文_艾小川

案例回放：

2018年3月，某高新技術(shù)公司招聘工程師，要求碩士以上學歷，李某以提供虛假學歷證明的方式成功應(yīng)聘。公司給予李某的綜合月工資為2萬元，同崗位的其他人月工資1.5萬元。2018年9月，公司發(fā)現(xiàn)李某的學歷存在虛假，遂以此為由解除了雙方的勞動關(guān)系，并要求李某以月工資1.5萬元的基數(shù)退回多領(lǐng)的工資，李某予以拒絕。雙方發(fā)生了爭議。

律師評析：

對于勞動合同被確認無效后如何確定之前的勞動報酬，當前存在著爭議：一種觀點認為，勞動合同被確認無效后，應(yīng)參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。另一種觀點認為，如雙方約定的報酬高于本單位相同或者相近崗位勞動者工資水平的，勞動報酬應(yīng)按照實際履行的內(nèi)容確認，除當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外。

筆者同意第二種意見，理由如下：

勞動合同被確定無效，意味著其自始無效，從訂立時起，就不產(chǎn)生法律約束力。包括勞動報酬在內(nèi)的有關(guān)合同條款，對雙方都不具有法律效力。從另一角度來說，雙方不存在有效的勞動合同，有關(guān)勞動報酬等方面內(nèi)容視為沒有約定，或者說約定不明。按照《勞動合同法》第十八條的立法本義，對勞動報酬沒有約定或者說約定不明的，應(yīng)同工同酬，即按照參照本單位相同或者相近崗位勞動者的工資水平確定勞動報酬。這也是《勞動合同法》第二十八條規(guī)定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定的法理所在。

但是，勞動合同有其特殊性，是一種具有人身屬性、重實際履行的合同，已經(jīng)發(fā)生的人身從屬關(guān)系，無法按照一般民事關(guān)系的處理方式，恢復到合同關(guān)系發(fā)生前的狀態(tài)；已經(jīng)履行的勞動給付義務(wù)，不應(yīng)該恢復到合同關(guān)系發(fā)生前的狀態(tài)。這意味著，勞動合同已經(jīng)履行的，應(yīng)尊重這一實際狀態(tài)，即盡量避免因勞動合同無效而互返已經(jīng)付出的勞動和勞動報酬，事實上這也是難以做到的。從另外一個角度來說，實際履行行為也可視為對合同的一種約定，即盡管勞動報酬的約定因勞動合同無效而無效，但通過給付與接收勞動報酬這兩個行為，仍可視為以實際行動確定給付勞動報酬數(shù)的意思表示，從而形成事實上對勞動報酬的約定。當然，當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況除外。

當然這還存在一個問題，即如果雙方在勞動合同約定的勞動報酬低于本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬，勞動合同被確定無效后，勞動報酬的數(shù)額是否以實際履行為的內(nèi)容為準？筆者認為，應(yīng)參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。同工同酬是勞動法的一大理念，也是公平正義的要求。這就意味著，勞動合同被確定無效后，勞動報酬不能低于本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬。