張超

摘要：堅(jiān)持科學(xué)選人、用人、育人、聚人的人才發(fā)展理念，樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重業(yè)績(jī)的選人用人導(dǎo)向，將人力資本作為企業(yè)核心資產(chǎn)來(lái)經(jīng)營(yíng)，是現(xiàn)代企業(yè)快速提升競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效措施。人力資源作為企業(yè)中最重要的資源之一，能夠?yàn)槠髽I(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件。新形勢(shì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)可以歸納為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展與高技能、高素質(zhì)人才息息相關(guān)，而人才的培養(yǎng)離不開(kāi)企業(yè)有效的人力資源管理?；诖?，本文以國(guó)有施工企業(yè)A公司為案例，結(jié)合目前人力資源現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及下一步的解決措施，探析建立企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的方式和方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培養(yǎng)；人力資源；干部選拔

受行業(yè)特征和體制機(jī)制等多種因素的影響，國(guó)有施工企業(yè)人才培養(yǎng)仍然存在一些缺陷，人才培養(yǎng)的速度難以達(dá)到施工行業(yè)高速發(fā)展的要求，人才的儲(chǔ)備難以滿足規(guī)模擴(kuò)張的需要。因此，加強(qiáng)和改進(jìn)人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘人力資源發(fā)展?jié)摿Γ蔀槭┕て髽I(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。

1.A公司人力資源現(xiàn)狀

建筑市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展，給A公司發(fā)展帶來(lái)了發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也帶來(lái)了很多挑戰(zhàn)，特別是在人力資源管理方面，如：人員流失率居高不下、人才斷層矛盾突出、勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低等。從整體上看，目前A 公司人力資源數(shù)量能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，但是整體質(zhì)量偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理。近幾年來(lái)，雖然采取了導(dǎo)師帶徒、專家制度、英才計(jì)劃、崗位輪訓(xùn)、干部交叉任職等一系列舉措，培養(yǎng)了一批綜合能力較強(qiáng)，具備獨(dú)立開(kāi)展工作的后備人才，但是仍然無(wú)法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。

A公司目前主要有3種性質(zhì)的勞動(dòng)用工方式，分別為正式員工、外聘員工、勞務(wù)派遣人員，在編人員總數(shù)1953人。

從員工身份劃分：正式員工1519人，外聘434人，分別占員工總數(shù)的77.8%和22.2%；干部1104人，工人849人，分別占員工總數(shù)的56.5%和43.5%。

從員工年齡劃分：25歲以下443人，26～30歲361人，31～35歲152人，36～40歲214人，41～45歲261人，46～50歲260人，51～55歲230人，56歲以上32人。其中，30歲以下占員工總數(shù)的41.2%，50歲以上占員工總數(shù)的13.4%。

從員工學(xué)歷劃分：碩士9人，本科497人，大專611人，中專196人，高中及以下學(xué)歷640人，大專以上學(xué)歷占員工總數(shù)的57.2%，中專及以下學(xué)歷占員工總數(shù)的43.8%。

從員工技能區(qū)分：高級(jí)職稱44人，中級(jí)職稱242人，初級(jí)職稱465人，分別占員工總數(shù)的2.3%、12.4%、23.8%；技能人才448人，其中高級(jí)技師42人，技師55人。

從在崗狀態(tài)劃分：在崗1786人，待崗167人，分別占員工總數(shù)的91.4%和8.6%。

從持證情況劃分：持有一級(jí)建造師52人，注冊(cè)安全工程師16人，“三類人員”546人，“十三大員”218人。

2.A公司在人才培養(yǎng)中存在的問(wèn)題

從A公司人才結(jié)構(gòu)上可以看出，A公司中高端專業(yè)技術(shù)人員比例較低，大力培養(yǎng)中高端人才成為A公司下階段的工作重點(diǎn)；31歲至40歲人員較少，這就意味著業(yè)務(wù)水平較高、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富、綜合能力較強(qiáng)的管理人員難以滿足企業(yè)發(fā)展需要，人才梯隊(duì)建設(shè)滯后。從目前現(xiàn)狀來(lái)看，制約A企業(yè)人員培養(yǎng)的主要因素有：成熟人才流失率居高不下、人才引進(jìn)不合理、激勵(lì)機(jī)制滯后、考核評(píng)價(jià)機(jī)制缺失等。

2.1成熟人才流失率較高

以2015年至2017年為例，從流失人才數(shù)量看：3年共流失正式員工和外聘員工359人，平均每年120人左右，加上退休人員和調(diào)出人員，公司每年正式、外聘員工凈減員170人，約占全員總數(shù)的9%，相當(dāng)于5個(gè)在建項(xiàng)目的定編人員總數(shù)。從人才流失質(zhì)量看：70%左右為30歲以下、具有大專及以上學(xué)歷的工程技術(shù)人員。具體來(lái)說(shuō)，一是學(xué)歷層次高于公司的平均水平，359人中大專及以上學(xué)歷251人，約占總數(shù)的70%；二是以中青年生力軍為主，40歲以下的269人，約占總數(shù)的75%；三是主要為工程技術(shù)人員，工程技術(shù)人員262人，約占總數(shù)的73%。從人才流失造成的負(fù)面影響看：一是影響了正常的生產(chǎn)管理秩序。尤其技術(shù)、工經(jīng)、財(cái)務(wù)人員流失對(duì)項(xiàng)目的沖擊最大，甚至部分項(xiàng)目流失兩個(gè)測(cè)量專業(yè)的頂崗實(shí)習(xí)生都會(huì)感到壓力。二是影響了員工士氣，喪失了對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，一定程度上影響了企業(yè)的凝聚力。三是影響了公司的人才儲(chǔ)備和發(fā)展后勁。集中表現(xiàn)在新開(kāi)項(xiàng)目的人員配備上，主要管理人員的配備捉襟見(jiàn)肘，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)“拔苗助長(zhǎng)”的現(xiàn)象，人員素質(zhì)與崗位需求不匹配，給一線施工生產(chǎn)造成安全隱患。

2.2人才引進(jìn)不合理

（1）招聘人數(shù)不合理。近三年，A 公司本科畢業(yè)生引進(jìn)數(shù)量分別為22人、30人、46人，人員引進(jìn)與流失嚴(yán)重不平衡，造成施工現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理人手緊缺，現(xiàn)有人員高負(fù)荷工作，疲于應(yīng)付現(xiàn)場(chǎng)。這種高壓、緊張的工作狀態(tài)既容易成為新流失因素，又使得開(kāi)展培訓(xùn)工作在項(xiàng)目舉步維艱，培訓(xùn)的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到既定的目標(biāo)。

（2）院校層次不合理。以近三年招聘情況為例，為了提升員工學(xué)歷層次，A公司招聘的正式職工都來(lái)源于本科院校，對(duì)大專、中專、技校生的招聘基本為零，不利于項(xiàng)目員工梯隊(duì)建設(shè)和人才儲(chǔ)備。此外，以學(xué)歷高低論能力好壞容易造成員工的不公平感。

2.3員工職業(yè)晉升通道狹窄

A公司既沒(méi)有制定系統(tǒng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，只是按照傳統(tǒng)的晉升方式實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的提升，沒(méi)有充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與工作業(yè)績(jī)的關(guān)系，主要表現(xiàn)在：項(xiàng)目試驗(yàn)人員可能終身從事試驗(yàn)工作，工作業(yè)績(jī)的好壞無(wú)法通過(guò)職業(yè)晉升得到體現(xiàn)；項(xiàng)目一線領(lǐng)工員的現(xiàn)場(chǎng)管理水平和工作責(zé)任心，只能通過(guò)行政級(jí)別晉升得到體現(xiàn)，而行政職務(wù)名額有限，導(dǎo)致大部分領(lǐng)工員年復(fù)一年從事千篇一律的工作，很容易造成工作疲倦，無(wú)法提升薪酬待遇，打擊了員工的工作積極性。

2.4激勵(lì)機(jī)制相對(duì)滯后

企業(yè)無(wú)法有效地激勵(lì)優(yōu)秀人才，容易形成培養(yǎng)一批，流失一批的不利局面。要想提升對(duì)人才的吸引力，首先就要優(yōu)化薪酬福利制度。從薪酬體系來(lái)看，A公司執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是其業(yè)務(wù)范圍包含高速鐵路、城市軌道交通、市政道路工程，工程項(xiàng)目遍布全國(guó)各地。單一的薪酬制度難以滿足不同項(xiàng)目、不同地區(qū)差異化需求，如國(guó)家投資的大型鐵路項(xiàng)目工作強(qiáng)度高于市政道路和城市軌道交通工程項(xiàng)目，但是同職務(wù)級(jí)別人員薪資待遇基本一致，在一定程度上影響了鐵路項(xiàng)目人員工作積極性。同時(shí)受工資總額控制影響，薪酬待遇的增長(zhǎng)與工作量、企業(yè)效益難以形成正相關(guān)關(guān)系。

2.5重使用、輕培養(yǎng)思想長(zhǎng)期存在

A公司部分項(xiàng)目主要領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上仍然存在“拿來(lái)主義”思想，認(rèn)為培養(yǎng)有周期、有成本，沒(méi)有站在公司大局看待人才培養(yǎng)的重要性。在人員緊缺和工期緊張的情況下，A公司部分項(xiàng)目表現(xiàn)良好的員工通常因工作需要而失去受訓(xùn)機(jī)會(huì)，反而表現(xiàn)不佳者成為受訓(xùn)“專業(yè)戶”，長(zhǎng)期參加企業(yè)組織的各類培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣，沒(méi)有起到促進(jìn)作用。根據(jù)勝任力模型的研究結(jié)論，人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等可以通過(guò)后天實(shí)踐獲得提升，項(xiàng)目完全可以在實(shí)踐中培養(yǎng)出適合企業(yè)的人才。因此，管理人員要正確看待人才培訓(xùn)的投資回報(bào)率與企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期持久的動(dòng)態(tài)關(guān)系，堅(jiān)決杜絕培訓(xùn)“釘子戶”、“關(guān)系戶”現(xiàn)象，讓真正優(yōu)秀、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員獲得更多參加技能、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

2.6缺乏人才評(píng)價(jià)考核淘汰機(jī)制

什么樣的人才是優(yōu)秀的人才，什么樣的人才是企業(yè)需要的人才？A公司目前缺乏系統(tǒng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。人才的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有待進(jìn)一步完善，能上能下、能進(jìn)能出以及人才退出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制尚未真正形成，多渠道使用人才尚未建立，千軍萬(wàn)馬只能“擠”管理職務(wù)的“獨(dú)木橋”現(xiàn)象尚未改善。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、吸引力不大。雖然目前執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展通道，但是崗位勝任特征模型沒(méi)有建立，人才評(píng)價(jià)不夠科學(xué)，缺乏行之有效的考核淘汰機(jī)制。

3.A公司人才培養(yǎng)的對(duì)策

3.1利用思想政治工作優(yōu)勢(shì) 發(fā)揮黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用

要持續(xù)抓好項(xiàng)目黨建思想政治工作，充分發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，積極營(yíng)造健康向上、風(fēng)清氣正的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。結(jié)合 A公司項(xiàng)目黨建“四必清、五必談、六必訪”工作法則，充分掌握項(xiàng)目一線員工的思想動(dòng)態(tài)。通過(guò)不斷加強(qiáng)“家文化”建設(shè)和開(kāi)展“交流談心”活動(dòng)，有針對(duì)性地幫助員工釋疑解惑，排除員工的心理障礙，緩解員工的工作壓力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，密切黨群和干群關(guān)系，打造戰(zhàn)斗力強(qiáng)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，把員工個(gè)人事業(yè)和公司集體事業(yè)牢牢綁定在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的不斷提升。

3.2積極塑造企業(yè)文化 打造企業(yè)核心價(jià)值觀

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的滲透力和凝聚力，打造“以人為本”的企業(yè)核心價(jià)值觀，塑造特有的企業(yè)文化軟實(shí)力，不斷提升企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力，才能對(duì)人才聚集形成“氣場(chǎng)效應(yīng)”。培養(yǎng)以人本管理為核心的企業(yè)文化，確立企業(yè)與職工利益共同體和命運(yùn)共同體，重視加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，筑牢企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的根基，建立健全實(shí)施民主管理的相應(yīng)體制和機(jī)制，組織開(kāi)展多種渠道、多種形式的群眾性文體活動(dòng)，不斷豐富和深化企業(yè)文化內(nèi)涵，大力促進(jìn)企業(yè)職工自覺(jué)地把個(gè)人利益同企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，不斷推動(dòng)企業(yè)全面、穩(wěn)定、和諧、健康發(fā)展。

3.3引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合 建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍

優(yōu)化人員引進(jìn)，擴(kuò)展招聘渠道，適當(dāng)提升大專院校招聘數(shù)量。根據(jù)人員需求計(jì)劃，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，確保引進(jìn)人才的能力素質(zhì)達(dá)到崗位要求。除開(kāi)展校園招聘外，大力開(kāi)辟網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，以引進(jìn)培養(yǎng)主營(yíng)業(yè)務(wù)、新興業(yè)務(wù)人才和專業(yè)化發(fā)展等急需緊缺人才為重點(diǎn)，突出人才隊(duì)伍能力建設(shè)，擴(kuò)大人力資源規(guī)模，著力拓展人才成長(zhǎng)通道，加快人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

大力開(kāi)展導(dǎo)師帶徒、崗位練兵、干部交流輪訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)現(xiàn)有人才，不斷抓好后備人才梯隊(duì)建設(shè)。通過(guò)加長(zhǎng)板凳、上派下掛、上下交流等多種方式打造“復(fù)合型”管理人才隊(duì)伍；通過(guò)外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)等途徑解決好公司經(jīng)營(yíng)管理所需的營(yíng)銷、安全、工程建設(shè)等技術(shù)人才，注重技術(shù)攻關(guān)、營(yíng)銷管理人員的素質(zhì)提升；通過(guò)“師帶徒、傳幫帶”等打好基本功，全面培養(yǎng)“專家型”專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍；通過(guò)開(kāi)展“技術(shù)比武”實(shí)現(xiàn)對(duì)操作人才隊(duì)伍的培訓(xùn)，著力抓好崗位操作人員的素質(zhì)提升工作，培養(yǎng)“實(shí)戰(zhàn)型”的操作人才隊(duì)伍。

3.4建立競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制 裁汰部分冗員

目前，A公司已有較為龐大的下崗群體，且在崗的部分人員年齡較大，工作積極性不高。針對(duì)此種情況，A公司要完善以需求為導(dǎo)向、以能力建設(shè)為核心的多元化人才培養(yǎng)機(jī)制，大規(guī)模培養(yǎng)企業(yè)中層干部后備人才，大幅度提升基層員工能力素質(zhì)，為強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，通過(guò)實(shí)施崗位競(jìng)聘制度，加快人才的合理流動(dòng)，妥善解決好人員結(jié)構(gòu)矛盾，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位能上能下，人員能進(jìn)能出，真正做到以能力和業(yè)績(jī)成為評(píng)判考核的依據(jù)，果斷淘汰不滿足崗位需求的員工。與此同時(shí)，積極轉(zhuǎn)變“終身制”用人觀念，通過(guò)崗位輪換，實(shí)施項(xiàng)目與機(jī)關(guān)同等職務(wù)輪崗機(jī)制，確保人才在公司范圍正常流動(dòng)。優(yōu)化中層干部考核制度，有效促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的規(guī)范化和合理化。

3.5以業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn) 大力改革薪酬機(jī)制

為了留住優(yōu)秀人才，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性，不斷優(yōu)化考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要對(duì)項(xiàng)目管理人員形成由財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理業(yè)績(jī)指標(biāo)、人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)為主體的基本業(yè)績(jī)考核和由安全質(zhì)量環(huán)保、變更索賠增效、區(qū)域營(yíng)銷等為主要內(nèi)容的專項(xiàng)業(yè)績(jī)考核，并不定期上調(diào)績(jī)效考核基數(shù)，有效地調(diào)動(dòng)項(xiàng)目管理層的工作熱情。對(duì)項(xiàng)目中層及一般管理人員，制訂季度考核和年度考核制度，并以此作為薪酬發(fā)放和職務(wù)晉升的重要依據(jù)。

在做好績(jī)效考核的同時(shí)，為鼓勵(lì)員工參學(xué)自學(xué)，體現(xiàn)職業(yè)資格能力的價(jià)值，形成積極的正面引導(dǎo)效應(yīng)，對(duì)取得企業(yè)所需資證書(shū)的人員，適當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，既可以提升了企業(yè)的投標(biāo)經(jīng)營(yíng)能力，還可以提高員工的收入水平。

3.6結(jié)合企業(yè)實(shí)際 創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是員工更新知識(shí)和理念的重要途徑，是其促進(jìn)自身工作能力和職業(yè)素質(zhì)提高的主要手段。在職工培訓(xùn)工作中，要圍繞企業(yè)和員工發(fā)展的需要，以能力建設(shè)為核心，以職業(yè)發(fā)展為方向，根據(jù)各類人才的不同特點(diǎn)和需求，分類實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃。積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，大力推行APP教育平臺(tái)，構(gòu)建靈活高效的培訓(xùn)教育平臺(tái)，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)始終貫穿于員工生活。同時(shí)，建立健全分層分類的全員培訓(xùn)體制，合理利用外部教育培訓(xùn)資源，通過(guò)聘用知名院校外聘專家、教授講課，不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，全面提升人才隊(duì)伍素質(zhì)。

4.結(jié)語(yǔ)

人才隊(duì)伍建設(shè)成敗直接關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展。對(duì)于國(guó)有施工企業(yè)而言，需要拿出勇氣需要來(lái)打破傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)觀念。建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提升員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同；企業(yè)還要重視薪酬與及績(jī)效考核，不斷提高員工在薪酬分配上的公平感和滿意度；從而建設(shè)一支忠于企業(yè)、素質(zhì)過(guò)硬、專業(yè)配置與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展目標(biāo)。

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