姚以亮 趙育

【摘要】高校行政管理部門主要負責(zé)科研、教學(xué)以外的事務(wù)性管理工作，其績效水平的高低在某種程度上體現(xiàn)了高校管理水平的高低。文章分析了高校行政管理部門績效管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期促進高校行政管理工作的健康有序發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高校行政管理；績效管理；優(yōu)化策略

高校行政管理部門是學(xué)校各線工作正常運作的基本保障，一支健康高效的行政管理隊伍對于高校辦學(xué)來說是非常重要的。如何提高行政管理人員的管理績效，是當前高校管理的一大難題。目前，高校行政管理部門的績效考核體系尚未真正建立起來，這就造成高校行政管理效率較低，服務(wù)意識較差，進而影響了學(xué)校的健康發(fā)展。因此，針對高校行政管理部門構(gòu)建完善的績效管理考核體系是當前高校管理工作的重中之重。

一、加強高校行政管理部門績效管理的意義

績效管理考核作為高校工作人員評價、選拔、任命的重要依據(jù)，向來是高校人事工作的重點和難點。一直以來，高校行政管理人員的考核方式都是沿用政府部門的績效考核方式，難以體現(xiàn)大學(xué)與行政部門的區(qū)別，更無法公平、全面、客觀地評價學(xué)校行政管理人員的業(yè)績和能力，嚴重影響了高校行政管理人員的工作積極性，沒能體現(xiàn)出績效管理的積極作用。通過分析高校行政管理人員績效考核存在的問題，幫助高校建立全面的績效考核評價體系，有助于推動高校的人才培養(yǎng)和科學(xué)研究工作，促進高校社會服務(wù)職能的發(fā)揮。

二、高校行政管理部門績效管理存在的問題及其原因

（一）高校行政管理部門績效管理存在的問題

1.績效考評體系不合理。有些高校對于行政管理人員的績效考核并不重視，甚至沒有明確的績效目標和完善的考評體系。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校行政管理人員的績效考核周期多是一年，考核周期較長，考核指標不盡合理，不能真實反映行政管理人員的工作績效。其次，年度考核給人的感覺就是平時參加考勤，年終填幾張表，同事之間互相打分，分高者即年終優(yōu)秀者，然后簽字歸檔，考核結(jié)束。這種績效考核的信息收集失真，缺乏科學(xué)性，難以反映行政管理人員的真實工作情況。

2.績效考核手段單一。調(diào)查顯示，在考核過程中存在重年度考核輕日?？己说默F(xiàn)象，對行政管理人員的考核只從傳統(tǒng)的德能勤績廉幾個方面進行考核，考核方式比較單一，人們的認可度不高，缺乏信度和效度。其次，考核也只能簡單地分出優(yōu)秀、合格、不合格，且通常是按人員比例確定優(yōu)秀人數(shù)，其余都是合格，不僅如此，考核的優(yōu)秀名額也往往是給予晉升、評職稱等有需要的人員，或者是“輪流坐莊”，難以反映工作人員的真實工作能力和工作業(yè)績，自然難以達到良好的考評效果。

3.人員晉升機制有瑕疵。目前，很多高校在開展行政管理部門的績效管理工作時，存在重職務(wù)而輕業(yè)績的現(xiàn)象，職務(wù)在晉升方面的優(yōu)勢相當大，這顯然有失公允。例如，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從七級晉六級，正科只需四年，無職務(wù)人員卻需十年以上，該晉升制度對于無職務(wù)人員來說明顯不公平。因職務(wù)數(shù)量有限，對于無職人員晉升人事部門僅僅從職務(wù)上進行限制，而不考慮工作能力和業(yè)績，對于一貫業(yè)績優(yōu)良、工作兢兢業(yè)業(yè)的無職人員來說很不公平，容易產(chǎn)生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的消極心理。長此以往，會使無職人員逐漸失去工作動力，或安于現(xiàn)狀，或自尋其他出路，導(dǎo)致工作效率低，起不到應(yīng)有的激勵作用，這與當前倡導(dǎo)的不拘一格降人才的人才使用標準背道而馳，難以促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

4.考評缺乏有效監(jiān)督。長期以來，部分高校并沒有制定科學(xué)的考核指標來考評本校的行政管理人員，沒有客觀的評價尺度，導(dǎo)致考評結(jié)果缺少準確性、客觀性、科學(xué)性，進而影響了行政管理人員工作績效的發(fā)揮?？荚u監(jiān)督主要來自部門領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的共同考評，考評過程也過于簡單粗放，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)下結(jié)論，考核方式形同虛設(shè)，往往給全體行政管理人員定好考核等級就萬事大吉，可以說就是走過場。

（二）原因

1.績效文化缺失，績效管理通過挖掘個人潛力來提高工作效率，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，并取得戰(zhàn)略意義上的成功管理?？冃Ч芾碛幸粋€完整的系統(tǒng)和完善的流程，具體包括績效的計劃、實施、考核、反饋和績效結(jié)果應(yīng)用五個環(huán)節(jié)。但是由于種種原因，我國部分高校并未形成一套科學(xué)、完善的績效管理體系，同時缺乏濃厚的績效文化氛圍，行政管理人員對新形勢下的績效溝通、績效考評等內(nèi)容知之甚少，缺乏對績效的正確認知，誤把績效考評當作普通的人事管理，大大影響了績效管理工作的開展。

2.盛行經(jīng)驗管理。目前，我國針對績效管理的研究多側(cè)重于一線的授課教師，且經(jīng)驗頗多，但對于為高校提供服務(wù)的后勤人員——高校行政管理人員的績效管理研究卻是鳳毛麟角。雖然近幾年也有相關(guān)研究成果見諸報端，但并沒有引起高校的廣泛關(guān)注，多數(shù)高校在行政管理人員的管理方面依然采用傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式，部分高校即使建立了績效考核制度，其制度的可操作性也不強，最終還是以傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理為主。

3.工作難以量化。高校行政管理人員的工作點多面廣，多以服務(wù)和管理為主，績效考核難度較大。由于工作內(nèi)容瑣碎，工作程序性強，即使制定了績效考核標準，也無法做到面面俱到，難以適用到不同部門和崗位的全部行政管理人員身上，這是因為他們的很多工作任務(wù)都無法量化，無法在同一個考核周期內(nèi)進行科學(xué)、全面的衡量。

4.績效考評不受重視。目前，我國部分高校對行政管理工作的重視程度不夠，甚至在政策導(dǎo)向上就忽略了行政管理人員。高校行政管理人員負責(zé)為高校的后勤提供保障和服務(wù)，確保高校的正常運轉(zhuǎn)，他們理應(yīng)受到重視。但由于高校行政管理人員的工作成果不明顯，不能引起高校各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，導(dǎo)致對其績效考核的主觀隨意性大，考核指標也具有一定的模糊性。

5.忽視績效考評結(jié)果應(yīng)用。目前，高校的績效考評結(jié)果并未與行政管理人員的績效工資相掛鉤，績效工資仍然實施平均主義。當前的年度考核還在采用傳統(tǒng)的考核體系，考核結(jié)果優(yōu)秀或合格不會影響到行政管理人員的工資發(fā)放，與薪資待遇、升遷任免也沒有直接的關(guān)系，考評結(jié)果如同聾子的耳朵，只能充當擺設(shè)，對行政管理人員的激勵作用極度弱化，不能有效發(fā)揮對行政管理人員職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展的促進作用。

三、高校行政管理部門績效管理的優(yōu)化策略

（一）普及績效管理文化

高校行政管理人員負責(zé)整個學(xué)校人、財、物的管理，是高?？蒲小⒔虒W(xué)工作正常開展的重要保障，對于學(xué)校的穩(wěn)定、科學(xué)運轉(zhuǎn)具有重要作用。因此，高校應(yīng)提高對績效管理人員績效考核的重視程度，加大績效文化宣傳力度，建立績效文化體系，營造績效文化氛圍，注重績效文化內(nèi)涵，把績效管理價值觀貫穿于行政管理人員績效管理的全過程，使每個行政管理人員都能充分認識到績效管理的重要性，以提高其工作熱情和積極性，增強高校的凝聚力，促進高校的全面、高效發(fā)展。

（二）完善績效管理體系

高校行政管理人員的績效考核與從事教學(xué)的一線教師不同，其工作成績與工作效率難以量化，因此，績效考核宜采用定性與定量相結(jié)合的考核方法，從德能勤績廉五個方面進行考核。在實際的考核實施過程中，應(yīng)在重點考核工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，再根據(jù)不同部門管理人員的職位和工作職責(zé)的差別，設(shè)計與之對應(yīng)的考核標準，實行分類分級考核，進一步提高考核的可操作性。

（三）更新績效考核手段

高校行政管理人員的績效考核是一項信息量大、涉及面廣的工作，而互聯(lián)網(wǎng)的普及為高?？冃Ч芾硖峁┝爽F(xiàn)代化的工具，因此，高?？梢岳矛F(xiàn)代化的信息手段，建立全通道、開放式的績效考核網(wǎng)絡(luò)，通過強化信息資源的開發(fā)和利用，提高績效考核信息的真實性、準確性，降低績效考核的操作難度，充分發(fā)揮績效考核的積極作用，促進高校行政效能的提高。

（四）強化績效考核監(jiān)督

強化考核監(jiān)督是保證績效考核目標保質(zhì)、按時完成的重要手段之一，行政管理人員是否實現(xiàn)績效考核的目標，可以通過內(nèi)部、外部等多種渠道進行監(jiān)督。例如，部門同事之間的互相監(jiān)督，師生、家長的滿意度調(diào)查等?？冃ПO(jiān)督可以使行政管理人員認識到工作過程中存在的問題，及時采取有效措施加以改進和完善，從而有效提高工作質(zhì)量。

（五）建立績效管理反饋機制

高校的部門領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)績效考核結(jié)果與工作人員進行及時、有效的溝通和交流，肯定其成績，指出其不足，并督促其加以改正。應(yīng)注意，領(lǐng)導(dǎo)在與工作人員面談時要注意方式和方法，營造和諧的面談氛圍，努力達到共贏的效果。與此同時，應(yīng)將考核結(jié)果與其績效工資相掛鉤，同時結(jié)合考核結(jié)果來開展職稱評定、業(yè)務(wù)考評等工作，真正做到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，從而提高行政管理人員的工作效率與工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，本文以高校行政管理部門績效管理存在的問題為切入點，從績效管理文化、績效管理體系、績效考核手段、績效考核監(jiān)督、績效反饋機制等方面，詳細論述了高校行政管理部門績效管理的優(yōu)化策略，從多角度入手，旨在構(gòu)建科學(xué)、完善的績效管理考核體系，促進高校行政管理人員工作效率的不斷提高。

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