)的薪酬管理程序與方法對于員工是否公平的評價，這要求企業(yè)在管理薪酬時采取公開公平公正的程序。第三，薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括以下三個組成部分：真誠、人際關(guān)系敏感性、溝通。[4]管理人員對員工的薪酬應(yīng)做到從實(shí)際情況出發(fā)說明情況，注意與員工建立良好的關(guān)系，并及時說明薪酬?duì)顩r。第四，薪酬管理信息公平性。管理者對員工的薪酬進(jìn)行及時解釋說明，保證信息來源公平、信息傳遞公平和信息處理公平。[5，6]

在該理論角度基礎(chǔ)上，研究者們關(guān)注薪酬管理公平性與個體心理健康的關(guān)系。研究者結(jié)合實(shí)際調(diào)查進(jìn)一步檢驗(yàn)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響。通過縱斷調(diào)研法，對廣東省十家飯店員工和主管進(jìn)行問卷調(diào)查，同時檢驗(yàn)薪酬管理公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性對員工薪酬滿意度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)對員工薪酬滿意感有比較持久的影響的是程序公平性和信息公平性，這不僅影響工作效率，也影響員工的工作投入與工作情緒。這說明企業(yè)管理人員需要及時以客觀公正的態(tài)度向員工說明當(dāng)前薪酬管理制度的具體內(nèi)容，提供客觀而充分的薪酬管理信息，幫助員工了解到工作內(nèi)容與薪酬的關(guān)系；薪酬管理交往公平性直接影響員工對企業(yè)的情感歸屬感，發(fā)動員工參與薪酬制度的制定，可以增加員工的薪酬滿意感，同時管理人員為員工的工作和薪酬關(guān)系進(jìn)行及時合理的反饋，可以增加員工的獎金滿意感和管理滿意感。[7]

在薪酬管理過程中還需要注意薪酬分配外部公平性，指員工將自己的工作付出與薪酬收入對比后與其他企業(yè)同一職位或相近職位進(jìn)行比較所得到的公平感。外部公平性也與個體心理狀態(tài)息息相關(guān)。外部公平理論是源自于 Festinger提出的社會比較理論，個體對自己的評價可以來自不同角度，一方面來自自我評價，個體通過對自己心理和行為狀態(tài)進(jìn)行評估并產(chǎn)生一定的自我認(rèn)知。另一方面來自于他人相比較的評價，即將其他人為參照進(jìn)行客觀評價，以達(dá)到自我評價的目的。[8]在對高學(xué)歷員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷者比較注重薪酬分配外部公平性，當(dāng)與外部環(huán)境的薪酬水平相比較時，不太能容忍薪酬差距較大。[9]已有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工受到不公平待遇，為消除不公平性，會盡力提高收入或減少工作投入的方式，當(dāng)無法消除內(nèi)部不公平性時，就產(chǎn)生了將本單位的薪酬與外面同行業(yè)薪酬相比較的問題，也就是會考慮結(jié)束當(dāng)前工作，或者更換工作單位的想法。[10]研究表明，隨著外部薪酬不公平性的增加，公司績效逐漸降低，對于高管的負(fù)面影響更加嚴(yán)重。[11]

2 心理動力角度下的薪酬管理公平性

心理活動是個體對外部環(huán)境的主觀反映，首先要分清心理動力學(xué)（psychodynamic）的廣義和狹義所包含的內(nèi)容。廣義的心理動力學(xué)認(rèn)為個體發(fā)展是能量相互作用的結(jié)果，能量的發(fā)展來自個體內(nèi)部需要（need）和內(nèi)驅(qū)力（drive），所以精神分析和人本主義的思想均屬于心理動力學(xué)范疇。狹義的心理動力學(xué)是弗洛伊德精神分析學(xué)派（Psychoanalysis）的心理動力學(xué)療法（psychodynamic psychotherapy），是指受過心理動力治療訓(xùn)練的治療師利用精神分析的知識體系和技術(shù)，進(jìn)行短期的心理治療。“psychodynamic”這一詞由弗洛伊德所創(chuàng)，但后續(xù)也有其他研究者的理論受到心理動力的影響，人本主義同樣強(qiáng)調(diào)個體內(nèi)部的動力系統(tǒng)。心理學(xué)研究表明，薪酬管理對于提高員工的外在動機(jī)和漸進(jìn)性創(chuàng)造力有顯著的正向影響，[12]針對教師群體的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬顯著影響心理健康。[13]本文從廣義的心理動力角度出發(fā)，探討精神分析和人本主義學(xué)派兩個角度對薪酬管理公平性進(jìn)行闡釋。

2.1 精神分析理論與薪酬管理公平性的關(guān)系

弗洛伊德認(rèn)為，人有天生追求生的本能和死的本能，弗洛伊德認(rèn)為心理或人格是一個動態(tài)的能量系統(tǒng)，由伊底、自我和超我組成。其中伊底是人格的基礎(chǔ)，擁有自己的能量，自我和超我均通過向伊底認(rèn)同而獲得能量，伊底位于潛意識的深層，潛意識是重要理論概念，精神分析的主要內(nèi)容離不了對潛意識的運(yùn)行機(jī)制和作用的探討，潛意識是一種不能被個體意識所覺知的心理活動，是一切行為的力量源。[14]在這個過程中，為了更好地發(fā)揮生的本能，個體可以通過公平性來保障集體利益，促使集體長期發(fā)展。與非理性的伊底不同，自我代表理性，是通過知覺意識的中介而為外部世界直接影響所改變的伊底的一部分，弗洛伊德將意識等同于知覺，即能被個體所知覺到的、具有精神性質(zhì)的心理內(nèi)容。意識的作用可以總結(jié)為兩個方面：一是通過對外部現(xiàn)象的知覺來指導(dǎo)和合理分配潛能；二是通過對愉快和痛苦的知覺調(diào)節(jié)機(jī)體內(nèi)能量的活動，從而控制本能沖動。[15]超我從自我中分化、發(fā)展，是人格結(jié)構(gòu)的上層部分，是一切道德限制的代表，追求完美較高尚行動，超我的功能是觀察、監(jiān)視自我和獎賞、懲罰自我，通過自我理想（ego ideal）和良心（conscience）兩個子系統(tǒng)完成，個體通過父母的懲罰和獎賞學(xué)會使用公平性。

企業(yè)是個體的集合，也是個體心理活動的集合。弗洛伊德認(rèn)為，人們生來有追求生的本能和追求死亡的本能。企業(yè)的發(fā)展就是企業(yè)生命力的表現(xiàn)，薪酬管理是為了企業(yè)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。從員工到管理層到整個企業(yè)，都應(yīng)該時刻追求發(fā)展生命力，薪酬管理的公平性是生命力的保證。反其道而行之，會帶著企業(yè)和員工走向“自取滅亡”的道路。對于員工，受父母影響和教育指導(dǎo)，內(nèi)心有本能的公平傾向，可以在工作中將公平性與薪酬管理內(nèi)容相結(jié)合，時刻啟發(fā)自己維護(hù)其公平性。

2.2 人本主義理論與薪酬管理公平性的關(guān)系

人本主義也從個體內(nèi)部動力機(jī)制出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人的獨(dú)特性，注重人的主觀經(jīng)驗(yàn)和價值。馬斯洛的需求層次說認(rèn)為個體的需求分為五個層次，從最基礎(chǔ)的到最高級的分別是：生理需要，安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。較低一級的需要得到滿足，較高層次的需要會成為主導(dǎo)。[16]在某個情況下，個體的需要是多樣的，也是不斷變化發(fā)展的，管理者時刻捕捉員工身心發(fā)展的變化，了解其行為背后的影響因素，抓住其主要需求，可以起到事半功倍的作用。

員工來到企業(yè)，了解和遵從規(guī)章制度是安全需要；和企業(yè)其他員工一起工作是歸屬與愛的需要；從薪酬管理公平性的整體來看，這屬于個體尊重的需要，薪酬管理公平性是對勞動者勞有所獲的保障，間接影響其他五個層次需求的滿足程度。同時根據(jù)不同的需求，可以制定不同的薪酬政策，確保從各個方面保障員工的多元化發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，員工的個人需求已不再局限于生理需要、安全需要等，而是需要個人能力得到發(fā)展，自我價值得到充分發(fā)揮，也就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。單純從物質(zhì)貨幣角度出發(fā)的薪酬安排，已不能滿足這一需求。因此通過設(shè)置良好的工作環(huán)境，提供較高水平的學(xué)習(xí)平臺，增強(qiáng)整體凝聚力和榮譽(yù)感等非貨幣薪酬方式也許能對員工產(chǎn)生激勵作用。[17]

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)，采用Q分類技術(shù)通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)員工偏好水平的由高到低可以將薪酬分為生存保健薪酬、保健類薪酬、合作類薪酬和自我實(shí)現(xiàn)類需求，與經(jīng)濟(jì)性薪酬分類有不同之處。[18]

3 心理動力學(xué)角度下薪酬管理公平性的特點(diǎn)

首先，薪酬管理是一個動力系統(tǒng)。薪酬管理并不是一個永遠(yuǎn)穩(wěn)定的程序，而是隨著時代宏觀形式和企業(yè)微觀環(huán)境的變化而發(fā)展的。因?yàn)樯鐣推髽I(yè)中的人在時刻產(chǎn)生不同的想法，所以相應(yīng)的政策制度也需要及時進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)有其戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬管理就是推動前進(jìn)的重要動力，體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)和整體心理狀態(tài)。

其次，薪酬管理公平性具有激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)個體充分滿足了較低層次的需要，高層次的需要才具有激勵的作用，因此，根據(jù)員工需求的不同設(shè)立不同類型的薪酬管理制定顯得尤為重要。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求，建立科學(xué)合理的薪酬制度需要結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為核心。[19]

更為重要的是，保證薪酬管理公平性體現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理思路。心理動力學(xué)角度下，個體產(chǎn)生工作動力的來源是內(nèi)心有工作信念和工作熱情。因此，具有公平性的薪酬管理制度，其本質(zhì)是將員工視為具有一定心理發(fā)展水平的人，在較為公平的薪酬管理體系下，員工可以以較好的心理狀態(tài)工作。

4 心理動力理論促進(jìn)薪酬管理公平性

企業(yè)的發(fā)展受到薪酬管理的管理者和員工均是有相應(yīng)心理活動的個體。促進(jìn)薪酬管理的公平性可以結(jié)合心理動力學(xué)思想，從企業(yè)、管理者和員工三個方面考慮。

對于企業(yè)，企業(yè)發(fā)展要立足于員工心理發(fā)展。企業(yè)并不僅是嚴(yán)肅冰冷的法律實(shí)體、管理實(shí)體和各種資本的集合體，也是有文化氛圍的一個大集體，因此在注重效率的同時也要注重企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。建設(shè)公平公正的企業(yè)文化和企業(yè)態(tài)度利于企業(yè)建立良好形象，并對企業(yè)政策條款的制定有指導(dǎo)作用。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)開展有益于各層員工心理健康水平的活動，把握員工心理特征，及時調(diào)整相應(yīng)人事政策，所謂“得民心者得天下”。

對于管理人員，要時刻反思自己，關(guān)注員工心理需求。制定政策制度，體現(xiàn)薪酬管理交往公平性。既要有察察之明也要以禮待人，要用合適的方式向員工解釋薪酬管理制度的具體內(nèi)容，保證薪酬管理信息公平性。薪酬管理程序要公開公正，使每位員工了解到工作表現(xiàn)與工作薪酬的關(guān)系，通過公平性激勵員工的工作熱情，保證薪酬管理程序公平和結(jié)果公平。

對于員工，一方面要了解自己當(dāng)前的工作情況，通過對比內(nèi)外部環(huán)境下同等工作的內(nèi)容，對自己進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u估，進(jìn)一步可以評估當(dāng)前的薪酬水平，制定合理的工作目標(biāo)和計(jì)劃。另一方面，采用合適的方法與管理層進(jìn)行溝通，及時反映自己對薪酬管理的建議和需求，及時調(diào)整心理狀態(tài)，促進(jìn)管理機(jī)制良性發(fā)展。

此外，要注意薪酬管理的內(nèi)外部一致性，保證薪酬體系良性運(yùn)行的基礎(chǔ)上，注意外部薪酬的變化，保證外部薪酬相對公平性，利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和激發(fā)員工的工作積極性。也要注意的是，在滿足員工需求的同時，注意工作效率和薪酬的關(guān)系。如僅強(qiáng)調(diào)效率，忽視員工滿意度，會降低員工對企業(yè)的信任感；僅強(qiáng)調(diào)滿足員工，忽視工作效率，將對企業(yè)內(nèi)外長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

5 展望與發(fā)展

薪酬管理是各個學(xué)科研究者都在探索的課題，相比于理論結(jié)構(gòu)，其實(shí)踐意義更為重要。薪酬管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況，因時制宜，因地制宜，才可以做到人盡其才，物盡其用。同時要注意國家政策的大方向，隨時代潮流發(fā)展的企業(yè)才能更為時代所接受。從當(dāng)前相關(guān)理論看，薪酬管理的公平性有一定的理論構(gòu)架，同時也有研究者進(jìn)行調(diào)查研究進(jìn)行驗(yàn)證，也出現(xiàn)與心理學(xué)等學(xué)科交叉研究的趨勢。

結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)外部競爭壓力大，薪酬的差距會引起企業(yè)內(nèi)部人心不穩(wěn)，或者企業(yè)內(nèi)部人員心理特點(diǎn)復(fù)雜交錯，管理者能力有限不能做到詳盡了解等情況，均會對薪酬管理帶來內(nèi)外部的挑戰(zhàn)。保證薪酬管理的公平性，需要抓住問題的關(guān)鍵，一方面管理者要重人心輕利益，另一方面員工要守本心謀實(shí)事。

總體上看，薪酬公平需要落實(shí)到工作中，不可紙上談兵。心理動力學(xué)理論可以為管理者提供心理學(xué)的思考角度，注重員工心理發(fā)展，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

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