張鄭云

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-172-02

摘 要 隨著社會主義改革步伐的加快，事業(yè)單位管理也在發(fā)生一定變革，不過在績效考核體系建設(shè)中，仍存在很多問題有待解決，如管理制度不完善、激勵制度不科學、獎懲落實不規(guī)范等，這些問題使得事業(yè)單位績效考核無法發(fā)揮真實作用，職工工作積極性不高。

關(guān)鍵詞 單位績效考核體系 優(yōu)化設(shè)計 工作積極性

各事業(yè)單位主要以提供公共服務(wù)為核心發(fā)展目標。而事業(yè)單位在長期推行行政化管理模式的情勢下，不可避免的會出現(xiàn)思想守舊、基礎(chǔ)工作流于形式、工作效率低下等共性問題。歸根究底，是由于原有的績效考核體系不完善、不合理。對此，下文將簡要分析事業(yè)單位深化績效考核體制變革進程中存在的各類問題，并提出優(yōu)化績效考核體系的具體策略。

一、績效考核概述

績效考核一直都是人資管理中較為重要的組成部分，其是對職工工作業(yè)績及能力進行考核與控制的基礎(chǔ)保障，是實現(xiàn)崗位科學調(diào)整，工作任務(wù)合理劃分的重要依據(jù)。同時也是提高單位內(nèi)部管理水平的關(guān)鍵要素。單位績效考核是在現(xiàn)有管理要求的基礎(chǔ)上，通過定期或不定期考核方式對職工的業(yè)績、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、成果等進行檢測及客觀評價的重要依據(jù)，其可及時發(fā)現(xiàn)職工在工作中存在的問題，并加以處理和改善，改善職工的工作水平，為單位工作落實提供保障?，F(xiàn)階段很多單位都以企業(yè)化管理為主要發(fā)展目標，所以在事業(yè)單位績效考核體系制定中，也應(yīng)該以企業(yè)化管理為基礎(chǔ)，實行體系內(nèi)容的完善，增強績效考核的時效性。

二、單位績效考核體系建立的重要作用

首先，績效考核體系的完善可優(yōu)化單位內(nèi)部管理水平?？冃Э己藶閱挝还芾砉ぷ鞯拈_展提供可靠依據(jù)，其可幫助管理人員明確了解單位職工的具體情況及存在的問題，并通過科學分析來找出合理解決方案，完善內(nèi)部管理體系內(nèi)容，徹底改進單位管理質(zhì)量。其次，有利于提高單位工作效率。績效考核分為職工能力考核、工作情況考核及業(yè)績考核這三部分內(nèi)容，其可在掌握職工能力水平的基礎(chǔ)上，對職工實行監(jiān)督和管控，規(guī)范職工行為，改進工作質(zhì)量。最后，有利于推廣互聯(lián)網(wǎng)+發(fā)展模式。在信息時代下，單位績效考核也應(yīng)該充分利用信息技術(shù)來提升管理水平，避免傳統(tǒng)考核中存在的弊端，減少失誤率，進而降低工作難度，加強考核的公平性、公正性。

三、事業(yè)單位績效改革進程中存在的問題

（一）認知問題

首先，從管理決策層方面來說。絕大多數(shù)管理人員受到傳統(tǒng)思想理念的影響，習慣于一票否決、獨斷專行，對激勵制度缺乏客觀認知，盲目注重職工的個人業(yè)績，忽略了職工的主觀能動性。其次，從基層職工方面來說，盡管大多數(shù)職工都很注重公平分配問題，但是，對績效考核體系的認知深度極為有限。部分職工甚至膚淺的認為績效考核體系與個人根本利益不存在直接關(guān)聯(lián)，與其花時間完善績效考核體系，還不如搞好上下級關(guān)系。盡管也有部分職工明確表示支持績效考核體系改革，但參與積極性不高。

（二）指標問題

第一，沒有績效工資，與績效管理模式的意圖相悖。即便有績效工資，大多數(shù)事業(yè)單位的績效薪酬標準也不合理；第二，考核指標過于主觀，缺乏可執(zhí)行性，無法客觀反饋各崗位的業(yè)績，也不利于基層職工的個人良好發(fā)展；第三，績效考核方法仍以傳統(tǒng)的打分法為主導，管理人員掌控的分數(shù)占據(jù)絕對比重，由此，不可避免的會受到主觀情感因素的干擾，致使打分公正性降低，無法如實反饋崗位業(yè)績。

（三）事業(yè)單位績效考核體系改革執(zhí)行問題

第一，考核周期過長，難以對考核者給予一定的壓力，自然也無法調(diào)動考核者的積極性；第二，對績效考核流程的監(jiān)督管理落實不到位，缺失中間管控環(huán)節(jié)，使得整體工作呈現(xiàn)出“口號響、執(zhí)行差”的不利局面；第三，績效考核環(huán)節(jié)缺少完善的溝通反饋機制，無法對考核者的實踐工作提供必要的指導，致使整體考核工作流于形式，無法發(fā)揮實際效能；第四，績效考核的運用能力偏弱，無法根據(jù)績效考核結(jié)果有針對性的調(diào)整崗位競爭體制與薪酬升級體制。

四、完善事業(yè)單位績效考核體系的具體策略

（一）轉(zhuǎn)變績效考核思想觀念

事業(yè)單位需積極轉(zhuǎn)變思想觀念，加快內(nèi)部體制改革進程，從根本上解決事業(yè)單位工作作風浮夸的問題。各事業(yè)單位管理人員要進一步明確自身工作性質(zhì)，深化對績效管理的認知，維護基層職工的根本權(quán)益，確保其付出與回報成正比。此外，要想促進職工個人利益與事業(yè)單位宏觀發(fā)展的相互整合，尤為關(guān)鍵的就是促使基層職工轉(zhuǎn)變思想觀念，將思想重心由“保住鐵飯碗”向“能者多勞、多勞多得”方向轉(zhuǎn)變，客觀認知績效考核體系改革對于個人經(jīng)濟收入與職業(yè)發(fā)展的實際意義，進而擁護與支持改革工作。

（二）建立健全的績效考核體制

各事業(yè)單位要加強績效考核制度建設(shè)，不斷完善各項制度條例的細節(jié)內(nèi)容，加大制度執(zhí)行力。在優(yōu)化績效考核制度的過程中，各事業(yè)單位要立足于全局角度，進一步明確宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標，全面運用新的管理模式，將總體戰(zhàn)略目標分化到各部門、各崗位。之后結(jié)合各部門、各崗位的性質(zhì)與特點，完善績效考核的主體內(nèi)容、標準體系與運作流程。客觀的說，績效考核標準并不是一成不變的，需要根據(jù)事業(yè)單位的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境進行適當?shù)恼{(diào)整。針對績效考核內(nèi)容進行層次劃分，突出細節(jié)，加強績效考核的可參考性與可執(zhí)行性，從而凸顯績效考核的公開性、公正性與公平性。

從構(gòu)建績效考核指標體系方面來說，事業(yè)單位還需聘請專業(yè)機構(gòu)協(xié)助設(shè)計，注重各項指標的合理性。與此同時，嚴格遵循多樣化原則，優(yōu)化考評方法，將年度考評轉(zhuǎn)化為季度考評，提升績效考核的時效性。另外，事業(yè)單位的績效考核還要廣泛征求基層職工的意見和建議，維護基層職工的根本權(quán)益。

（三）明確績效考核定位

事業(yè)單位的績效考核體系應(yīng)具有明確的定位與合理的內(nèi)容。第一，明確功能定位?？冃Э己说幕竟δ苤饕罟δ?、價值導向功能、績效反饋功能與組織管理功能等。這些績效考核基本功能的整合，有助于維護事業(yè)單位上下級的良好溝通；第二，明確設(shè)計定位?？冃Э己说脑O(shè)計定位應(yīng)遵循系統(tǒng)管理、分類分層與科學有效三方面基本原則；第三，明確內(nèi)容定位?？冃Э己说膬?nèi)容定位主要包括管理規(guī)劃、管理協(xié)調(diào)組織、管理控制以及績效評估結(jié)果分析利用等。

（四）優(yōu)化績效考核方式

科學合理的考核方式不僅有利于事業(yè)單位落實績效考核工作，也能夠在很大程度上提高考核效率，增大考核效益。絕大多數(shù)事業(yè)單位仍沿用以打分法為主的一系列傳統(tǒng)考核方法，而這些考核方法存在運行效率低、可操作性差等缺陷。為此，各事業(yè)單位應(yīng)當全面推廣應(yīng)用目標管理法、平衡積分卡等先進的考核方法。這些考核方法具有評價方式多樣化、上下級溝通效果良好，且評價結(jié)果公正客觀等優(yōu)勢特征，可改進傳統(tǒng)考核模式。例如，采用目標管理法，可以保證單位組織目標、個人工作目標與考核目標的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，充分發(fā)揮績效考核工作的優(yōu)勢價值。

（五）創(chuàng)建完善的績效考核溝通機制與考核結(jié)果反饋機制

事業(yè)單位在推行績效考核工作的過程中，要注重反饋與溝通，同時，管理人員需充分發(fā)揮模范帶頭作用。依靠績效考核的反饋與溝通，發(fā)揮績效考核工作的實際價值。

首先，在明確績效考核目標、標準與責任前，深入基層職工群體，了解各基層職工的想法和需求，鼓勵其參與績效考核體系改革工作，最大限度的維護基層職工的合法權(quán)益，促使職工職業(yè)發(fā)展目標與事業(yè)單位宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，為績效考核體系的落實奠定基礎(chǔ)。

其次，績效考核人員必須與基層職工保持良好的溝通，詳細闡述績效考核的目標、意義與方法，由此，避免不必要的矛盾沖突，維護內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定。

最后，加大對績效考核結(jié)果反饋的重視度。通過書面報告或面對面交談的方式，促使基層職工客觀認知實際工作環(huán)節(jié)存在的各類問題，并督促基層職工增強自身能力，使其綜合素質(zhì)滿足崗位需求。針對績效考核成績突出的職工，給予其工作成果方面的肯定，通過樹立典型的方式，調(diào)動全體職工的工作積極性。

（六）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，有助于提升事業(yè)單位績效水平與基層職工個人績效水平。單位需促進薪酬管理與績效考核的整合。我們都知道，績效工資主要分為基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資兩類。各事業(yè)單位可以結(jié)合自身的經(jīng)營發(fā)展情況，調(diào)整基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例。針對基礎(chǔ)性績效工資，應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)性質(zhì)與工勤序列級別確定分配系數(shù)；將獎勵性績效工資與職稱獎勵、目標考核獎勵與科研成果獎勵相掛鉤，發(fā)揮激勵作用。

再者，促進績效考核與基層職工崗位晉升的整合。事業(yè)單位可以將績效考核結(jié)果作為職工崗位晉升的參考指標。針對績效考核突出的職工，給予其廣闊的崗位晉升空間；針對績效考核較差的職工進行批評教育，由此，引起全體職工對績效考核的重視，優(yōu)化人力資源架構(gòu)。

（七）加快績效考核網(wǎng)絡(luò)化進程

為優(yōu)化績效考核效能，事業(yè)單位需加快績效考核網(wǎng)絡(luò)化進程，合理應(yīng)用多元化信息技術(shù)，完善績效考核工作體系?？冃Э己诵畔⒒脚_應(yīng)以績效考核指標、內(nèi)容與數(shù)據(jù)源等作為基礎(chǔ)，通過采集、整合、處理與分析數(shù)據(jù)信息，獲得更加完整、準確且客觀的結(jié)果。此外，事業(yè)單位還需根據(jù)職工的基本情況設(shè)置權(quán)限。各基層職工通過登錄賬號即可查閱瀏覽信息，促使職工按時按量達成績效目標。

五、結(jié)語

績效考核作為事業(yè)單位人資管理及日常管理工作中的重要內(nèi)容，完善績效考核管理體系，建立科學的管理制度，細化績效管理的具體內(nèi)容，對于提升績效管理水平，加快單位前進腳步有著重要意義。故而單位應(yīng)當加大對績效考核的重視力度，結(jié)合發(fā)展需求，合理應(yīng)用信息技術(shù)來加強績效管理的整體效果，規(guī)范職工日常行為，增強其責任感，從而推動單位內(nèi)部各項工作的有效落實，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

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