□ 馬欣悅 石偉平

一、問題的提出

（一）研究背景

職業(yè)教育的早期形態(tài)是學(xué)徒制，這是“職業(yè)化”軌道的源頭[1]。盡管早期的學(xué)徒制隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)而受到?jīng)_擊，但作為一種傳承技術(shù)的職業(yè)教育和培訓(xùn)模式，學(xué)徒制一直以來都為人們所認(rèn)可與沿用。當(dāng)今，各國都在嘗試建立符合現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)需求、具有現(xiàn)代培養(yǎng)方式及目標(biāo)的現(xiàn)代學(xué)徒制模式，例如英國的現(xiàn)代學(xué)徒制、德國的“雙元制”等正是現(xiàn)代學(xué)徒制的典例。

為適應(yīng)我國培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，我國積極引進(jìn)、試行現(xiàn)代學(xué)徒制。教育部2012年至2014年連續(xù)三年將現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)列入年度工作要點(diǎn)，《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)〔2014〕19號(hào)）亦將現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)列為推進(jìn)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的重要舉措[2]。

現(xiàn)代學(xué)徒制問題的研究正引起各國學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。目前，對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制的研究多集中在現(xiàn)代學(xué)徒制實(shí)施的意義、實(shí)施模式、改革等方面，主要從學(xué)校的角度提出相關(guān)措施，而從企業(yè)與學(xué)生關(guān)系的角度研究現(xiàn)代學(xué)徒制的極少。在西方現(xiàn)代學(xué)徒制中，學(xué)習(xí)者具有雙重身份，即在職業(yè)學(xué)校是學(xué)生，在企業(yè)是學(xué)徒，并以學(xué)徒為主。學(xué)習(xí)者首先要從企業(yè)獲得學(xué)徒崗位，才可以進(jìn)入現(xiàn)代學(xué)徒制項(xiàng)目，進(jìn)而獲得職業(yè)學(xué)校的學(xué)生身份。“學(xué)徒”身份首先將學(xué)徒界定為“企業(yè)的人”[3]?，F(xiàn)代學(xué)徒制這種工學(xué)結(jié)合的形式，讓學(xué)習(xí)者擁有員工和學(xué)生的雙重身份，更容易使學(xué)習(xí)者產(chǎn)生心理上的角色混亂和不確定性；同時(shí)企業(yè)如何管理具有雙重身份的員工也是需要思考的問題。心理契約作為一種無形的、內(nèi)隱的、難以書面化的期望，廣泛存在于企業(yè)與員工之間，通過對(duì)這一類學(xué)習(xí)者心理契約結(jié)構(gòu)維度的構(gòu)建及分析，有助于提出符合這一類學(xué)習(xí)者心理契約結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代學(xué)徒制教育培訓(xùn)策略，提升現(xiàn)代學(xué)徒制的實(shí)施效能。

（二）心理契約的結(jié)構(gòu)

市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是契約經(jīng)濟(jì)，而契約是組織存在的基礎(chǔ)。心理契約（psychological contract）是在20世紀(jì)60年代由Argyris提出、Levinson加以界定的一個(gè)概念。隨著社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)個(gè)體表現(xiàn)出很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟(jì)性契約管理逐漸轉(zhuǎn)移到柔性的人文關(guān)懷激勵(lì)上來[4]。心理契約最早是用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后來把它界定為員工和企業(yè)雙方對(duì)相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定[5]。這與強(qiáng)調(diào)不是單方面強(qiáng)加或脅迫的霸王條款，而是各方在自由平等基礎(chǔ)上的守信的契約精神有著相交的內(nèi)涵。而汪中求在《契約精神》一書中，也將心理契約作為契約精神的一部分對(duì)其進(jìn)行闡釋。

心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治和文化因素的影響。關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)主要有二維和三維兩種觀點(diǎn)。Rousseau&Parks（2000）把心理契約分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約：交易型心理契約強(qiáng)調(diào)短期的、物質(zhì)的交換，主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)性的、直接的回報(bào)，缺少長期的承諾。它更多地表現(xiàn)為關(guān)注經(jīng)濟(jì)方面的需求，包括組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。關(guān)系型心理契約強(qiáng)調(diào)長期的、非物質(zhì)的交換，主要關(guān)注情感性和開放性的承諾[6]。它更加注重社會(huì)情感方面的需求，關(guān)注雙方長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系。Rousseau&Ti-jorimala（1996）則主張心理契約的三維結(jié)構(gòu)，認(rèn)為除了交易維度、關(guān)系維度外，還包括發(fā)展維度[7]。發(fā)展維度主要包括企業(yè)為員工提供的發(fā)展可能性、人際關(guān)系氛圍、社會(huì)支持，以及員工能為企業(yè)創(chuàng)造的發(fā)展可能性、人際關(guān)系等。

李原等（2006）基于心理契約結(jié)構(gòu)學(xué)說，對(duì)我國20家企業(yè)員工的心理契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究后認(rèn)為，在我國企業(yè)中，心理契約的三維分類結(jié)構(gòu)更為合理，它與西方經(jīng)典二維結(jié)構(gòu)學(xué)說的最大差異在于，雇用雙方彼此的“人際支持與社會(huì)聯(lián)系”責(zé)任突顯出來，成為一個(gè)獨(dú)立維度[8]。

在本研究中，高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者的心理契約是指學(xué)徒制學(xué)習(xí)者與企業(yè)之間以非書面形式表現(xiàn)在物質(zhì)、關(guān)系和情感上的一種主觀約定。本研究假設(shè)高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生的心理契約結(jié)構(gòu)包括三個(gè)維度，即員工責(zé)任和組織責(zé)任都包含交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度。

良好的心理契約水平不僅可以提升學(xué)生學(xué)習(xí)技術(shù)技能的主動(dòng)性，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)可以提高學(xué)徒的工作效率、使企業(yè)受益。此外，也可以增強(qiáng)學(xué)生的留職意向，增加其在畢業(yè)后成為企業(yè)正式員工的可能性，使企業(yè)的投入得到產(chǎn)出，人力物力投資得到充分回報(bào)，由此增加企業(yè)在現(xiàn)代學(xué)徒制中的參與度，減少現(xiàn)代學(xué)徒制實(shí)施過程中類似有政策無企業(yè)的尷尬局面。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

圖1 學(xué)習(xí)者參加現(xiàn)代學(xué)制試點(diǎn)的時(shí)間

本研究采用方便抽樣法，于2016年12月-2017年5月對(duì)江蘇、浙江地區(qū)的6所高等職業(yè)院校的服裝制造、汽車維修、機(jī)床加工等9個(gè)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)專業(yè)的學(xué)習(xí)者進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷188份，回收有效問卷180份，問卷有效回收率為95.74%。其中男生80人，女生100人，平均年齡為20.74歲（SD=1.43）。學(xué)習(xí)者參加現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)的時(shí)間見圖1。其中，71.74%的學(xué)生在3個(gè)月以上，平均月收入為 1300.22元 （SD=987.99），80.00%的研究對(duì)象從事服務(wù)行業(yè)。

（二）心理契約量表

該量表是在呂航和李妍辰（2015）編制的心理契約結(jié)構(gòu)量表[9]的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂。該量表由組織責(zé)任與員工責(zé)任兩個(gè)分量表構(gòu)成，共30個(gè)項(xiàng)目。其中，組織責(zé)任分量表包括交易、關(guān)系與發(fā)展等3個(gè)維度，量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.963、0.944、0.939；員工責(zé)任分量表包括交易、關(guān)系與發(fā)展3個(gè)維度，量 表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.951、0.892、0.681。一般認(rèn)為α值在0.7以上表示信度水平較好，α值≥0.5以上表示信度水平可接受，這說明量表內(nèi)部一致性較高，信度水平較高。量表采用Likert 5點(diǎn)評(píng)定，從1分“完全不重要”到5分“非常重要”，得分越高，表示心理契約水平越高。

三、研究結(jié)果

對(duì)心理契約問卷項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析的適度性檢驗(yàn)表明，員工責(zé)任的KMO為0.934，Bartlett球形檢驗(yàn)值為 2296.619（df=105）且 p＜0.001，組織責(zé)任的KMO為0.933，Bartlett球形檢驗(yàn)值為3333.742（df=105），p＜0.001，說明各項(xiàng)目間具有明顯的結(jié)構(gòu)性和相關(guān)性，適合做探索性因素分析。

表1 員工責(zé)任問卷的探索性因素分析

表2 組織責(zé)任問卷的探索性因素分析

（一）探索性因素分析

采用主成分分析法，分別對(duì)心理契約問卷中的員工責(zé)任項(xiàng)目數(shù)據(jù)以及組織責(zé)任項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析。采用方差極大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)抽取特征值大于1的因子，得到心理契約問卷中員工責(zé)任及組織責(zé)任的發(fā)展—交易—關(guān)系三因子模型。其中，員工責(zé)任三因子的方差累計(jì)方差貢獻(xiàn)率75.108%，發(fā)展、交易、關(guān)系維度三個(gè)因子的方差解釋量分別為59.071%、8.943%、7.094%；組織責(zé)任三因子的方差累積貢獻(xiàn)率為83.658%，其中發(fā)展、交易、關(guān)系維度三個(gè)因子的方差解釋量分別為73.561%、5.608%、4.489%。

由表1和表2可知，員工責(zé)任模型與組織責(zé)任模型均由發(fā)展維度、關(guān)系維度與交易維度三者構(gòu)成。

1.員工責(zé)任模型下各維度構(gòu)成要素。“發(fā)展維度”指的是學(xué)徒認(rèn)為自己應(yīng)該為企業(yè)未來發(fā)展而付出努力的責(zé)任。如，進(jìn)一步增進(jìn)自己的專業(yè)技能、在自己的工作崗位上盡職盡責(zé)等。“交易維度”是指學(xué)徒為回報(bào)企業(yè)所給予的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)資料而應(yīng)當(dāng)盡到的責(zé)任與義務(wù)。如，能夠保守組織機(jī)密、在組織需要的時(shí)候愿意加班等?！瓣P(guān)系維度”是指學(xué)徒能夠認(rèn)識(shí)到處在企業(yè)中有為企業(yè)營造良好人際關(guān)系及工作氛圍的責(zé)任。如，輪崗時(shí)即使是自己不喜歡的工作也能用心完成，當(dāng)同期的學(xué)徒有困難時(shí)應(yīng)該互相幫助等。

2.組織責(zé)任模型下各維度構(gòu)成要素?！鞍l(fā)展維度”指學(xué)徒認(rèn)為企業(yè)有為員工提供事業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展與成長平臺(tái)的責(zé)任。如，企業(yè)應(yīng)該定期組織相關(guān)培訓(xùn)、提供出國深造或職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。“交易維度”指學(xué)徒認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供的物質(zhì)條件、基本保障。如，在學(xué)徒期間應(yīng)該提供與學(xué)徒所付出勞動(dòng)相匹配的酬勞、一定的醫(yī)療保障服務(wù)等?！瓣P(guān)系維度”是指學(xué)徒認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)為廣大員工營造良好的工作環(huán)境、交際環(huán)境等。如，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心學(xué)徒的個(gè)人成長、發(fā)展與生活、提供良性的競爭機(jī)制等。

通過對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制下高職學(xué)生心理契約模型中各因子的分析可以得出，在員工責(zé)任模型中，學(xué)徒更注重的是發(fā)展維度，方差解釋量達(dá)到59.071%；在組織責(zé)任模型中，學(xué)徒更注重的同樣是發(fā)展維度，方差解釋量高達(dá)73.561%。在員工責(zé)任模型和組織責(zé)任模型中，學(xué)徒都更側(cè)重于是否能有較好的發(fā)展平臺(tái)，以及自身是否能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更好的發(fā)展，體現(xiàn)自身價(jià)值這一維度的方差解釋量 （59.071%；73.561%），遠(yuǎn)高于交易維度（8.943%；5.608%）與關(guān)系維度的方差解釋量（7.094%；4.489%）。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)策略及工作管理上，應(yīng)當(dāng)更多地注重員工的發(fā)展問題，加大對(duì)員工發(fā)展平臺(tái)的構(gòu)建，提升員工自身能力素質(zhì)。強(qiáng)化發(fā)展維度在員工責(zé)任中的作用，不僅可以提升員工素質(zhì)，同時(shí)也可以加強(qiáng)企業(yè)自身競爭力與軟實(shí)力。

該結(jié)果說明，就目前而言，在江浙地區(qū)參加現(xiàn)代學(xué)徒制的高職學(xué)生更加注重的激勵(lì)因素是企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展前景，相對(duì)不看重是否有和諧的企業(yè)人際關(guān)系，對(duì)于薪資有一定的要求，但個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展前景更為重要。

（二）高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者心理契約的特征分析

表3 高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者心理契約的描述統(tǒng)計(jì)

由表3可知，現(xiàn)代學(xué)徒制下高職學(xué)生的心理契約均值為4.384±0.553，發(fā)展維度的均值為4.475±0.568，交易維度的均值為4.256±0.600，關(guān)系維度的均值為4.398±0.592，所有維度的均值在4.00分以上，均高于理論中值3.00分，屬于中等偏上水平[10]。

通過獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)不同性別高職現(xiàn)代學(xué)徒制下學(xué)習(xí)者在心理契約水平是否存在顯著差異進(jìn)行分析，詳細(xì)結(jié)果見表4。

表4 不同性別高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者心理契約差異比較的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)

由表4可知，參與高職現(xiàn)代學(xué)徒制的男女學(xué)習(xí)者在心理契約整體水平、發(fā)展維度、交易維度以及關(guān)系維度水平上均不存在顯著差異。這說明在高職現(xiàn)代學(xué)徒制中，性別對(duì)心理契約水平不存在顯著影響。

通過方差分析的多變量檢驗(yàn)，對(duì)學(xué)習(xí)者參加學(xué)徒制的時(shí)間、薪酬、年級(jí)、專業(yè)性質(zhì)四個(gè)背景變量進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在參加學(xué)徒制的時(shí)間、專業(yè)性質(zhì)、年級(jí)三個(gè)背景變量上，高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者心理契約及三個(gè)維度的多變量統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果未達(dá)到顯著水平，而在薪酬上，多變量統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果達(dá)到顯著水平，所以，這里以薪酬為自變量進(jìn)行單因素方差分析，詳細(xì)結(jié)果見表5。

表5 不同薪酬高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者心理契約差異比較的單因素方差分析

由表5可知，不同薪酬高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者在心理契約的整體水平、發(fā)展誒度、交易維度以及關(guān)系維度上不存在顯著差異。說明在現(xiàn)代學(xué)徒制中，薪酬對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者的心理契約水平并未產(chǎn)生顯著影響?？赡艽嬖趯W(xué)習(xí)者動(dòng)機(jī)、學(xué)徒身份認(rèn)同[11]等因素的影響。

綜上所述，高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者心理契約結(jié)構(gòu)符合三維度假說，由發(fā)展維度、交易維度和關(guān)系維度組成；整體心理契約水平較好，在性別、參加學(xué)徒制的時(shí)間、薪酬、年級(jí)及專業(yè)性質(zhì)五個(gè)背景變量上均未發(fā)現(xiàn)顯著差異（p＞0.05）。

四、結(jié)論與建議

從企業(yè)的角度來看，企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的積極性不高的一個(gè)重要原因就是企業(yè)將學(xué)徒制看成一種投資行為，投資的成本與收益之間并不平衡，因而企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的積極性也就相對(duì)較低。因此，需要通過外部推動(dòng)與內(nèi)部激發(fā)相結(jié)合的方式，合理地控制成本，幫助企業(yè)提升效益，激發(fā)企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的積極性[12]。從學(xué)習(xí)者的角度來看，學(xué)習(xí)者希望通過參與現(xiàn)代學(xué)徒制為自己將來就業(yè)提供幫助[13]。但是，尚不完善的法律體系以及管理制度等，使得學(xué)習(xí)者與企業(yè)之間的關(guān)系并不穩(wěn)定；同時(shí)制度的不完善也讓學(xué)習(xí)者對(duì)自己既是學(xué)校學(xué)生又是企業(yè)員工的雙重身份缺乏正確認(rèn)知，影響了學(xué)徒制本身目的的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)參與度不高、學(xué)習(xí)者與企業(yè)之間缺乏聯(lián)結(jié)以及完善的管理制度的缺乏，既不利于提高學(xué)習(xí)者技能訓(xùn)練的效能以及對(duì)企業(yè)文化的接受，也不利于提升企業(yè)對(duì)學(xué)徒的吸引力，同時(shí)不利于企業(yè)對(duì)優(yōu)秀學(xué)徒的留用。通過探究學(xué)徒的心理契約結(jié)構(gòu)，是將該理論運(yùn)用于提高企業(yè)與學(xué)習(xí)者關(guān)系的基礎(chǔ)，也有利于企業(yè)和學(xué)校做出相關(guān)決策的根據(jù)。

上述研究結(jié)果顯示，現(xiàn)代學(xué)徒制下，發(fā)展維度對(duì)學(xué)習(xí)者心理契約結(jié)構(gòu)的解釋度更高，他們不僅關(guān)注企業(yè)可以給自身帶來的提升和發(fā)展的可能性，同時(shí)也關(guān)注自己能夠給企業(yè)帶來的發(fā)展可能性。然而，在性別、參與學(xué)徒制的時(shí)間、薪酬、年級(jí)以及專業(yè)性質(zhì)五個(gè)背景變量均未發(fā)現(xiàn)顯著差異。有調(diào)查顯示，41.67%的現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者不認(rèn)同自己的學(xué)徒身份[14]，并且由于學(xué)習(xí)者對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制本身的認(rèn)識(shí)不夠充分[15]，也阻礙了他們對(duì)雙重身份認(rèn)同感的產(chǎn)生和鞏固。除此之外，雖然高職現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)習(xí)者的心理契約水平較好，但是結(jié)合對(duì)背景變量的差異分析，推測可能存在如，制度約束[16]、學(xué)習(xí)者與學(xué)校的心理契約水平等學(xué)校層面的因素影響了其心理契約的水平，這一點(diǎn)仍有待探究。因此，研究者需要結(jié)合相關(guān)現(xiàn)實(shí)背景，并關(guān)注學(xué)徒心理契約結(jié)構(gòu)在發(fā)展維度的特性，積極利用這一特性，以形成適合現(xiàn)代學(xué)徒制這一人才培養(yǎng)模式。

（一）建立和優(yōu)化“校企雙導(dǎo)師制度”

現(xiàn)代學(xué)徒制顯著區(qū)別于一般教學(xué)過程的一個(gè)特點(diǎn)就是，知識(shí)、技能是以師帶徒的形式傳授給學(xué)習(xí)者的。這里的知識(shí)主要是指技術(shù)技能類知識(shí)。師傅不僅僅向?qū)W習(xí)者傳授實(shí)踐知識(shí)，更重要的是向?qū)W習(xí)者傳遞、教授在實(shí)際工作中占很大分量的默會(huì)知識(shí)以及為學(xué)習(xí)者樹立工作中的榜樣。這種方式有效彌補(bǔ)了學(xué)校教學(xué)中只能提供理論知識(shí)所帶來的不足。同時(shí)，與師傅的紐帶關(guān)系有助于幫助學(xué)習(xí)者認(rèn)識(shí)自己的學(xué)徒身份，進(jìn)而對(duì)自己的員工身份產(chǎn)生逐步的認(rèn)同。

因此，要建立并優(yōu)化校企雙導(dǎo)師隊(duì)伍的建設(shè)。首先在師傅的選聘上，承擔(dān)師傅職責(zé)的人員必須來自企業(yè)，并且必須具有較高的專業(yè)素養(yǎng)及道德素質(zhì)。這可以通過行業(yè)推薦、企業(yè)認(rèn)證等方式，有針對(duì)性的進(jìn)行選拔和考試；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)師傅的培訓(xùn)與指導(dǎo)，形成師傅在企業(yè)和學(xué)校的雙重身份，努力培養(yǎng)其成為雙師型教師。通過對(duì)于師傅的培養(yǎng)，不僅為學(xué)習(xí)者建立了良好的榜樣，在這個(gè)過程中也讓學(xué)習(xí)者不斷地提升自我，可以為學(xué)習(xí)者樹立正確的職業(yè)觀，尋找到自己的職業(yè)方向，確立更明確的職業(yè)目標(biāo)。

此外，建立健全校企雙向流動(dòng)制度，即企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才和職業(yè)院校教師的雙向流動(dòng)制度。通過校企雙向流動(dòng)制度，一方面可以為學(xué)校教師提供真正面向?qū)嶋H生產(chǎn)的實(shí)踐機(jī)會(huì)，了解行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際需求，提升課堂教學(xué)內(nèi)容與實(shí)際生產(chǎn)的關(guān)聯(lián)度，為學(xué)習(xí)者提供更為感性的認(rèn)知；另一方面，通過校企雙向流動(dòng)制度，為企業(yè)師傅提供深入課堂教學(xué)的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)師傅的指導(dǎo)水平，為后面更好地開展企業(yè)學(xué)徒制的指導(dǎo)打下基礎(chǔ)。

（二）建立現(xiàn)代學(xué)徒制的法律體系與報(bào)酬體系

首先，要建立完備的有關(guān)現(xiàn)代學(xué)徒制的法律體系?，F(xiàn)代學(xué)徒制作為一種跨界產(chǎn)業(yè)、教育、人力資源管理等多個(gè)領(lǐng)域的技術(shù)技能人才培養(yǎng)制度，其實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)離不開法律和操作層面的相關(guān)規(guī)定和制度設(shè)計(jì)，而這在我國幾乎是空白[17]。當(dāng)前我國學(xué)徒制面臨的一大問題就是缺乏相關(guān)法規(guī)來保護(hù)學(xué)習(xí)者與企業(yè)的相關(guān)權(quán)益。如，一部分學(xué)習(xí)者入職后不僅沒有學(xué)徒津貼，甚至還需要自己倒貼一部分生活費(fèi)和交通費(fèi)，使得一些地方的現(xiàn)代學(xué)徒制成為了為企業(yè)提供廉價(jià)勞動(dòng)力的一種方式。在這樣的現(xiàn)實(shí)情況下，一方面學(xué)習(xí)者入職之后僅僅拿著相當(dāng)?shù)偷膶W(xué)徒津貼，缺乏相應(yīng)的生活保障，挫傷了其參與學(xué)徒制的積極性，同時(shí)由于缺乏法律保障，一旦在勞動(dòng)過程中發(fā)生意外，企業(yè)無法為學(xué)習(xí)者提供有關(guān)醫(yī)療保障服務(wù)等，學(xué)習(xí)者組織責(zé)任中的交易維度難以滿足。另一方面，這些學(xué)習(xí)者重復(fù)一些簡單機(jī)械勞動(dòng)，缺乏師傅的教導(dǎo)，在工作過程中無法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，缺乏成就感、歸屬感等，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度不高，使得他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度以及留職傾向都相對(duì)較低。較低的工作回報(bào)也使學(xué)習(xí)者將自己的工作定位為學(xué)校規(guī)定的實(shí)習(xí)，很難產(chǎn)生對(duì)本職工作的責(zé)任感和榮譽(yù)感。

因此，在進(jìn)一步推進(jìn)現(xiàn)代學(xué)徒制，促進(jìn)校企深度融合的過程中，更應(yīng)當(dāng)注重法律法規(guī)的建立，通過完善的現(xiàn)代學(xué)徒制相關(guān)法律，保障學(xué)習(xí)者在企業(yè)應(yīng)當(dāng)獲得的、與其勞動(dòng)對(duì)等的報(bào)酬、福利等，提升學(xué)習(xí)者交易維度的心理契約水平，增加其留職意向，提升其工作投入度，更好地為自己、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；同時(shí)完善的法律法規(guī)也保障了企業(yè)的基本利益，不至于浪費(fèi)在學(xué)習(xí)者培養(yǎng)過程中付出的人力、物力，有助于提升企業(yè)對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制的參與度。

其次，要建立標(biāo)準(zhǔn)化的現(xiàn)代學(xué)徒制報(bào)酬體系。在現(xiàn)代學(xué)徒制的教育框架下，學(xué)習(xí)者是企業(yè)的學(xué)徒，這要求企業(yè)給予學(xué)習(xí)者一定的報(bào)酬[18]。但是目前由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)以及各個(gè)企業(yè)和學(xué)校之間的差別，學(xué)習(xí)者的工作報(bào)酬差異相對(duì)較大。根據(jù)筆者的調(diào)查，江浙地區(qū)現(xiàn)代學(xué)徒制下的學(xué)生平均月收入為1590.65元，離散程度達(dá)到838.051。在這樣的情況下，一些學(xué)習(xí)者無法達(dá)到養(yǎng)活自己的期望，心理契約自然就會(huì)下降，同時(shí)也影響了學(xué)生的工作投入度和對(duì)于企業(yè)的情感期望。

面對(duì)這樣的情況，應(yīng)當(dāng)建立標(biāo)準(zhǔn)化的現(xiàn)代學(xué)徒制報(bào)酬體系。首先，在學(xué)習(xí)者尚未完全成為企業(yè)員工時(shí)，有關(guān)政府及企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供一定的津貼補(bǔ)助，津貼補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)可以以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為參照；同時(shí)，可以設(shè)立相關(guān)政府、企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，對(duì)學(xué)習(xí)者在校及在企業(yè)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)習(xí)者進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。然后，當(dāng)學(xué)習(xí)者基本完成學(xué)校學(xué)習(xí)、入職后，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)將學(xué)習(xí)者看作已經(jīng)合格的員工，不再規(guī)定學(xué)徒期，給予其與其他職工一樣的福利、報(bào)酬以及將來的晉升機(jī)會(huì)等等，以提升學(xué)習(xí)者的敬業(yè)、樂業(yè)精神，使其能夠更好地融入企業(yè)之中，為企業(yè)服務(wù)。

（三）創(chuàng)建和營造良好的人際環(huán)境與心理氛圍

首先，要營造良好的工作、人際環(huán)境?，F(xiàn)代學(xué)徒制中的學(xué)習(xí)者多數(shù)尚未完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變，有些學(xué)習(xí)者和家長對(duì)半工半讀、學(xué)徒制還缺乏深刻理解[19]，認(rèn)為學(xué)習(xí)就應(yīng)該是在學(xué)校中進(jìn)行的，往往不愿意到企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐。到企業(yè)之后難以適應(yīng)工作后的人際關(guān)系及工作環(huán)境，造成心理上的消極態(tài)度，降低了工作的積極性。

作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)者從學(xué)生到員工這一角色轉(zhuǎn)換過程中的矛盾，為此，可以定期組織諸如茶話會(huì)等集體性活動(dòng)，促進(jìn)新老員工間的交流，幫助學(xué)習(xí)者盡快適應(yīng)身份轉(zhuǎn)換，或是進(jìn)行結(jié)對(duì)活動(dòng)，讓老員工與新員工可以增加交流、增進(jìn)理解，互相學(xué)習(xí)，減少摩擦，在互相幫助的過程中，提升學(xué)習(xí)者關(guān)系維度的心理契約水平，為其促進(jìn)和自覺維護(hù)企業(yè)良好的人際環(huán)境打下基礎(chǔ)；同時(shí)在對(duì)師傅隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以對(duì)師傅進(jìn)行一定的心理健康教育，這樣不僅有助于形成良好的師徒關(guān)系，也可以幫助師傅更多的關(guān)注和理解徒弟的不安和困惑，幫助現(xiàn)代學(xué)徒制下的學(xué)習(xí)者更好的適應(yīng)工作環(huán)境，完成從“學(xué)校人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。

此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)學(xué)習(xí)者的工作晉升及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為學(xué)習(xí)者提供一個(gè)公平、全面、可實(shí)施的評(píng)價(jià)體系。學(xué)習(xí)者在企業(yè)中能感受到的公平越多、機(jī)會(huì)越多，也就會(huì)有越高的留職意向，越愿意為維護(hù)企業(yè)的和諧作出努力。

其次，設(shè)立心理咨詢服務(wù)部門。高職學(xué)生的心理健康問題已經(jīng)成為許多人關(guān)注的焦點(diǎn)，來自學(xué)業(yè)、就業(yè)、人際交往、愛情等方面的壓力，使得當(dāng)今大學(xué)生的心理變得越來越脆弱，甚至出現(xiàn)了心理障礙或心理疾病[20]。在現(xiàn)代學(xué)徒制中的學(xué)習(xí)者，除了存在一般大學(xué)生所面臨的問題外，還面臨著工作、生存等等壓力，為他們提供及時(shí)有效的心理幫助是非常必要的。由于現(xiàn)代學(xué)徒制中的學(xué)習(xí)者大部分時(shí)間在工作崗位上，因此，在企業(yè)中設(shè)立心理咨詢部門也就顯得尤為重要。及時(shí)有效的心理援助可以使學(xué)習(xí)者在遠(yuǎn)離學(xué)校、遇到困難時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的依賴感與歸屬感，也可以使員工在面臨各種困難抉擇時(shí)更多的依靠企業(yè)，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的紐帶，從而使學(xué)習(xí)者、員工在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中更多的能夠以企業(yè)的期望為優(yōu)先，形成良好的人際工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)整體的蓬勃的發(fā)展。