黃 娟，李艾芯

(西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，四川 成都 611130)

一、引 言

近年來(lái)，由于內(nèi)部控制失效而導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)失敗的案例不勝枚舉，多國(guó)相繼出臺(tái)法律法規(guī)，力爭(zhēng)完善本國(guó)上市公司內(nèi)部控制制度與監(jiān)督機(jī)制。2008年，我國(guó)財(cái)政部等五部委頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，2010年又聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，這標(biāo)志著適應(yīng)我國(guó)企業(yè)基本情況、汲取國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系基本建成。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生的巨大變化使人們意識(shí)到協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的重要性。股權(quán)激勵(lì)是解決兩權(quán)分離導(dǎo)致的委托代理問(wèn)題的良好途徑，因而我國(guó)企業(yè)，尤其是上市公司，紛紛致力于加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施。

對(duì)高管授予股權(quán)，可以讓高管重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，努力提升企業(yè)業(yè)績(jī)，保證企業(yè)資產(chǎn)安全性等，而這些也都是內(nèi)部控制的實(shí)施目標(biāo)。但在實(shí)踐中，激勵(lì)效果與預(yù)期效果有時(shí)大相徑庭，因?yàn)榈赖嘛L(fēng)險(xiǎn)以及信息不對(duì)稱等問(wèn)題的存在，股權(quán)激勵(lì)反而加劇了委托人與代理人之間的利益沖突。此外，雖然我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相對(duì)較晚，但經(jīng)濟(jì)全球化使得知識(shí)、資源、技術(shù)、人才等實(shí)現(xiàn)共享，我國(guó)越來(lái)越多的公司實(shí)施員工持股、股票期權(quán)等激勵(lì)方式，實(shí)施強(qiáng)度或水平也逐漸提高，因而有必要探究目前我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)“高管”的范圍界定不一，有的文獻(xiàn)界定“高管”僅包括CEO，而有的文獻(xiàn)則認(rèn)為“高管”包括董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員。如，Hambrick和Chen(1996)[1]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員是從事關(guān)鍵活動(dòng)的高層管理者，包括內(nèi)部董事在內(nèi)，具體指副總裁級(jí)別以上的執(zhí)行者。陳曉紅等(2006)[2]則認(rèn)為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員除了應(yīng)當(dāng)包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、CFO，還應(yīng)當(dāng)包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、獨(dú)立董事和監(jiān)事等。借鑒已有研究的普遍共識(shí)以及數(shù)據(jù)的可獲得性，本文把高管團(tuán)隊(duì)成員界定為“總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、董秘和年報(bào)上公布的其他管理人員，包括董事兼任管理者的情況”。

股權(quán)激勵(lì)從提出伊始，就受到業(yè)界的追捧，大多認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是解決委托代理問(wèn)題的好方法。隨著各國(guó)財(cái)務(wù)舞弊的激增以及2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，人們意識(shí)到在缺乏監(jiān)管的環(huán)境下，管理者過(guò)度的自利行為會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大負(fù)面影響。美國(guó)、加拿大、日本等國(guó)的研究成果也證明股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)存在多面性。如Yermack(1995)[3]利用1984年～1991年美國(guó)公司的數(shù)據(jù)，探討CEO股票期權(quán)激勵(lì)效果，指出CEO可以通過(guò)盈余操縱、信息公告時(shí)間的選擇等拉升短期股票價(jià)格的方式，來(lái)達(dá)到自身價(jià)值最大化的目的，但這樣的做法卻犧牲了公司和股東價(jià)值。當(dāng)然除了存在這種絕對(duì)觀點(diǎn)，也存在中立的觀點(diǎn)。McConnell和Servaes(1990)[4]證明了管理層持股與公司業(yè)績(jī)之間存在非線性關(guān)系，即說(shuō)明高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度存在最優(yōu)選擇，過(guò)少或過(guò)度激勵(lì)都會(huì)削減公司業(yè)績(jī)。與國(guó)外類似，我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)也存在兩種聲音。如盛明泉等(2016)[5]利用2003年～2013年A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)資本結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整的影響。研究結(jié)果顯示，高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和資本結(jié)構(gòu)調(diào)整速度之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)資本結(jié)構(gòu)向下調(diào)整時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的促進(jìn)作用更加明顯。許娟娟等(2016)[6]利用A股上市公司2007年～2013年的數(shù)據(jù)，通過(guò)剔除公司績(jī)效中的盈余管理“噪音”，檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)際發(fā)揮的作用。實(shí)證結(jié)果表明，剔除盈余管理“噪音”后，CEO股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)使得經(jīng)理人為獲得行權(quán)收益而進(jìn)行盈余管理。

國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)沒(méi)有統(tǒng)一的看法，但對(duì)內(nèi)部控制有效性影響因素的研究則比較豐富，且得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。國(guó)外研究認(rèn)為，影響內(nèi)部控制有效性的因素包括公司治理結(jié)構(gòu)、所處生命周期、可投入資源、審計(jì)師能力以及經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀等。從公司治理水平角度，Rose等(2010)[7]研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷可以通過(guò)完善公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)彌補(bǔ)。Doyle和Mcvay(2007)[8]則認(rèn)為，那些資源充足、成長(zhǎng)速度快、設(shè)置內(nèi)部控制審計(jì)部門的企業(yè)具有較高的內(nèi)部控制質(zhì)量，也比較傾向于發(fā)布內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告。從公司所處發(fā)展階段和公司規(guī)模的角度，Kim和Lu(2011)[9]發(fā)現(xiàn)處于成熟期的公司，內(nèi)部控制質(zhì)量最高。Ashbaugh等(2009)[10]發(fā)現(xiàn)小公司由于信息系統(tǒng)的建立和維護(hù)能力有限，但信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)又至關(guān)重要，所以小企業(yè)比大企業(yè)更容易出現(xiàn)缺陷。國(guó)內(nèi)研究認(rèn)為由于我國(guó)國(guó)情的特殊性，企業(yè)性質(zhì)是影響內(nèi)部控制有效性的重要因素之一。如劉啟亮等(2012)[11]選擇2007年～2009年我國(guó)A股上市公司為研究樣本，研究最終控制人及所屬地區(qū)制度環(huán)境對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。研究發(fā)現(xiàn)，相比于中央政府控制的公司，地方政府控制的公司內(nèi)部控制質(zhì)量更差，而非政府控制的公司與中央政府控制的公司內(nèi)部控制質(zhì)量則沒(méi)有顯著的差異。高管的社會(huì)關(guān)系屬性也是內(nèi)部控制質(zhì)量的驅(qū)動(dòng)因素之一。張萍和徐巍(2016)[12]指出，存在高管聯(lián)結(jié)的公司，其內(nèi)部控制具有顯著的相似性。這為內(nèi)部控制在實(shí)踐中的應(yīng)用提供可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，即加強(qiáng)高管聯(lián)結(jié)可以促進(jìn)公司之間的行為模仿。

梳理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)可知，高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效應(yīng)主要可以分為三類：一是高管股權(quán)激勵(lì)緩解了委托代理問(wèn)題，增加了公司價(jià)值；二是高管股權(quán)激勵(lì)增加了委托代理問(wèn)題，損害了股東利益；三是高管股權(quán)激勵(lì)在一定范圍內(nèi)可以緩解委托代理問(wèn)題，過(guò)度則會(huì)增加委托代理問(wèn)題。在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用時(shí)間不長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)被過(guò)度使用或?yàn)E用的現(xiàn)象較少，所以本文認(rèn)為第三種效應(yīng)比較符合我國(guó)企業(yè)目前的基本情況，即合理的高管股權(quán)激勵(lì)可以增加公司價(jià)值。因而，關(guān)于內(nèi)部控制有效性影響因素，本文認(rèn)為除了企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、公司治理結(jié)構(gòu)、審計(jì)師能力、市場(chǎng)化程度等，還應(yīng)當(dāng)包括高管股權(quán)激勵(lì)。

三、理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)，特別是上市公司，普遍存在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況。管理者與所有者之間的代理關(guān)系其實(shí)就是一種契約。所有者聘用管理者代表他們來(lái)管理公司，目的是為了獲得回報(bào)，但經(jīng)營(yíng)者一般不會(huì)完全無(wú)條件地按照所有者的意愿行事。如果經(jīng)營(yíng)者只領(lǐng)取固定薪酬，那么股東價(jià)值最大化與其自身價(jià)值最大化就沒(méi)有關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者可能存在偷懶、享受在職消費(fèi)、不選擇對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展有利的項(xiàng)目等行為，使公司的物力資本與人力資本不能有效結(jié)合發(fā)揮作用?？梢钥闯?，經(jīng)營(yíng)者和所有者之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱問(wèn)題。所有者不可能在契約中對(duì)經(jīng)營(yíng)者的任何行為都進(jìn)行規(guī)定，故經(jīng)營(yíng)者在任職過(guò)程中始終存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”。此外由于大多數(shù)代理關(guān)系所需監(jiān)督和約束成本較高，因此所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理問(wèn)題需要一種巧妙的方式解決，故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。Jensen和Meckling(1976)[13]提出了“利益趨同假說(shuō)”，發(fā)現(xiàn)隨著經(jīng)營(yíng)者持股比例的上升，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益函數(shù)趨同，進(jìn)而減少兩者之間的沖突。經(jīng)營(yíng)者擁有剩余索取權(quán)，如果其采取背離股東價(jià)值最大化的行為，那么自身的利益也會(huì)受到影響。因此提高經(jīng)營(yíng)者的持股比例是減少經(jīng)營(yíng)者通過(guò)控制公司資產(chǎn)獲取私人利益的有效途徑。利益趨同假說(shuō)肯定了股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)，但股權(quán)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用卻不是十全十美，故Fama和Jensen(1993)[14]提出“壕溝效應(yīng)假說(shuō)”，指出管理者持有公司大量的股份就會(huì)擴(kuò)大其在公司的影響力和投票權(quán)，可能實(shí)施背離公司目標(biāo)的行為；管理者自己成為公司的大股東，就有足夠的能力對(duì)抗外部股東和董事會(huì)對(duì)其產(chǎn)生的壓力。

為了降低代理成本，減少目標(biāo)沖突，股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用尺度極其重要。另外企業(yè)物力資本能否得到合理利用取決于人力資本的效率，可見(jiàn)人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要性。企業(yè)高管的責(zé)任之一就是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和維護(hù)必要的內(nèi)部控制，有效的內(nèi)部控制可以促進(jìn)股東和企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而通過(guò)賦予高管一定比例的股權(quán)，不僅可以緩解經(jīng)營(yíng)者與所有者目標(biāo)利益不一致而產(chǎn)生的矛盾，還可以讓高管主動(dòng)實(shí)施內(nèi)部控制，從而提高內(nèi)部控制有效性。但根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐效果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握股權(quán)激勵(lì)的“度”，即只有適合企業(yè)自身?xiàng)l件狀況的激勵(lì)強(qiáng)度才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極作用。

基于上述分析，本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)使高管有動(dòng)力設(shè)計(jì)并執(zhí)行內(nèi)部控制，因?yàn)榭梢苑乐箖?nèi)部控制缺陷給企業(yè)造成的損失，從而有利于實(shí)現(xiàn)高管自身價(jià)值的最大化。考慮到過(guò)度激勵(lì)很可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面作用，因此在假設(shè)2中加入了高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施強(qiáng)度的二次項(xiàng)，以考察可能存在的非線性關(guān)系。

H1：高管股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能提高公司內(nèi)部控制總體的有效性。

H2：高管股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度與公司內(nèi)部控制總體有效性呈“倒U形”關(guān)系。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2011年～2015年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行了篩選。篩選條件如下：(1)剔除ST公司；(2)剔除金融類公司；(3)剔除數(shù)據(jù)缺失公司；(4)對(duì)變量存在的離群值進(jìn)行縮尾處理。經(jīng)過(guò)篩選，共得到2 456個(gè)上市公司5年的數(shù)據(jù)，10 379個(gè)有效的非平行樣本。DIB內(nèi)部控制指數(shù)搜集于DIB內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)，其他數(shù)據(jù)搜集于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。此外本文通過(guò)Wind數(shù)據(jù)庫(kù)等對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了補(bǔ)遺。本文的所有數(shù)據(jù)處理均通過(guò)STATA12完成，并使用STATA12對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析等。

(二)模型設(shè)定與變量說(shuō)明

針對(duì)假設(shè)1，本文采用普通OLS回歸擬合模型。另外上市公司是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)是其自我選擇的結(jié)果，故普通OLS回歸模型存在內(nèi)生性問(wèn)題，即如果不采取措施削減內(nèi)生性問(wèn)題，則OLS回歸結(jié)果就缺乏可靠性。所以本文首先運(yùn)用OLS回歸檢驗(yàn)是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系，再用PSM方法檢驗(yàn)OLS回歸結(jié)果的可靠性。針對(duì)假設(shè)1，建立模型(1)。

ICindexi,t=β0+ β1Incentivei,t+β2Levi,t+β3Sizei,t+β4Growthi,t+β5Auditori,t+β6Holdi,t+

β7Sitei,t+β8Boardsizei,t+ΣIndi,t+ΣYeari,t+δi,t

(1)

逯東等(2014)[15]指出，我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)程度較低，不存在過(guò)度激勵(lì)的問(wèn)題。但隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，筆者認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)正逐步加強(qiáng)，激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響存在最優(yōu)值，低于或高于該值都會(huì)削弱有效性。針對(duì)假設(shè)2，建立模型(2)、模型(3)。

ICindexi,t=β0+ β1EIi,t+β2Levi,t+β3Sizei,t+β4Growthi,t+β5Auditori,t+β6Holdi,t+

β7Sitei,t+β8Boardsizei,t+ΣIndi,t+ΣYeari,t+δi,t

(2)

β7Holdi,t+β8Sitei,t+β9Boardsizei,t+ΣIndi,t+ΣYeari,t+δi,t

(3)

DIB內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)每年發(fā)布的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)，為我國(guó)上市公司提供綜合反映其內(nèi)部控制水平和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的量化指數(shù)。由于DIB內(nèi)部控制指數(shù)綜合評(píng)價(jià)了戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果、經(jīng)營(yíng)回報(bào)、信息披露真實(shí)完整性、經(jīng)營(yíng)管理合法性、資產(chǎn)安全性這五個(gè)方面的實(shí)現(xiàn)程度，故本文選擇該指標(biāo)衡量?jī)?nèi)部控制總體有效性。解釋變量為是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)以及激勵(lì)強(qiáng)度?？刂谱兞坎粌H包括企業(yè)自身因素，也包括企業(yè)外部因素。企業(yè)自身因素又包括企業(yè)治理因素(如資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模)、企業(yè)特征(如規(guī)模和成長(zhǎng)性)。企業(yè)外部因素包括所屬轄區(qū)、審計(jì)事務(wù)所是否為四大。變量具體定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義匯總表

五、實(shí)證檢驗(yàn)

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2可以看出，內(nèi)部控制有效性的均值為667.9，標(biāo)準(zhǔn)差為69.55，最小值為410.7，中位數(shù)為678.6，最大值為822.3。這說(shuō)明目前我國(guó)上市公司內(nèi)部控制有效性參差不齊，公司之間差距較大。對(duì)于有效性低于平均值的公司應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理提高關(guān)注度。在所選的樣本單位中，實(shí)施了高管股權(quán)激勵(lì)的樣本百分比為65.6%。本文將該比例與以往的研究結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)近年來(lái)我國(guó)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多，表明上市公司普遍重視了對(duì)公司的治理、完善了組織結(jié)構(gòu)。上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施強(qiáng)度波動(dòng)幅度特別大，這說(shuō)明雖然我國(guó)上市公司逐步開(kāi)始運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但實(shí)施水平卻大不一樣。激勵(lì)水平最低為0，最高為84.3%，平均值為6.5%，標(biāo)準(zhǔn)差為13.9%。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施強(qiáng)度可以看出，有的上市公司管理層是該公司的大股東，如果上市公司存在一股獨(dú)大的情況，則很可能存在中小股東利益被侵蝕的狀況，這時(shí)中小股東只能“用腳投票”。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析表

續(xù)表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析表

(二)回歸結(jié)果分析

1.是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性

表3 回歸分析表

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著；(2)括號(hào)中為T值.

由表3中的模型(1)回歸結(jié)果可知，是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)變量的系數(shù)為8.025，在1%的置信水平上顯著，表明上市公司引入高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以改善內(nèi)部控制質(zhì)量。資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、會(huì)計(jì)師事務(wù)所是否為四大、第一大股東持股比例以及注冊(cè)地所屬轄區(qū)均通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)。董事會(huì)規(guī)模指標(biāo)的系數(shù)為負(fù)，且未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這說(shuō)明現(xiàn)階段我國(guó)上市公司的董事會(huì)規(guī)模對(duì)內(nèi)部控制總體有效性影響不顯著，我國(guó)上市公司應(yīng)當(dāng)重視董事會(huì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓其更好地代表股東行使管理和監(jiān)督職能。

在已有的研究中，大多數(shù)采用OLS擬合股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制之間的關(guān)系，而較少考慮模型存在的內(nèi)生性問(wèn)題(黃之駿、王華，2006)[16]。上市公司是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)是其自我選擇的結(jié)果，內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)可能更傾向于實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)，而內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)可能出于成本效益的綜合考慮不實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)。那么研究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響就有必要考慮初始條件差異導(dǎo)致的選擇偏差。筆者認(rèn)為影響內(nèi)部控制有效性的因素可能也影響公司是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)，比如公司所屬轄區(qū)。因此本文運(yùn)用匹配傾向得分方法(PSM)來(lái)解決由于高管股權(quán)激勵(lì)自我選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題。

每個(gè)上市公司都有多維度特征，根據(jù)每個(gè)公司的多維度特征值，PSM運(yùn)用Logit模型或Probit模型計(jì)算出每個(gè)公司發(fā)生高管股權(quán)激勵(lì)的概率值，即傾向得分值。在獲得傾向得分值后，將用最近鄰匹配(本文采用1∶1匹配)、半徑匹配、核匹配對(duì)樣本進(jìn)行配對(duì)，從而形成處理組和對(duì)照組。最后計(jì)算處理組DIB內(nèi)部控制指數(shù)的平均數(shù)和計(jì)算對(duì)照組DIB內(nèi)部控制指數(shù)的平均數(shù)，處理組平均數(shù)減對(duì)照組平均數(shù)就是高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響程度，該差異被稱為ATT值。PSM的優(yōu)點(diǎn)就是通過(guò)將多維度的指標(biāo)濃縮為一個(gè)概率值，利用概率值選擇匹配對(duì)象，使得研究結(jié)論更為可靠。如果說(shuō)模型(1)是在證明“高管股權(quán)激勵(lì)是內(nèi)部控制有效性的影響因素”，那么PSM檢驗(yàn)就是在討論“同樣的上市公司如果沒(méi)有選擇實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)，內(nèi)部控制有效性會(huì)有什么變化”。顯然不能觀測(cè)到這些已經(jīng)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司如果沒(méi)有實(shí)施的后果，只能通過(guò)在樣本中找尋與其條件相似的未實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的公司代替。

根據(jù)模型(1)，本文選擇的影響上市公司是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的變量包括資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、審計(jì)師是否為四大、第一大股東持股比例、企業(yè)成長(zhǎng)性、所屬轄區(qū)以及董事會(huì)規(guī)模共七個(gè)變量。標(biāo)準(zhǔn)化偏差低于5%說(shuō)明對(duì)于某一變量，處理組和對(duì)照組不存在顯著差異。以半徑匹配為例，除企業(yè)成長(zhǎng)性變量，其他六個(gè)變量的均值在匹配前存在顯著差異。兩組樣本存在初始條件差異，但采用半徑匹配后，因?yàn)槠邆€(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏差均低于5%，說(shuō)明匹配后處理組和對(duì)照組在上述七個(gè)方面就不存在顯著性差異了，即滿足平行假設(shè)。最近鄰匹配和核匹配也滿足平行假設(shè)。

表4 是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制總體有效性的影響(PSM檢驗(yàn))

表4列示了樣本匹配前以及采用三種匹配方法后所得到的ATT值。匹配前，處理組和對(duì)照組的DIB內(nèi)部控制指數(shù)均值就存在顯著的差異，但并不能確切地說(shuō)差異全部是由實(shí)施了高管股權(quán)激勵(lì)導(dǎo)致的。采用1∶1最近鄰匹配后，處理組的內(nèi)部控制有效性為671.01，高于匹配后對(duì)照組的659.14，并且ATT值為11.87,在1%的水平上顯著。同樣的，半徑匹配和核匹配法計(jì)算的ATT值均在1%的置信水平上顯著。由此可知，相較于未實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的公司，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)提升了公司內(nèi)部控制質(zhì)量。PSM匹配后的ATT較匹配前提高了，說(shuō)明通過(guò)PSM方法有效地分離出是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司內(nèi)部控制有效性的真實(shí)影響程度，H1得以驗(yàn)證。

2.高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制有效性

在表3中，模型(2)的回歸結(jié)果顯示股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度(EI)的系數(shù)為20.67，在1%的置信水平上顯著。模型(3)的回歸結(jié)果顯示激勵(lì)強(qiáng)度變量EI和EI平方項(xiàng)的系數(shù)分別為56.46和-73.29，也都在1%的置信水平上顯著。但不難看出，模型(2)的R2為0.186，模型(3)的R2為0.222。未加平方項(xiàng)模型的R2低于加了平方項(xiàng)模型的R2，這說(shuō)明用非線性模型來(lái)衡量高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施強(qiáng)度與內(nèi)部控制總體有效性的關(guān)系更為恰當(dāng)。綜上所述，雖然實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)有助于提升內(nèi)部控制有效性，但是一定要注重激勵(lì)強(qiáng)度的適度性，以免讓股權(quán)激勵(lì)成為高管牟利的機(jī)會(huì)。假設(shè)2得到證明。值得一提的是，模型(1)、模型(2)、模型(3)中除了董事會(huì)規(guī)模變量，其余變量的系數(shù)均通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、會(huì)計(jì)師事務(wù)所是否為四大、第一大股東持股比例以及注冊(cè)地所屬轄區(qū)這六大變量均是內(nèi)部控制有效性的穩(wěn)定影響因素。

3.進(jìn)一步研究

為了豐富前文的研究成果，本文按上市公司注冊(cè)地所屬轄區(qū)把所有樣本分為東部、中部和西部組，并選擇半徑匹配法分別對(duì)各組樣本進(jìn)行組內(nèi)匹配，再用篩選出的各組樣本分別按模型(3)進(jìn)行回歸。

表5 基于半徑匹配法的分組回歸

續(xù)表5 基于半徑匹配法的分組回歸

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著；(2)括號(hào)中為T值.

通過(guò)半徑匹配法篩選后各組樣本分別為：東部5 824個(gè)，中部1 757個(gè)，西部2 658個(gè)。由此可見(jiàn)所選樣本大多數(shù)分布在東部地區(qū)，而東部地區(qū)模型擬合優(yōu)度、各變量系數(shù)和顯著性水平都與總樣本回歸接近。東部、中部和西部三組樣本的回歸表明，高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制總體有效性存在非線性關(guān)系。東部和西部樣本回歸系數(shù)EI均在1%的置信水平下顯著，而EI2在5%的置信水平下顯著。中部地區(qū)回歸系數(shù)EI的系數(shù)為66.13，EI2的系數(shù)為-112.1，都未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但仍可以看出高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制總體有效性關(guān)系的趨勢(shì)。本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分組統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)東部組高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度平均值為7.12%，標(biāo)準(zhǔn)差為14.25%；中部組為4.46%，標(biāo)準(zhǔn)差為11.32%；西部組為6.31%，標(biāo)準(zhǔn)差為14.48%。不難看出，中部組回歸結(jié)果不顯著是因?yàn)橹胁康貐^(qū)上市公司普遍股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度不高，公司之間差別較小。所以，中部地區(qū)上市公司應(yīng)更加關(guān)注公司治理方面制度的創(chuàng)新，提高管理層的經(jīng)營(yíng)效率。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步提高研究結(jié)論的可靠性，本文使用滯后一期的是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)變量以及激勵(lì)強(qiáng)度變量來(lái)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，同時(shí)研究假設(shè)和其他變量的衡量方式保持不變。之所以將解釋變量滯后一期是因?yàn)榭紤]到對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)的效果很可能體現(xiàn)在公司下一期的內(nèi)部控制有效性上面。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)論與前文基本無(wú)差異，增加了本文結(jié)論的可信性。

六、研究結(jié)論與政策建議

本文以2011～2015年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，首先理論分析企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的作用機(jī)理，然后選擇變量、建立模型、實(shí)證檢驗(yàn)研究假設(shè)，考慮到上市公司是否實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)存在自我選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題，故使用PSM方法解決問(wèn)題并檢驗(yàn)本文的結(jié)論；接著按上市公司注冊(cè)地所屬轄區(qū)將樣本分為東部、中部、西部組，運(yùn)用PSM中的半徑匹配法對(duì)各組樣本進(jìn)行組內(nèi)篩選，用篩選后的樣本檢驗(yàn)“倒U型”關(guān)系在不同地區(qū)的適用性。具體研究結(jié)論如下：

(1)整體而言，對(duì)上市公司的高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)有助于提升內(nèi)部控制有效性，并且股權(quán)激勵(lì)實(shí)施強(qiáng)度與內(nèi)部控制有效性之間呈“倒U型”關(guān)系，說(shuō)明適度的高管股權(quán)激勵(lì)可以促進(jìn)高管加強(qiáng)內(nèi)部控制制度建設(shè)，但如果激勵(lì)過(guò)度就會(huì)適得其反。鑒于我國(guó)大部分上市公司，特別是國(guó)企目前不存在過(guò)度激勵(lì)的情況，所以高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是提升企業(yè)內(nèi)部控制有效性的重要方法之一。

(2)運(yùn)用PSM方法削減內(nèi)生性問(wèn)題，驗(yàn)證了本文的研究結(jié)論，即“相比于沒(méi)有實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司可以為其帶來(lái)內(nèi)部控制總體有效性的提高”。另外本文發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與內(nèi)部控制總體有效性的“倒U型”關(guān)系，在東部和西部地區(qū)十分顯著，中部地區(qū)則不顯著。

我國(guó)資本市場(chǎng)尚不成熟，從2012年起，我國(guó)上市公司開(kāi)始強(qiáng)制披露內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)和審計(jì)報(bào)告，設(shè)計(jì)并執(zhí)行合理的內(nèi)部控制制度對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。目前，雖然我國(guó)上市公司在設(shè)計(jì)層面已建立起內(nèi)部控制規(guī)范體系，但一些非上市企業(yè)、行政單位或事業(yè)單位的內(nèi)部控制規(guī)范體系仍流于表面，難以真正發(fā)揮內(nèi)部控制防弊興利的作用。鑒于此，本文提出如下建議：

(1)我國(guó)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中提及多種股權(quán)激勵(lì)方式，如業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票等，上市公司在選擇激勵(lì)方式時(shí)，不能“一刀切”照搬國(guó)內(nèi)外行業(yè)標(biāo)桿的做法。為了避免激勵(lì)方式單一或激勵(lì)對(duì)象單一，可以選擇將股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、職位提升、精神嘉獎(jiǎng)等結(jié)合使用，還可以對(duì)董事會(huì)、管理層和職工等一起進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

(2)將內(nèi)部控制質(zhì)量納入管理者的考核體系中。激勵(lì)和考核兩種方式的結(jié)合才能促進(jìn)高管積極主動(dòng)地提高內(nèi)部控制質(zhì)量。內(nèi)部控制五大目標(biāo)的實(shí)施效果也可以衡量?jī)?nèi)部控制有效性，故可以從五大目標(biāo)入手設(shè)置考核指標(biāo)。這樣可以使得高管能夠發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)內(nèi)部控制還存在哪方面的缺陷或不足，而不是簡(jiǎn)單地追求一個(gè)最終結(jié)果。

(3)內(nèi)部控制在我國(guó)企業(yè)設(shè)計(jì)有效與執(zhí)行有效上還任重而道遠(yuǎn)。企業(yè)所屬地的監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的具體資源情況，允許企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)有所側(cè)重。內(nèi)部控制設(shè)計(jì)的初衷是幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)讓企業(yè)切實(shí)感受到內(nèi)部控制所帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因而監(jiān)管層應(yīng)充分考慮如何在實(shí)踐中強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制的執(zhí)行力，以增進(jìn)內(nèi)部控制的有效性。