摘要：近幾年來，隨著我省物流業(yè)總體規(guī)?？焖僭鲩L，物流服務(wù)水平顯著提高，發(fā)展環(huán)境和條件不斷改善的同時也遇到了新的問題和挑戰(zhàn)，其中制約物流企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的一個重要因素——人力資源管理。本文通過探討物流企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮的作用，企業(yè)在不同的成長階段應(yīng)當找到適合自身發(fā)展的企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理模式，在創(chuàng)新和改進企業(yè)文化中提升物流企業(yè)人力資源管理的能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化；企業(yè)戰(zhàn)略

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2019）03-0152-03

一、 引言

近幾年，我國物流行業(yè)的規(guī)模迅猛增長。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《2014—2017年全國物流運行情況通報》顯示，2014—2017年我國社會物流總額從213.5萬億元增長到252.8萬億元，增幅比例達18.4%；物流業(yè)總收入由7.1萬億元增長到8.8萬億元，增幅比例達23.9%。根據(jù)福建省統(tǒng)計局發(fā)布的《2013—2016年福建省物流運行情況》顯示，2013—2015年我省社會物流總額從4.7萬億元增長到5.5萬億元，增幅比例達17%；2013—2015年物流業(yè)總收入由0.31萬億元增長到0.38萬億元，增幅比例達22.6%。無論是全國還是福建省社會物流總額和物流業(yè)總收入都在迅猛發(fā)展壯大，在發(fā)展過程中遇到了新的問題和挑戰(zhàn)，其中，制約物流企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的眾多因素中，人力資源管理就是其中一個重要因素，因此物流企業(yè)如何在競爭的激烈環(huán)境中，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理模式，成了物流企業(yè)首要考慮的問題。本文分析了我省物流企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，并提出物流企業(yè)在現(xiàn)有的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理。物流企業(yè)要長久發(fā)展，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，站在整個物流行業(yè)的高度考慮問題，努力做好物流企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理，實現(xiàn)自身經(jīng)濟效益的最大化，使企業(yè)能在激烈的競爭中脫穎而出，并實現(xiàn)自身又快又好的發(fā)展。

二、 物流企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系研究

（一）人力資源管理是在企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行的

企業(yè)文化是每一個企業(yè)在發(fā)展過程中獨特的文化沉淀，是經(jīng)過長期的累積，具有較強的凝聚力和活力，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。人力資源管理更多的是強調(diào)制度管理，實施的措施和方法是對每一位員工具有約束性和強制性。物流企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都擁有不同的企業(yè)文化。因此人力資源管理的措施和方法，要充分依托企業(yè)在不同發(fā)展時期下的企業(yè)文化，根據(jù)自身的企業(yè)文化環(huán)境和特點，及時改進和完善人力資源管理，增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，避免對人力資源管理的反感和對抗。同時將企業(yè)文化的核心——企業(yè)價值觀融入人力資源管理的活動實踐中，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進而達到企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的目的。

（二）企業(yè)文化在人力資源管理中的促進作用

人力資源管理的對象是企業(yè)員工，企業(yè)文化也是如此，他們都有一個共同屬性——對象是人。因此在建設(shè)和實行人力資源管理的制度和準則過程中，需要“以人為本”。一個好的物流企業(yè)文化，能讓員工充滿熱情和激情的全身心投入到工作，同時在這種文化熏陶下激勵每一個員工都能以身作則，自覺規(guī)范自己的行為。企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的需求，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，不斷提升員工對企業(yè)文化的認知，進而達到激勵他們的目的。當企業(yè)遇到困難和挫折時，企業(yè)文化能激勵企業(yè)每一位員工團結(jié)一致，形成合力戰(zhàn)勝困難和挫折。員工也通過企業(yè)文化來實現(xiàn)認同感和歸屬感，把自己和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，和企業(yè)發(fā)展的共同目標保持高度一致，形成一種積極向上的工作環(huán)境和企業(yè)氛圍。通過一致的企業(yè)文化價值觀，調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，使之融入企業(yè)，對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，為實現(xiàn)企業(yè)共同愿景付出努力。

（三）人力資源管理促進企業(yè)文化的建設(shè)

人力資源管理中，充分將企業(yè)文化內(nèi)容應(yīng)用到人力資源中去，從應(yīng)聘者和員工中選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源部注重管理的前瞻性、預(yù)測性和規(guī)劃性，充分發(fā)揮組織管理作用，促進創(chuàng)新文化建設(shè)。員工了解并認同企業(yè)文化，與企業(yè)形成相一致的目標和價值觀，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，促進企業(yè)文化的深度提升，為企業(yè)實現(xiàn)目標共同付出努力。員工對企業(yè)文化的使命感極大地促進企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展實施，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有導(dǎo)向意義。

總之，企業(yè)文化與人力資源管理兩者相輔相成，相互作用，相互促進。通過企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理作用，將企業(yè)文化導(dǎo)向作用運用到人力資源的開發(fā)和管理中，促進人力資源不斷改進，同時注重戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)文化中的塑造和創(chuàng)新作用，兩者在相互影響、相互作用下促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、 物流企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的問題

（一）企業(yè)文化建設(shè)中對人力資源管理重視程度不夠

大部分物流企業(yè)成立時間較短，企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展狀況限制了人力資源管理，忽略了企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。首先，員工招聘未能與企業(yè)文化相融合。企業(yè)在對人員的初選中沒有把企業(yè)文化納入招聘過程中去，對應(yīng)聘者的要求不是很高，沒有做企業(yè)文化測試，也不知道應(yīng)聘者對本企業(yè)文化認不認同。企業(yè)無法讓應(yīng)聘者短時間內(nèi)迅速融入企業(yè)文化中，無法發(fā)揮企業(yè)的核心價值觀在招聘中的向?qū)ё饔谩Ｆ髽I(yè)為了解決當前發(fā)展需要，更多的是招聘來即用，不能從長遠的企業(yè)發(fā)展出發(fā)，招聘不到符合本企業(yè)核心價值觀的員工。其次，人力資源部門工作規(guī)劃與設(shè)計時更多的是日常性事務(wù)的管理工作，發(fā)展目標不明確，在工作規(guī)劃時，無法評估和分析每個員工的專長，產(chǎn)生人不適位，人崗不匹配，有的企業(yè)甚至?xí)?jīng)常出現(xiàn)一個工作人員擔(dān)任多種職位的現(xiàn)象，不能做到人盡其才，才盡其用。由于物流行業(yè)的特殊性決定了物流人才的晉升途徑大部分都是從基層開始，也就是說幾乎每個初入物流行業(yè)的新人都要從基層做起，同時物流企業(yè)在工作規(guī)劃和設(shè)計中更注重金錢激勵，而缺乏精神激勵，這樣引起員工對企業(yè)文化的不認同或者產(chǎn)生厭惡的情緒。同時，物流企業(yè)的員工晉升機制不夠透明，一些指標相對不易獲得，打擊了員工的積極性和歸屬感，導(dǎo)致人才流失，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。

（二）企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的資金投入不足

人力資源管理機制不健全，企業(yè)文化在人力資源管理中的宣傳和培訓(xùn)資金投入不足，人力資源部門有而不專。首先，物流企業(yè)一般都制定了工作績效考核細則，給員工績效評估時，未能結(jié)合員工工作完成情況和客戶滿意度來考評員工績效，沒有發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，而更多是關(guān)心員工的實際工作量，沒有結(jié)合員工在實際工作過程所付出的勞動時間和勞動量，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與員工的平時工作不成正比。由于績效考核結(jié)果多數(shù)與員工的平時收入直接掛鉤，沒有給予員工更多的關(guān)愛，打擊了員工的積極性。企業(yè)對員工績效結(jié)果的物質(zhì)激勵形式和復(fù)雜的考核指標，讓員工在工作能力得到提升的同時，很難得到精神的支持，比如職位晉升等，導(dǎo)致企業(yè)頻繁出現(xiàn)各個層次人才流失。人力資源部門更多是發(fā)揮制度監(jiān)管作用職能，對員工的職業(yè)能力、核心素養(yǎng)、團隊協(xié)作能、創(chuàng)新能力等缺乏考評機制，沒有將企業(yè)文化納入績效考核當中去，沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用。其次，由于物流資金不足等問題，大部分企業(yè)進行崗位技能和知識培訓(xùn)，更多的是讓員工通過培訓(xùn)后能迅速上崗工作，無法用“潤物細無聲”的方式把企業(yè)的價值觀傳遞給每個員工。企業(yè)對文化的培訓(xùn)投資不足、培訓(xùn)并不到位，使員工的綜合素質(zhì)沒有得到應(yīng)有的提升，無法充分發(fā)揮員工的自身價值。最后，物流企業(yè)的薪酬管理制度中，更多地體現(xiàn)員工利益密切相關(guān)——勞動量以及工作時間付出的多少，更多地體現(xiàn)為短期激勵機制，忽略了在薪酬管理制度上的企業(yè)文化定位，在設(shè)計上無法體現(xiàn)一個員工的價值、品德和能力等，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

四、 企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的建議

（一）注重企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

加大企業(yè)文化的宣傳力度，以企業(yè)文化為導(dǎo)向注重人力資源管理與企業(yè)文化相融合。第一，優(yōu)秀的企業(yè)文化一方面能吸引更多的應(yīng)聘者，另一方面企業(yè)在招聘時，制定符合企業(yè)文化的招聘測試，主動向應(yīng)聘者宣傳企業(yè)文化、價值觀念、經(jīng)營理念、經(jīng)營原則等，以企業(yè)文化的核心價值觀為導(dǎo)向來進行招聘，讓應(yīng)聘者充分認識本企業(yè)，并產(chǎn)生和企業(yè)一起成長發(fā)展的意愿。通過企業(yè)文化，招收符合本企業(yè)核心價值觀的員工，選拔出能促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才儲備，保證企業(yè)長久穩(wěn)步的發(fā)展。企業(yè)除了考慮招來員工解決企業(yè)當前的發(fā)展需要，也要從長遠考慮并注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，確定企業(yè)未來幾年發(fā)展所需人才，注重高層次物流人才的培養(yǎng)和引進，制定符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才招聘計劃。第二，注重企業(yè)文化在人力資源管理中的引導(dǎo)作用。根據(jù)企業(yè)需求以及工作崗位的職責(zé)和職能，人力資源部門要善于發(fā)現(xiàn)員工能力存在差異、專長不同，設(shè)立一人對應(yīng)一個職位，緊緊把企業(yè)文化核心價值觀聯(lián)系在一起，把企業(yè)組織目標和員工的目標相結(jié)合。注重團隊建設(shè)，企業(yè)應(yīng)將團隊建設(shè)的打造作為人力資源管理的首要任務(wù)，讓員工能夠感受到企業(yè)的精神與核心文化，讓每個員工發(fā)揮團隊精神，使之發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，心往一處想，勁往一處使，為實現(xiàn)共同目標付出努力，最后達到雙贏的效果。同時對員工現(xiàn)有崗位滿意度進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有不適合的及時做出適當?shù)恼{(diào)整，做到員工與崗位的最佳匹配。企業(yè)還可以進行中層以上的干部實行輪崗交流機制，使他們能在不同崗位上得到不同的鍛煉，為企業(yè)日后的發(fā)展提供全方位人才，同時也讓管理層帶動企業(yè)的文化建設(shè)，最大化地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供制度支持，為企業(yè)創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。隨著企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢的不斷變化以及企業(yè)內(nèi)部人員的不斷更新，企業(yè)文化的建設(shè)需求促進企業(yè)制定合理長遠的工作規(guī)劃和設(shè)計，同時合理長遠的工作規(guī)劃和設(shè)計也為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。

（二）加大企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的資金投入

從企業(yè)的實際情況出發(fā)，加大資金投入。通過科學(xué)合理的配置和完善的績效考核機制、績效評估體系，有效地對員工的個人業(yè)績、團隊業(yè)績等進行績效評估，改進和優(yōu)化績效評估體系。企業(yè)進行績效管理體系設(shè)計與運行時充分考慮企業(yè)文化作用，在設(shè)置績效指標時要充分考慮每個崗位的特點，采用切實可行的考核方法，對績效考核進行評估，最后根據(jù)評估結(jié)果對績效的方法和內(nèi)容進行改進。人力資源部門對員工的職業(yè)能力、核心素養(yǎng)、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等的績效考評，將企業(yè)文化納入績效考核當中去，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認同感。在薪酬制度上要注重精神激勵形式，將員工的工作技能和潛能挖掘出來，最終形成員工與企業(yè)相一致的價值觀，轉(zhuǎn)變成企業(yè)實現(xiàn)目標的行為和業(yè)績，形成有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。對員工進行定期培訓(xùn)時，將企業(yè)文化融入整個過程中，將企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營思想與精神面貌都集展現(xiàn)在員工面前，還可以通過演講、比賽、專題講座、拓展訓(xùn)練等方式，展現(xiàn)企業(yè)文化精神，使員工對企業(yè)有一個清晰直觀的認識，潛移默化的感染每一位員工，進而提高員工的文化素養(yǎng)，加深員工對企業(yè)文化的認同感。企業(yè)要積極培育出一批勤勞、奉獻、敢于積極面對并勇往直前的員工，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)新能力，讓企業(yè)文化充分挖掘人力資源。最后，物流企業(yè)要站在整個物流行業(yè)發(fā)展的高度上，把眼光放長遠一些，加大企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的資金投入，建立一套適應(yīng)市場經(jīng)濟以及物流產(chǎn)業(yè)教育的培訓(xùn)體系，加強企業(yè)文化培訓(xùn)體系建設(shè)，重視高級物流人才和團隊的建設(shè)，履行企業(yè)更多的社會責(zé)任，提升企業(yè)的良好形象和競爭力。員工通過企業(yè)提供的交流和學(xué)習(xí)平臺，提高文化素質(zhì)水平和工作效率，提升企業(yè)在整個行業(yè)的競爭水平。物流企業(yè)的薪酬管理制度中，薪酬制度多向?qū)ζ髽I(yè)貢獻大、業(yè)績突出的員工傾斜的同時，也要向關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才方面傾斜。以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，將企業(yè)文化列入薪酬體系的一部分，采用靈活多樣、因人而異的薪酬方案，激發(fā)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛力，讓員工切實感受到企業(yè)文化的核心價值觀。最終通過薪酬管理制度，將企業(yè)文化落到實處，使企業(yè)文化得到和諧發(fā)展。最后，企業(yè)在發(fā)展過程中要關(guān)心人才成長，這就需要企業(yè)文化，充分重視情感的交流，主動進行人文關(guān)懷，關(guān)心員工工作、生活和成長氛圍，讓他們在工作中充滿自信和期待，與企業(yè)共同成長，進而建立起與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的薪酬體系，保證人力資源上的競爭優(yōu)勢，能讓員工不僅僅關(guān)注薪酬方面，也能從企業(yè)文化中感受到精神上的支持。

五、 結(jié)束語

在企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理一方面受企業(yè)文化的導(dǎo)向，另一方面也推動著企業(yè)文化建設(shè)。針對目前物流企業(yè)文化建設(shè)中對人力資源管理重視程度不夠、企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的資金投入不足等問題，企業(yè)需要進一步發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，重視戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)文化中的塑造和創(chuàng)新作用。通過結(jié)合自身的實際情況，加強企業(yè)文化和人力資源管理的互動，促進企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者簡介：

何欣梅，女，福建龍巖，碩士，福建船政交通職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向：營銷管理、財務(wù)管理、企業(yè)管理。