劉銀國，邵西康

(安徽財經(jīng)大學 會計學院，安徽 蚌埠 233030)

一、引 言

2017年10月召開的黨的十九大提出要加快創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實施，盡早進入創(chuàng)新型國家行列。創(chuàng)新是提高國家競爭力的重要驅(qū)動，也是企業(yè)鞏固市場地位、強化競爭優(yōu)勢的重要公司戰(zhàn)略。要加快創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施，科技研發(fā)經(jīng)費一定要加大投入。近年來，我國研發(fā)投入穩(wěn)定增長，研發(fā)強度明顯增強。同時，我國企業(yè)在研發(fā)中扮演著越來越重要的角色，研發(fā)投入強度不斷提高，從研發(fā)投入的經(jīng)費來源看, 企業(yè)已成為社會創(chuàng)新的主要力量。

學術界關于研發(fā)投入的研究也漸漸不再局限于宏觀層面, 開始關注企業(yè)研發(fā)投入及其影響因素。具體分為以下三類：一是外部環(huán)境對企業(yè)研發(fā)投入的影響。我國經(jīng)濟發(fā)展有明顯的地域差別，同時各個地域的市場化程度也不相同。東部地區(qū)市場機制健全，市場化程度較高，而中西部市場化程度較低。李丹蒙和夏立軍(2008)[1]以制造業(yè)和信息技術業(yè)上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)市場化程度對國有企業(yè)研發(fā)投入水平有顯著的正向影響。從所處行業(yè)來看，不同行業(yè)的創(chuàng)新活動側重點各有不同，企業(yè)研發(fā)投入的強度也因企而異，高科技行業(yè)的研發(fā)投入強度顯著高于傳統(tǒng)行業(yè)(解維敏等，2009)[2]。二是企業(yè)特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響。不同企業(yè)特征會影響管理者或普通員工參與創(chuàng)新活動的激勵。例如，資產(chǎn)負債率(Li et al．，2002)[3]、企業(yè)規(guī)模(溫軍，2011)[4]、獨立董事比例(魯桐和黨印，2014)[5]以及機構投資者持股(Aghion et al．，2013)[6]都能影響管理者是否進行創(chuàng)新活動。部分學者從員工激勵的角度進行研究，發(fā)現(xiàn)員工持股有利于企業(yè)創(chuàng)新(Chang et al．，2015)[7]。由此可見，管理者和員工都是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在創(chuàng)新活動中承擔著不同的任務。三是公司治理對企業(yè)研發(fā)投入的影響。公司治理是通過協(xié)調(diào)所有者、管理層和董事會等利益相關者關系，進而提高企業(yè)管理效率，達到股東價值最大化的目標。企業(yè)核心競爭力的來源就是其創(chuàng)新能力，因此，有效的公司治理應以創(chuàng)新和價值創(chuàng)造為導向(黨印和魯桐，2012)[8]。薪酬機制的建立也是公司治理的一個重要方面，有效契約理論認為，想要激勵管理層基于股東價值最大化進行決策，就要建立良好的薪酬機制和設置有效的薪酬契約(Jensen and Meckling，1976)[9]。薪酬激勵研究的重點之一就是薪酬差距的激勵效應，所以有必要對高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關系進行研究。

由此，本文利用2012～2016年滬深A股制造業(yè)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，實證檢驗了高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響，并研究了產(chǎn)權異質(zhì)性和管理者權力對二者關系的影響。與以往的研究相比，本文可能的貢獻在于：第一，從兩個度量維度研究了高管內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投入的實際效應，可以從不同角度研究薪酬差距對高管的激勵效應，同時拓寬了薪酬差距的研究視角；第二，基于企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)不同的特點，探討了產(chǎn)權性質(zhì)對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入關系的影響，為不同產(chǎn)權性質(zhì)的企業(yè)采取相應薪酬激勵策略提供實證依據(jù)；第三，考慮了管理者權力對于高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的調(diào)節(jié)作用，豐富了該領域研究視角。

二、文獻回顧與研究假設

(一)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

勞動經(jīng)濟學理論認為薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定，但現(xiàn)實中不同層級管理者薪酬差距巨大，正如Lazear 和Rosen(1981)[10]指出:“如果某副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理, 那么其薪金總額很可能會在短時間內(nèi)增加數(shù)倍。我們很難說其邊際產(chǎn)出在這段時間內(nèi)就成倍增加”。因此，在傳統(tǒng)邊際分析框架下很難對此做出解釋，基于邊際生產(chǎn)力學的不足，Lazear和Rosen提出“錦標賽理論”，該理論合理的解釋為什么較大薪酬差距會普遍存在于不同層級高管間:其將管理者看作是內(nèi)部晉升錦標賽中的參賽者，而薪酬差距則作為管理者獲勝而晉升至更高層的獎金。最終的獲勝者，將獲得薪酬差距這種額外的獎勵。由于管理者邊際產(chǎn)出的測定成本較高且監(jiān)控困難，所以，這種晉升錦標賽的模式更加合理及簡便，可以降低監(jiān)控成本。錦標賽的激勵效應可以使得過去在錦標賽中獲勝的晉升者繼續(xù)保持努力工作的動力，從而使得企業(yè)所有者與代理人的利益趨于一致。在現(xiàn)代企業(yè)中由于所有權與控制權兩權分離，委托代理問題由此產(chǎn)生，通常情況下，所有者與代理人的目標并不一致，由于信息不對稱的存在，處于企業(yè)外部的所有者無法直接觀察到代理人的工作狀態(tài)，管理者可能會運用“內(nèi)部人”的優(yōu)勢實施偷懶行為，從而更少地進行研發(fā)活動(John et al．，2008)[11]。在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，合理的薪酬激勵是緩解所有者和代理人之間代理沖突的重要機制[9]。企業(yè)的研發(fā)活動投入大、風險高、周期長、投資收益不確定且滯后，并存在競爭企業(yè)“搭便車”等外部性問題，往往導致其研發(fā)強度較低(Johnson，2007)[12]，此外，短期績效考核的壓力也會降低其對研發(fā)創(chuàng)新等長周期性投資項目的動機。因此，為了緩解委托代理問題，企業(yè)應當建立合理有效的薪酬機制，使得薪酬激勵發(fā)揮作用。管理者是研發(fā)活動的決策者，管理者激勵能夠緩解管理者短視，促使管理者更多進行研發(fā)創(chuàng)新活動(He and Tian，2013)[13]。

委托代理理論認為，在投資決策中所有者與代理人對風險的厭惡程度有所不同，在代理人投資決策時薪酬激勵對其風險抉擇存在顯著影響。在不確定的投資環(huán)境下，所有者在單個投資決策中表現(xiàn)出風險中性的傾向，他們可以利用投資組合降低可分散風險；而代理者往往具有風險規(guī)避的傾向，因為他們?yōu)榱吮Ｈ毼坏臅x升以及自身利益，會規(guī)避風險，這往往導致代理者對創(chuàng)新投資不足(陳闖和劉天宇，2012)[14]。由于研發(fā)活動具有高風險的特點，如果缺乏有效的激勵機制，管理者不會主動的進行研發(fā)活動。但是，高管間薪酬差距會產(chǎn)生錦標賽激勵，這種激勵會促使管理者愿意接受更大的風險，提高研發(fā)強度(Kini and Williams，2012)[15]。王東清和郭翔(2016)[16]選取A股上市公司作為樣本，實證分析表明，薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入正相關。綜上可知，高管間較大的薪酬差距，可以激勵管理者開展更多的研發(fā)創(chuàng)新活動?；谏鲜龇治觯覀兲岢鋈缦录僭O：

H1：限定其他條件，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入正相關。

高管內(nèi)部薪酬差距衡量存在兩個維度：高管間薪酬差距與高管—員工薪酬差距。高管人員在開展研發(fā)活動中所面臨的風險遠遠高于普通員工，而且高管如果開展了某些研發(fā)創(chuàng)新項目，那么這些研發(fā)活動則需要管理者付出更多的精力進行管理，更多有關研發(fā)創(chuàng)新項目的專業(yè)知識需要他們進行學習，這使高管必須將更長的工作時間花費在研發(fā)活動中，且要擔負更多的工作壓力(Hirshleifer et al．，2012)[17]，在這種情況下，如果管理者能夠獲得的薪酬水平與普通員工幾乎沒有差別或者說差別不大，那么管理者將不會進行研發(fā)創(chuàng)新活動。如果，高管與員工之間薪酬差距能夠補償高管面臨的“超額風險”，那么薪酬差距將激勵管理者選擇高風險和長周期研發(fā)項目，進而使企業(yè)提升其研發(fā)投入強度。因此，設定合理的薪酬差距，使得薪酬差距能夠體現(xiàn)管理者對企業(yè)所做出的貢獻，企業(yè)對所有者與代理人能力和積極性所給予的補償通過相對薪酬水平來表現(xiàn)，額外的補償可以充分調(diào)動管理者在工作中的積極性，使管理者更有動力在企業(yè)經(jīng)營中進行更多的研發(fā)活動(李文貴和邵毅平，2017)[18]?；谏鲜龇治?，我們提出如下假設：

H2：限定其他條件，高管—員工內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著正相關。

(二)高管薪酬差距、產(chǎn)權性質(zhì)與企業(yè)研發(fā)投入

國有企業(yè)和非國有企業(yè)在企業(yè)的日常經(jīng)營與公司治理行為方面存在較大的差異，進而導致在不同產(chǎn)權性質(zhì)的企業(yè)中同一經(jīng)濟行為會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟后果(張敏等, 2010)[19]。國有企業(yè)缺乏一個有效的經(jīng)理人市場，通過取消行政級別來形成一個有效的經(jīng)理人市場是國有企業(yè)改革關注的重點，但國有企業(yè)高管基本上由當?shù)卣驀Y委任命。在實踐中，國有企業(yè)高管大多數(shù)都擁有相應的行政級別，他們的任職經(jīng)歷與政府官員十分相似，日常的考核、獎懲和晉升也按照政府官員的模式進行(Chen et al．，2008)[20]。因此，行政級別的晉升是其主要的激勵，而薪酬激勵作用相對不明顯、或存在其他灰色收入從而削弱薪酬差距的錦標賽效應。由于政府會為了實現(xiàn)某些政治目標而對企業(yè)經(jīng)營進行干預(Shleifer and Vishny，1994)[21]，使得國有企業(yè)在承擔較多政治職能的情形下放棄了高風險的創(chuàng)新性投資項目。所以，國有產(chǎn)權性質(zhì)可能會削弱薪酬機制的激勵作用。

2009 年，人社部、財政部、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》(中華人民共和國財政局)，該指導意見被社會稱為“央企高管限薪令”。2014年又推出了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(中華人民共和國國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會)，這個方案被稱為第二次“限薪令”。2015年1月1日《方案》正式執(zhí)行，72 家央企調(diào)整了薪酬標準，其他地方國企開始執(zhí)行。在這種情況下，“限薪令”等相關政策的推出也可能會削弱高管貨幣性薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的促進作用。所以，我們認為：國有企業(yè)中高管薪酬差距的錦標賽效應不再明顯，內(nèi)部薪酬差距的激勵效應被削弱。相反，在非國有企業(yè)中，高管薪酬差距越來越大，薪酬差距的激勵效果明顯。因此，薪酬差距的激勵效應在不同產(chǎn)權性質(zhì)的企業(yè)中顯著不同。如黎文靖等(2014)[22]指出，非國有企業(yè)的高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關，而在國有企業(yè)兩者并不存在顯著的相關關系?；谏鲜龇治?，我們提出如下假設：

H3：相比國有企業(yè)來說，非國有企業(yè)中高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有更強的激勵效應。

H4：相比國有企業(yè)來說，非國有企業(yè)中高管—員工內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有更強的激勵效應。

三、數(shù)據(jù)說明和研究設計

(一)數(shù)據(jù)說明

由于龍小寧和林志帆(2018)[23]認為2012年后研發(fā)投入的數(shù)據(jù)才較為接近該期間制造業(yè)上市公司開展研發(fā)活動的真實情況，之前企業(yè)關于研發(fā)費用的披露并不是那么充分，因此樣本區(qū)間設定為2012～2016年。本文的初始樣本為中國A股制造業(yè)(2012年《證監(jiān)會行業(yè)分類》中劃分的制造業(yè))上市公司，并對樣本做如下篩選：(1) 剔除在研究期間研發(fā)投入為0或空值的樣本；(2)剔除被ST、*ST等特殊處理的樣本；(3)剔除相關數(shù)據(jù)缺失或異常的樣本；(4)對所有的連續(xù)變量的極端值進行Winsorize(按1%～99%水平)，最終共保留了5823個有效觀測樣本。其中研發(fā)投入的數(shù)據(jù)由CSMAR數(shù)據(jù)庫上市公司財務報表附注手工整理獲得，其他數(shù)據(jù)取自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)變量的選擇和度量

1.研發(fā)投入

在主流的文獻中,關于研發(fā)投入的度量指標主要有3 種: 研發(fā)費用/年末總資產(chǎn)、研發(fā)費用/市場價值和研發(fā)費用/主營業(yè)收入。劉運國和劉雯(2008)[24]認為由于我國企業(yè)的市場價值難以準確計量,以及“收入”,尤其是“應計收入”大多數(shù)被“盈余操縱”。因此采用后兩個度量指標會影響數(shù)據(jù)的準確性，所以本文選取研發(fā)費用/年末總資產(chǎn)來度量研發(fā)投入的強度。研發(fā)費用的數(shù)據(jù)統(tǒng)計來源由CSMAR數(shù)據(jù)庫的“財務報表附注”中的研發(fā)投入項目的本期增加額和管理費用相關明細(如“研究開發(fā)費”“研究費用”和“技術開發(fā)費”等相關二級明細科目)的金額組成。

2.高管內(nèi)部薪酬差距

目前，對于企業(yè)高管人員的范圍界定還沒有一致的結論，本文在參考已有文獻和考慮我國公司法的基礎上，把董事會和監(jiān)事會成員也作為高管人員。借鑒劉春和孫亮(2010)[25]與黎文靖和胡玉明(2012)[26]的做法，選用高管間薪酬以及高管—員工間的絕對差距衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，變量分別為MRWD和MERWD，具體如下：

高管內(nèi)部薪酬差距(MRWD)：

其中，領取報酬的董監(jiān)高薪酬總額不包括發(fā)放給獨立董事和獨立監(jiān)事的相關津貼，領取報酬的董監(jiān)高不包括獨立董事和獨立監(jiān)事。高管—員工內(nèi)部薪酬差距(MERWD)：

其中，TSE表示公司一般員工的年度總薪酬，可由現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”項目減去公司年報中所披露的董監(jiān)高總薪酬來估算，董監(jiān)高是指董事、監(jiān)事和高管人員。

3.控制變量和調(diào)節(jié)變量

參考解維敏等(2009)[2]與黎文靖和胡玉明(2012)[26]的做法，選取企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、董事會規(guī)模、獨立董事比例作為本文的控制變量，同時選取產(chǎn)權性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，此外，還控制了行業(yè)(INDUSTRY)和年份(YEAR)的固定效應，取值的具體方法如表1所示。

表1 變量定義

(三)實證模型

根據(jù)前文的分析，在高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入這兩者的關系中，高管內(nèi)部薪酬差距為解釋變量，研發(fā)投入為被解釋變量。為了估計薪酬差距對研發(fā)投入的影響，本文采用多元線性回歸模型分析企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強度的關系。

為驗證H1，本文構建模型 (1)：

R&Dit=β0+β1×MRWDit+ΣCONTROL+ΣYEAR+ΣINDUSTRY+ε

(1)

為驗證H2，本文構建模型 (2)：

R&Dit=β0+β1×MERWDit+ΣCONTROL+ΣYEAR+ΣINDUSTRY+ε

(2)

其中，β0為截距項，βi為回歸系數(shù)，ε為殘差，其他主要變量的解釋參見表1。

四、實證結果分析

(一)變量描述性統(tǒng)計

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計結果。統(tǒng)計結果顯示，2012～2016年選中的A股制造業(yè)樣本公司的研發(fā)費用平均占期末總資產(chǎn)的2.01%，研發(fā)強度不高，而且企業(yè)間研發(fā)投入差異明顯，但已經(jīng)大幅超過了2007～2009 年我國高科技上市公司1.4%的平均研發(fā)強度(呂巍和張書愷，2015)[27]。高管間的內(nèi)部薪酬差距的平均值為12.79，高管—員工間的內(nèi)部薪酬差距的平均值為11.9,這說明較大的薪酬差距在A股制造業(yè)上市公司中還是普遍存在的。樣本公司中26.8%的企業(yè)是國有控股企業(yè)，30.8%的企業(yè)CEO、董事長兩職合一。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

表3 變量的相關性分析

續(xù)表3 變量的相關性分析

注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

表3為模型中變量Pearson相關性檢驗的結果，根據(jù)變量之間的相關系數(shù)的大小可以判斷該模型不存在多重共線性問題(最大不超過0.6)。從表3還可以看出企業(yè)研發(fā)投入除了與獨立董事比例的相關性不顯著外，與其他的解釋變量和控制變量都在1%的水平上顯著相關。由相關系數(shù)的符號與顯著性水平可以初步推斷企業(yè)研發(fā)投入與高管內(nèi)部薪酬差距顯著正相關，更為可靠的結果還需進行回歸分析來檢驗。

(二)樣本分組的T檢驗與秩和檢驗

我們按照是否為國企分組檢驗研發(fā)投入是否存在差異，表4給出了相應的檢驗結果。由表4可知：非國有企業(yè)研發(fā)投入的均值為0.021，顯著大于國企的0.017，這說明國有企業(yè)性質(zhì)削弱了薪酬差距對研發(fā)投入的顯著正向影響。

表4 樣本分組T檢驗和秩和檢驗

注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

(三)多元回歸結果分析

1.薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入主效應回歸分析

表5報告了薪酬差距與研發(fā)投入主效應回歸分析的結果，第1列展示了當不加入任何控制變量時的回歸結果，第2列展示了加入公司治理和董事會特征的控制變量后的回歸結果。從表5中可以看出，在所有回歸中高管間薪酬差距(MRWD)和高管—員工薪酬差距(MERWD)的系數(shù)都在1%的水平上顯著為正，這說明無論是高管間薪酬差距(MRWD)還是高管—員工薪酬差距(MERWD)都能夠促進企業(yè)研發(fā)投入，結果驗證了假設H1、 H2，這與以往文獻關于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有正面影響的結論一致(林浚清，2003；[28]Banker et al．，2016；[29]劉春和孫亮，2010；[25]黎文靖和胡玉明2012，[26])。

控制變量方面，資產(chǎn)負債率不利于企業(yè)研發(fā)投入，說明過高資產(chǎn)負債率將會阻礙企業(yè)進行研發(fā)投入。企業(yè)規(guī)模負向影響企業(yè)研發(fā)投入，與劉運國和劉雯(2008)[24]的研究結果一致。

2.國有產(chǎn)權性質(zhì)屬性的調(diào)節(jié)作用

以產(chǎn)權性質(zhì)對總樣本進行分組，分組回歸結果如表6所示。由表6可以看出，高管間薪酬差距(MRWD)和高管—員工薪酬差距(MERWD)在民營企業(yè)樣本組中的系數(shù)都大于國有企業(yè)樣本組中的系數(shù)，說明相對于國有企業(yè)，在民營企業(yè)中高管薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入有更強的促進作用。這可能是由于在國有企業(yè)中對于高管的薪酬激勵只是眾多激勵方式的一種，行政晉升也可能對薪酬激勵產(chǎn)生替代效應，使得對管理者薪酬激勵效果不再明顯，假設H3、H4得到了驗證。

表5 薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的主效應回歸分析

注： 括號里的數(shù)字為t值，利用robust選項控制了異方差問題，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

表6 國有產(chǎn)權性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用回歸分析

續(xù)表6 國有產(chǎn)權性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用回歸分析

注：括號里的數(shù)字為t值，利用robust選項控制了異方差問題，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

許多學者對第一次“限薪令”的實施效果進行了研究，研究結果表明國企高管“幸運”薪酬依然存在，“限薪令”沒有產(chǎn)生預期的政策效果(楊青等，2018)[30]。因此，為了進一步研究“限薪令”對國有企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入關系的影響，我們以第二次“限薪令”的實施即2015年為分界點，把國有企業(yè)樣本分為未實施“限薪令”樣本組與已實施“限薪令”樣本組，然后使用模型(1)和模型(2)進行回歸分析，回歸結果如表7所示。由表7可以看出高管間薪酬差距和高管—員工薪酬差距的系數(shù)在兩個樣本組中沒有明顯的差別，這說明“限薪令”并沒有對國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關系產(chǎn)生明顯的影響。

表7 “限薪令”分組回歸結果

注： 括號里的數(shù)字為t值，利用robust選項控制了異方差問題，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

(四)穩(wěn)健性檢驗

1.改變研發(fā)投入的度量

我們利用研發(fā)費用的自然對數(shù)來度量企業(yè)研發(fā)投入，然后利用替代變量進行回歸分析?；貧w分析的結果如表8所示，從中可以看出結果和前文研究一致，說明本文的研究具有穩(wěn)健性。

2.高科技企業(yè)與非高科技企業(yè)的分組回歸

相對于一般企業(yè)，高新技術企業(yè)的研發(fā)投入強度較高，為了檢驗高新技術企業(yè)屬性是否會影響高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的正相關關系，本文借鑒黎文靖和鄭曼妮(2016)[31]的做法,把計算機通信業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)和專用設備等行業(yè)作為高科技行業(yè)，其余的作為非高科技行業(yè)。表9列示了回歸結果，從中可以看出，無論是在高科技企業(yè)樣本組還是非高科技企業(yè)樣本組，高管內(nèi)部薪酬差距都與企業(yè)研發(fā)投入顯著正相關， 結果與前文一致。

表8 研發(fā)投入替代變量的回歸分析

注： 括號里的數(shù)字為t值，利用robust選項控制了異方差問題，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

表9 高管內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投入的影響:高科技企業(yè)與非高科技企業(yè)

注： 括號里的數(shù)字為t值，利用robust選項控制了異方差問題，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

五、進一步的研究

在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理層權力理論認為，由于信息不對稱的存在，代理人的薪酬契約并不完全受董事會的控制，且當管理層權力較大時，公司高管有能力影響自己的薪酬契約。盧銳等(2008)[32]認為在缺乏嚴格約束和監(jiān)控的情況下，管理層會利用“內(nèi)部控制人”的優(yōu)勢自己設定薪酬契約，過度使用在職消費。黎文靖和胡玉明(2012)[26]研究發(fā)現(xiàn)，管理層權力會影響企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的大小，在國有企業(yè)中高管內(nèi)部薪酬差距對國有企業(yè)高管的激勵效應可能不再明顯。因此，當管理層權力過大時，薪酬差距的激勵效應可能就會減弱，進而對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動產(chǎn)生不利的影響。

借鑒李文貴和邵毅平(2017)[18]的做法，我們將全樣本分為管理層權力強組和管理層權力弱組，然后再對兩組樣本分別采用模型(1)與模型(2)進行回歸檢驗。我們用CEO—董事長是否兩職合一來定義管理者權力。如果兩職合一則將樣本企業(yè)歸屬到管理層權力強組，如果兩職分離則將樣本企業(yè)歸屬到管理層權力弱組，回歸結果如表10所示。

由表10可以看出，在管理層權力強的樣本組中高管間薪酬差距(MRWD)和高管—員工薪酬差距(MERWD)的系數(shù)都大于管理層權力弱樣本組中的系數(shù)。這說明管理層權力會強化高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的正相關關系，并不像管理者權力理論推論那樣會削弱二者之間的關系，這與孔東民等(2017)[33]的研究結果相一致。

表10 管理者權力影響的回歸結果

注： 括號里的數(shù)字為t值，利用robust選項控制了異方差問題，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著.

六、結 論

本文基于錦標賽理論，以滬深A股制造業(yè)企業(yè)作為研究對象，對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關系進行了探討，并以產(chǎn)權性質(zhì)為調(diào)節(jié)變量，檢驗了其對于高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的調(diào)節(jié)作用。本文研究得到以下結論：第一，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著正相關。第二，相對于國有企業(yè)，在非國有企業(yè)中高管內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)投入的促進效果更加明顯。第三，管理者權力對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的正向關系有正向調(diào)節(jié)作用。

本文對我們的啟示在于：第一，高管薪酬差距顯著影響企業(yè)的創(chuàng)新活動，在現(xiàn)階段我們要適度加大高管薪酬差距，使得這種差距能夠體現(xiàn)核心高管的能力和價值，從而激勵管理者在投資決策中更加關注研發(fā)創(chuàng)新活動。第二，為了減弱委托代理問題，要積極地建立有效的薪酬機制，發(fā)揮薪酬激勵的作用，從而使所有者與代理人之間的目標趨于一致，進而提升企業(yè)的價值。第三，產(chǎn)權性質(zhì)是薪酬制度設計中的重要影響因素，所以國企和非國企要因企制宜的制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，同時還要大力推進國企薪酬制度的市場化改革，使得薪酬激勵發(fā)揮其該有的激勵作用。本研究只從短期薪酬方面衡量高管內(nèi)部薪酬差距，關于高管長期薪酬差距激勵效應可以作為進一步研究的方向。