宋成一，劉盈盈

(南京師范大學 商學院，江蘇 南京 210023)

當前，共享經(jīng)濟在世界范圍內(nèi)發(fā)展得如火如荼，在中國也風頭正勁。共享單車、共享汽車、共享房屋、共享飲食、共享服飾、共享家政[1]等等內(nèi)容在世界范圍內(nèi)得到消費者的廣泛認同和享用，共享經(jīng)濟的產(chǎn)值也越來越高。相對于上述共享經(jīng)濟形式而言，人才共享也成為共享經(jīng)濟的一種重要形式而不斷發(fā)展，并成為研究的熱點。人才共享將會成為下一場共享經(jīng)濟[2]。目前，國內(nèi)還缺乏對人才共享經(jīng)濟研究的系統(tǒng)化梳理，因此梳理人才共享經(jīng)濟理論的發(fā)展動態(tài)對人才共享經(jīng)濟的理論發(fā)展和實踐具有一定的指導意義。

一、人才共享的內(nèi)涵

人才共享(talent sharing)的叫法由中國學者提出，在美國及其他國家并無人才共享的提法，而是人才租賃。林申清、施士宇最早提出高校圖書館的人才共享[3]，但是并沒有對人才共享進行定義。單聯(lián)民最早定義了高校人才共享[4]58。對于人才共享的內(nèi)涵，學者們主要從宏觀的區(qū)域、中觀的組織和微觀的個體層次上分別進行了定義，具有代表性的觀點主要有以下三種。

1．區(qū)域層次上的人才共享：區(qū)域間人才共用的體制、制度和機制。郭慶松認為，區(qū)域層次上的人才共享是指通過在體制、制度、機制等方面的建設，使人才在地區(qū)內(nèi)共享[5]14。夏琛桂提出，人才共享是指人力資源在突破區(qū)域、行業(yè)限制的情況下，在區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的自由流動和使用，使人才供求雙方的效益最大化[6]。

2．組織層次上的人才共享：組織間的人才“不求所有，但求所用”。單聯(lián)民認為，廣義上的高校的人才共享是指高校內(nèi)或高校間的人才在特定區(qū)域內(nèi)的協(xié)作使用[4]58。郭慶松認為，人才共享是指用人單位通過靈活的機制對人才不強調(diào)單位所有的情況下的使用[5]14。高兆剛提出，人才共享是指單位之間在不改變?nèi)瞬诺膭趧雨P系的情況下進行的人才合作[7]19。

3．個體層次上的人才共享：個體智力資源的多方共享。單聯(lián)民提出，狹義上的高校的人才共享是高校內(nèi)和高校間的師資互通[4]58。羅鳳英和郭慶松認為，人才共享就是在保持原有身份和隸屬性質的前提下[5]14，[8]，人才資源在不同單位和地區(qū)的共同使用。宿敬肖、閆晶認為，人才共享是人才在不同職位、不同時間、不同地區(qū)的流動[9]。

綜上所述，學術界關于人才共享的內(nèi)涵主要從宏觀、中觀和微觀三個層次，從區(qū)域、組織和個人三個主體的角度來界定，可以歸納為如下的特點與區(qū)別(見表1)。

表1人才共享內(nèi)涵的界定與比較

二、人才共享的發(fā)展歷程

國內(nèi)人才共享最早從20世紀70年代末蘇南“星期日工程師”發(fā)軔。人才共享的發(fā)展對中國經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的價值。學者何琪對國內(nèi)長三角地區(qū)人才共享的發(fā)展歷程進行了研究，認為長三角地區(qū)的人才共享可分為三個階段：自發(fā)、松散的民間自主推動的萌芽期；形式多樣的企業(yè)聯(lián)合推動的過渡期；有序多樣的政府牽引、市場主導的發(fā)展期[10]18。長三角地區(qū)的人才共享較其他地區(qū)開始得早，在全國起到帶頭示范作用，其發(fā)展歷程在一定程度上大致可以代表國內(nèi)人才共享的發(fā)展歷程。自2012年以來政府開始大力推進互聯(lián)網(wǎng)+的建設，共享經(jīng)濟的快速發(fā)展使得國內(nèi)的人才共享全面開花，所以國內(nèi)人才共享的發(fā)展階段要在長三角地區(qū)三個發(fā)展階段的基礎上，加上第四個發(fā)展階段——互聯(lián)網(wǎng)+背景下的人才共享的全面開花期。

1．自發(fā)、松散的民間自主推動的萌芽期。20世紀70年代末蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興起，由于普遍缺乏技術人才，相鄰上海的“星期日工程師”就成為蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的共享人才。這些來自上海的技術人才平時在上海工作，周末來到蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進行技術指導，被形象地稱為“星期日工程師”，他們的人事關系隸屬于上海的單位，只是周末被臨時聘請到蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔任技術指導，從人才使用的角度來看，他們被上海的單位和蘇南的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資源共享，所以屬于典型的人才共享模式。這是最初的國內(nèi)人才共享的典型形式。“星期日工程師”極大地促進了蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，為蘇南模式的崛起做出了巨大的貢獻。這個時期的人才共享都是民間自發(fā)的零星行為，一定程度上推動了上海周邊及蘇南地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展。

2．形式多樣的企業(yè)聯(lián)合推動的過渡期?！靶瞧谌展こ處煛钡拇嬖?，只是零星地解決了某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才缺乏問題，對于中國改革開放以來所欠缺的大量人才資源而言，只是杯水車薪，難以解決真正的問題。因此，從20世紀80年代中期到90年代中期，上海、江蘇、浙江等地的人才共享出現(xiàn)了新局面，有了更多形式的人才共享模式，如業(yè)務外包、企業(yè)協(xié)作等，這些模式對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展有著重要的推動作用。這個時期，上海、江蘇、浙江三地的人才共享對其經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用[10]18。

3．有序多樣的政府牽引、市場主導的發(fā)展期。從20世紀90年代中期開始，人才共享在長三角地區(qū)迅速發(fā)展，政府和市場在人才共享中都充當了積極的推動角色，人才共享進入多樣化、有序推進階段。蘇浙滬三地在2003年發(fā)表了人才開發(fā)一體化宣言，旨在實現(xiàn)長三角各城市間網(wǎng)上人才市場的互聯(lián)互通，共同進行人才招聘、交流和共享。不僅如此，江浙滬三地的崗位資格證書開始通用，多種專業(yè)技術水平資格開始互認，培訓師資庫中的專家也由三地自由選聘并共享[11]。

4．互聯(lián)網(wǎng)+背景下的人才共享的全面開花期。2012年以來政府開始大力推動互聯(lián)網(wǎng)建設，積極推進互聯(lián)網(wǎng)+的發(fā)展，如網(wǎng)上人才招聘、網(wǎng)上人才流動、網(wǎng)上辦公、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上發(fā)薪酬等人才資源的共享模式在全國范圍內(nèi)全面發(fā)展。不僅東部發(fā)達地區(qū)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)開展人才共享，就連中西部地區(qū)也可很便利地利用互聯(lián)網(wǎng)進行人才共享。許多地方利用網(wǎng)絡平臺打造人才共享新業(yè)態(tài)，如“企才財”網(wǎng)，在全國30多個城市建立人才共享網(wǎng)絡平臺[12]，有效促進了人才共享在全國落地開花，人才共享成為共享經(jīng)濟的核心推動力量。隨著國務院出臺了鼓勵科技人才在高校、科研院所和企業(yè)兼職的政策，進一步推動了人才共享的發(fā)展。

三、人才共享的重要價值

針對人才共享的重要價值，許多學者都做出了論述，總體來看，可以歸納為如下6個方面。

1．人才共享可以促進人才合理流動，防止人才被壓抑、埋沒、浪費和流失。過去由于單位固定的勞動關系導致人才流動受到制約。有些人在單位才能得不到發(fā)揮，但又不能到外單位發(fā)揮才干，使得人才的使用效益非常低下。單位既不放人又不重用的這種狀況導致人們私底下偷偷做第二職業(yè)?，F(xiàn)如今人才共享形式的出現(xiàn)，可以在很大程度上改變這種狀況，人才可以光明正大地到外單位兼職，極大程度地發(fā)揮其才能，提升人才的使用效益。吳玲認為，人才共享雖然是讓人才“腳踩兩只船”，但是這樣做可以為人才提供發(fā)揮潛力的機會，施展才華的機會，搭建舞臺的機會[13]。

2．人才共享可以提高人才使用效益。當前我國區(qū)域經(jīng)濟一體化的趨勢越來越明顯，長三角、珠三角、環(huán)渤海、長株潭城市群、沿長江經(jīng)濟帶等地區(qū)都出現(xiàn)了區(qū)域一體化、協(xié)同發(fā)展的良好景象。人才是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，區(qū)域經(jīng)濟一體化必須要有足夠的人才資源的支撐；這就要求區(qū)域內(nèi)各城市間人才資源要一體化，要共享共建人力資源的培養(yǎng)、使用、管理等一體化平臺，充分發(fā)揮人才共享的作用，促進區(qū)域經(jīng)濟一體化的發(fā)展。張衛(wèi)枚認為，面對國內(nèi)外人才資源越來越激烈的競爭態(tài)勢，區(qū)域人才共享可以提升地區(qū)人才整體競爭優(yōu)勢，有效提高人才的使用效益[14]。

3．人才共享可以緩解區(qū)域人才結構性矛盾。一定的經(jīng)濟結構就需要一定的人才結構與之相對應，而區(qū)域內(nèi)的人才供求存在一定的結構性矛盾。人才的培育需要十幾年甚至幾十年的時間，不是一蹴而就的，這就導致人才需求和人才供給的矛盾是長期存在、非朝夕之功可以解決的。人才的結構性矛盾是當前乃至將來我國人才發(fā)展過程中長期存在的問題，要想解決這個問題，除了加大人才培育的范圍和力度、大力發(fā)展高等教育和職業(yè)教育外，人才共享作為一種很快見成效的方式被大家采用。人才共享可以充分發(fā)揮人才使用的范圍和效益，可以在一定程度上緩解區(qū)域人才的結構性矛盾。佟林杰、孟衛(wèi)東[15]92、何琪[16]110認為，區(qū)域人才共享可以有效緩解區(qū)域人才的結構性矛盾，促進人才資源的良性發(fā)展。

4．人才共享可以助推區(qū)域經(jīng)濟一體化。區(qū)域經(jīng)濟一體化是經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。區(qū)域經(jīng)濟一體化實際上是通過優(yōu)化區(qū)域內(nèi)的要素和資源配置實現(xiàn)效益最大化，從而促進區(qū)域聯(lián)動發(fā)展[5]14。作為最重要的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟社會發(fā)展的首要資源，人才資源的相互合作、優(yōu)化配置是區(qū)域經(jīng)濟一體化的關鍵內(nèi)容，因此區(qū)域經(jīng)濟一體化發(fā)展必然要包含區(qū)域人才的一體化發(fā)展，人才共享作為人才一體化發(fā)展的重要形式自然也是區(qū)域經(jīng)濟一體化的題中應有之義[5]14。佟林杰、孟衛(wèi)東[15]92、郭慶松[5]15認為，人才共享可以較好地滿足區(qū)域經(jīng)濟一體化對人才的需求，是區(qū)域經(jīng)濟一體化的必然要求。

5．人才共享可以提高區(qū)域競爭力。人才資源是區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的首要資源。佟林杰、孟衛(wèi)東[15]92、郭慶松[5]15認為，區(qū)域人才共享可以改變區(qū)域人才配置，改善人才結構，從而提高區(qū)域的競爭力。從西方發(fā)達國家的實踐經(jīng)驗來看，人才共享是提高區(qū)域、國家競爭力的重要手段。比如，作為世界人才強國的美國就十分重視人才共享，其做法主要包括：廣邀各國專家學者去美國開展合作、研究；與其他國家、地區(qū)簽署合作協(xié)議，充分利用各自人才資源優(yōu)勢進行科技合作攻關；跨國公司通過人才本土化使用他國人才[5]15-16。

6．人才共享是形成區(qū)域合力的最佳選擇。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展形成了許多一體化的區(qū)域，其中特別重要的有長三角、珠三角、環(huán)渤海等幾大經(jīng)濟區(qū)域；而這幾大國內(nèi)核心經(jīng)濟區(qū)域在發(fā)展中都面臨共同的問題，如人才競爭和人才短缺、人才流動、人才使用與人才盤活、人才壁壘和區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展等等?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》指出，要加快長三角、珠三角、環(huán)渤海等區(qū)域人才開發(fā)一體化進程；所以我們要想加快人才發(fā)展進程就需要建立區(qū)域人才一體化的體制和機制，形成區(qū)域人才共享的良好局面。何琪認為，長三角、珠三角、環(huán)渤海等幾大經(jīng)濟區(qū)域在發(fā)展的同時都面臨著激烈的人才競爭，而區(qū)域間的人才共享可以有效緩解幾大區(qū)域人才競爭的難題，有效滿足長三角、珠三角和環(huán)渤海等幾大經(jīng)濟區(qū)域的人才需求[16]110。

四、人才共享的主要形式

從國內(nèi)的研究和實踐來看，人才共享的主要形式包括租賃式共享、兼職式共享、外包式共享、項目式共享、候鳥式共享、非股權聯(lián)盟式共享、股權聯(lián)盟式共享等。具體如下所示。

1．租賃式共享。人才租賃是人才共享的最初形式，最早起源于美國，出租的人才都是訓練有素的專業(yè)人員，除了普通技術工人外，還包括具有博士、碩士學位的專門人才。這種租賃形式通常由用戶提出對人才的要求，出租公司按照用戶的要求提出報酬標準，用戶使用人才的時間可長可短。人才租賃公司出租的人才類型主要以電子、電器、精密儀表、模具、服裝、玩具、注塑、機械加工、食品業(yè)等領域的人才為主，也包括家庭服務人員。近年來生物技術研究人員及某些領域實驗人員的租賃也大受歡迎[17]。

2．兼職式共享。兼職式共享是國內(nèi)人才共享的最初形式。20世紀80年代初蘇南的“星期日工程師”就是人才兼職式共享的主要表現(xiàn)形式。兼職人員具有雙重身份，既是原單位的專業(yè)人才，又是兼職單位臨時性專門人才；兼職的工作一般具有臨時性、短期性特點。國家對人才兼職的態(tài)度，由最初的“種種限制”發(fā)展到“無所作為”，再到現(xiàn)在的“公開鼓勵”。在國務院出臺鼓勵科技人才在高校、科研院所和企業(yè)兼職的政策后，進一步推動了人才兼職的發(fā)展?，F(xiàn)如今兼職人員不僅僅有高校、科研院所的高層次人才，也有企事業(yè)單位的專門人才[10]19。

3．外包式共享。對于臨時性、單項性的工作，外包是比較好的人才共享形式。蘇浙滬地區(qū)的人才資源優(yōu)勢與生產(chǎn)成本之間有著較大的反差，這就給跨地區(qū)人才外包提供了機會[10]19。除了代工等“體力外包”外，還出現(xiàn)了很多“腦力外包”。比如，一些生產(chǎn)企業(yè)將產(chǎn)品的設計交給國內(nèi)外在這個領域拔尖的企業(yè)去做，而將產(chǎn)品的生產(chǎn)交給勞動力成本較低的中國、越南、泰國等國“代加工”的企業(yè)去做，這不僅可以充分保證產(chǎn)品設計的尖端水平，而且也可保證產(chǎn)品生產(chǎn)的最低成本，使企業(yè)的產(chǎn)品具有一定的市場競爭力。當前，人力資源管理、財務管理等領域都有大量的外包業(yè)務。

4.項目式共享。如果單位的項目缺乏足夠的科技人才，那么采取項目式共享就是一種非常行之有效的人才共享形式。這種人才共享形式主要是指企事業(yè)單位在研發(fā)某個項目時，缺乏足夠的科技人才，這時候可以通過向高校、科研院所、企業(yè)等單位臨時聘請科技人才來單獨或共同完成項目的研究、開發(fā)，借用“外腦”完成本單位的項目。這種人才共享形式具有臨時性、成本低的特點，不用長期支付研發(fā)人員的工資福利，只需支付“外腦”在項目研發(fā)期間的報酬；同時具有一定的靈活性，可以根據(jù)項目需要靈活機動地聘請項目研發(fā)人員。目前，高校、科研院所甚至企業(yè)在申報、研發(fā)項目時，往往都會在全國、甚至國際范圍內(nèi)邀請有關專家參與項目團隊，充分發(fā)揮了“外腦”的作用[10]18。

5.候鳥式共享。候鳥式人才共享是指人才保留原有戶口、勞動關系的情況下的自由使用[10]19。這種人才共享形式既可以用于聘用海外人才，也可以用于聘請國內(nèi)區(qū)域間的人才。當前，我國開展了大規(guī)模的海外引才計劃，比如“千人計劃”，有大量的“海歸”人才回國就業(yè)和創(chuàng)業(yè)；但也有大量人才選擇繼續(xù)在國外工作和生活，對于這些我們急需卻尚未回國的海外人才，可以采取“候鳥式共享”，他們可以不定時地來國內(nèi)做出貢獻，任務完成后再回到海外。對于非華人海外人才，也可以采取“候鳥式共享”的用才方式，“候鳥式共享”同樣也適用于國內(nèi)地區(qū)間的人才共享。

6.非股權聯(lián)盟式共享。非股權聯(lián)盟式人才共享是20世紀90年代末新出現(xiàn)的科技人才共享形式。當時為研發(fā)移動通訊3G技術，數(shù)十家國內(nèi)外企業(yè)共同科技攻關組成了產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟。產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的治理結構較為獨立，定期僅以會議的形式進行溝通和協(xié)調(diào)。這種非股權式產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟式人才共享，雙方只能通過《章程》《協(xié)議》等進行約束，研究成果不易評估，研究收益不易分配[7]22。

7.股權聯(lián)盟式共享。股權聯(lián)盟式共享是近些年新出現(xiàn)的人才共享形式。2004年西門子和華為共同成立了一家合資公司并規(guī)定了雙方各自的股權比例，專注于TD-SCDMA技術及產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務工作。這種為了某一業(yè)務專門成立合資公司式的共享形式，在成立之初對雙方的出資比例較為明確，但是對于技術人員投入、后續(xù)追加等事宜事先難以確定；雖然合作頻率較高但研究成果只能通過市場來檢驗；雙方技術人員的貢獻和收益很難分配，只能以建立獨資公司的形式在組織內(nèi)進行分配[7]23。

五、人才共享的運營機制

人才共享的有效運營，主要包含動力機制、約束機制、調(diào)控機制和產(chǎn)出機制(見圖1)。

圖1 人才共享的運營機制

1.動力機制。動力機制是人才共享的內(nèi)在推動力量。人才流動、共享可以讓個體獲得原單位工資外的額外收益，所以人才共享的根本動力就是流動收益。內(nèi)部動力包括市場導向和自我發(fā)展。市場導向為人才自由流動、實現(xiàn)人才共享提供了內(nèi)生動力，市場促進了人才共享的進一步發(fā)展。在人才的個體需求中，自我實現(xiàn)需求是最高的需求，因此人才的自我發(fā)展也成為人才共享的內(nèi)部動力。區(qū)域產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整引起的人才結構調(diào)整是人才共享的直接動力[18]104。

2.約束機制。政治、法治以及人文環(huán)境都會影響人才共享機制的運行，所以人才共享的約束機制包括政治環(huán)境、法制環(huán)境和人文環(huán)境[18]103。不同國家和地區(qū)的政府有不同的人才政策和法律制度需要遵守，除了共同之處外，還會有不協(xié)調(diào)、相互沖突的地方，這些矛盾和沖突就會給人才的流動、跨國跨區(qū)共享造成障礙。而對于不同國家和地區(qū)的文化環(huán)境來說，雖然人們在不斷地學習和適應，但不同的文化環(huán)境還是會影響人才的思想、觀念及行為，最終阻礙人才的共享。

3.調(diào)控機制。調(diào)控機制主要包括四種類型：一是引導機制，主要是指政府的人才政策；二是聯(lián)動機制，主要是指地方政府間、企事業(yè)單位間、非政府和非盈利組織間的聯(lián)動協(xié)調(diào)；三是保障機制，主要包括制度保障、服務保障和人才網(wǎng)絡保障；四是運行機制，即是指政府、用人單位、人才之間所達成的共享協(xié)議[18]104。

4.產(chǎn)出機制。一是直接效益，是人才對共享服務的單位、區(qū)域產(chǎn)生的直接影響。也就是說，人才共享可以緩解區(qū)域人才困境，可以解決用人單位的難題，降低用人成本，提高人才個體收益，實現(xiàn)自我價值。二是間接收益，一旦形成大規(guī)模的人才共享局面，就會使區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟、社會、文化等領域的發(fā)展得到有力的提升[18]105。

六、人才共享的效應

人才共享效應是人才共享而產(chǎn)生的超過人才單位獨立使用的效應[19]805。人才共享效應可以概括為如下6個方面。

1.協(xié)同效應。協(xié)同是指子系統(tǒng)相互作用而產(chǎn)生的總效益大于子系統(tǒng)單獨作用而產(chǎn)生的效益之和。人才共享也會產(chǎn)生協(xié)同效應。人才共享過程中，人才在發(fā)生相互關系的各個共享系統(tǒng)之間耦合、互補、運動、協(xié)調(diào)，從而發(fā)生交互作用，使人才產(chǎn)生的總效益大于原來子系統(tǒng)各自為政的效益之和[19]805-806。

2.信息共享效應。人才共享過程中會相互傳遞、交換一些新的信息，從而產(chǎn)生信息共享。人才共享所產(chǎn)生的人才團隊集體交互享用信息比單個人才享用信息的成本要低，由此可以降低用人單位的信息獲取及使用成本，通過信息流通和使用效率的提高從而產(chǎn)生信息共享效應[19]806。

3.知識溢出效應。人才共享過程中，具有不同知識背景的人才相互交流知識、分享經(jīng)驗，這些知識和經(jīng)驗在同其原有的知識、經(jīng)驗相互碰撞的過程中會產(chǎn)生知識的再創(chuàng)造，并使得隱形知識顯性化、差異化、創(chuàng)新化，由此產(chǎn)生知識溢出效應[19]806。

4.創(chuàng)新效應。知識有顯性和隱性之分，顯性知識可以不通過面對面的交流就能獲得且創(chuàng)新難度大；而隱性知識只能通過面對面的交流獲得，比獲得顯性知識的概率低。由于不同人才具有不同的顯性知識和隱性知識，在人才共享中將會與他人傳遞的隱性知識產(chǎn)生碰撞，從而產(chǎn)生創(chuàng)新效應[19]806。

5.集體學習效應。在行動中所蘊含的未被表述的知識，稱為隱性知識，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規(guī)范化的特點，因此不易傳遞給他人。從個人層面上看，隱性知識與個體相聯(lián)系，而從組織層面上看隱性知識與具體空間相聯(lián)系，因此隱性知識的傳遞主要通過面對面的交流[20]。每個人的知識大部分都是隱性的。人才共享為人才創(chuàng)造了集體學習的機會，人才集體學習，相互交流各自的隱性知識，使知識在人才學習過程中產(chǎn)生增值，由此產(chǎn)生集體學習效應[19]806。

6.時間效應。人才與人才共享的組織都會具有一定的時效性。人才所具備的知識和技術會隨著時間的變化而逐漸變化，現(xiàn)在所具備的知識技術在將來可能就變得不那么先進，也就是說，人才個體知識技術的先進與否會影響人才共享的知識和技術的時效性，所以人才共享也會具有一定的時間效應[19]806。

七、人才共享的障礙

人才共享雖然在各地區(qū)廣泛地開展，但是仍然有許多障礙需要解決，可以歸納為觀念、制度和操作三個方面。

1.觀念陳舊。首先是個人層面的觀念障礙。人才個體會擔心在人才共享中自己能否獲得足夠的回報，人才共享是否會影響自己在原單位的職業(yè)生涯發(fā)展[21]22。其次是用人單位層面的觀念障礙。用人單位會擔心本單位在人才共享中能否得到更多的好處，本單位的人才是否會因為人才共享而更多地為其他組織服務，員工的技能培訓是否因為人才到外單位共享而回報很低[21]22。三是政府層面的觀念障礙。政府會考慮推行人才共享會不會導致本地區(qū)的人才大量流失到外地，會不會影響本地人才的培養(yǎng)和引進[21]22。

2.制度缺乏。人才共享倡導“不求所有，但求所用”，雖然可以繞開戶籍、檔案、編制等制度障礙，但是還有一些關系到人才切身利益的制度尚未建立。

一是人才共享的保障制度尚未建立。對于共享的人才而言，沒有戶籍、檔案、編制的遷入也就意味著沒有社會的保障，子女升學問題將難以解決，居住條件也將難以得到改善。雖然對于高層次人才而言，有許多優(yōu)惠條件，可以解決社會保險、子女升學、居住等問題，但是對于人數(shù)眾多的普通人才而言，這些保障制度就很難解決，從而成為人才共享的障礙[21]22-23。

二是創(chuàng)新成果歸屬存在矛盾。人才共享產(chǎn)生的創(chuàng)新成果歸誰所有，這是影響人才共享的一個重要因素。一般而言，用人單位在人才共享中提供了人才創(chuàng)新的大量資金和設備，用人單位如何合理使用人才共享的創(chuàng)新成果，其使用期限和使用成本如何規(guī)定，長期以來一直存在著矛盾。共享人才的所屬單位，一般以高校、科研院所居多，其對人才的考核指標主要看本單位作為第一署名單位的科研成果的數(shù)量和質量。由于共享的人才仍然隸屬于原單位，其科研成果當然要屬于原單位所有，由此所產(chǎn)生的矛盾缺少相應的制度來解決[22]142。

三是權益分配存在沖突。人才共享情況下產(chǎn)生的知識產(chǎn)權形式的權益分配，是人才共享亟待解決的另一個重要問題。用人單位追求人才共享成果附加值的增大以及市場競爭力的提升；人才所屬單位追求人才創(chuàng)新成果的署名單位和署名順序；共享的人才一定程度上追求自己在創(chuàng)新成果中所帶來的附加值的份額[22]142。權益分配解決不好將會在一定程度上影響人才共享的積極性。

四是知識產(chǎn)權、技術秘密存在流失風險。知識產(chǎn)權和技術秘密是高校、科研院所以及企業(yè)的核心資產(chǎn)和核心競爭力。人才共享后，其如果使用在原單位掌握的知識產(chǎn)權和技術秘密，雖然是解決了用人單位的技術難題，但會導致原單位知識產(chǎn)權和技術秘密的流失[22]142，這種情況勢必也會影響人才所屬單位對本單位人才到外單位共享的積極性。

3.操作不暢。具體操作層面的問題雖然很微觀、細小，但卻是人才能否共享的直接影響因素。例如，工資收入是否達到共享人才的預期設想將會直接影響人才共享。又如，上海繳納的養(yǎng)老保險比例比周邊地區(qū)甚至全國平均水平都要高，這就使得上海成為人才趨之若鶩之地，而周邊地區(qū)卻很難吸引人才共享[21]23。

八、人才共享的風險

人才共享除了可以給人才、用人單位、區(qū)域帶來利益外，也會給人才以及用人單位帶來一定的風險。具體可概括如下。

1.信息不對稱是催生共享風險的客觀動因?？萍既瞬殴蚕淼娘L險可以根據(jù)收益情況分為兩類[23]166。一是絕對風險，是用人單位在人才共享中效益絕對損失的可能性。二是相對風險，也就是用人單位雖然在人才共享中的收益增長絕對大于零，但是達到同等條件下收益最大值的可能性降低，相對風險更普遍。產(chǎn)生人才共享風險的客觀原因主要是人才共享過程中的信息不對稱。一是用人單位所掌握的共享人才能力以及工作努力程度的信息較少，僅根據(jù)共享人才以往的業(yè)績來評價其現(xiàn)在的能力和努力程度，這對共享人才的評價和激勵是有偏差的。二是用人單位對本企業(yè)內(nèi)部的信息也不能完全掌握，如不了解企業(yè)由于業(yè)務外包而產(chǎn)生的效益增加值是多少，僅根據(jù)共享人才既往的業(yè)績表現(xiàn)來推測也是有一定的信息偏差的。三是共享人才可以有固定的收益，不用承擔風險，與用人單位當期的收益關系不大[23]166-167。這些客觀原因都會產(chǎn)生人才共享的風險。

2.信息不對稱與道德投機誘發(fā)的共享風險。人才共享中信息的絕對不對稱會引發(fā)共享雙方的道德投機，產(chǎn)生人才共享的道德風險。這種道德風險是指在人才共享中，人才和用人單位在爭取自身效益最大化的同時，侵害對方其他收益的行為，表現(xiàn)為共享人才和用人單位兩個方面的道德風險。共享人才的道德風險是指人才利用自身掌握但用人單位尚未掌握的信息不盡責地工作，損害用人單位效益的行為。用人單位的道德風險主要表現(xiàn)為利用本單位掌握的信息做出損害共享人才利益的行為，如由共享人才帶來的企業(yè)生產(chǎn)能力的提高，用人單位卻不支付其相應的收益[23]167-168。

3.信息不對稱與不利選擇導致的共享風險。不利選擇是指共享人才利用所掌握的用人單位的不利信息，來簽訂對用人單位不利而對自己有利的合同，從而形成共享人才的不利選擇。共享人才能力和努力程度的不確定性是導致共享人才不利選擇的根本原因，而共享人才能力和努力程度的市場信息差別是共享人才不利選擇的直接原因。共享人才進行不利選擇的方式有如下幾種：(1)簽訂共享合同時，利用用人企業(yè)對社會科技服務水平不夠了解，在合同中額外增加科技服務的業(yè)務功能，導致用人單位增加額外的支出；(2)利用共享人才過去的能力和努力程度信息所帶來的聲譽，提高服務合同的激勵水平；(3)故意隱瞞科技服務成本信息，使用人單位高估共享人才服務成本，從而提高對共享人才的激勵水平；(4)將共享人才的服務結果沒有達到用人單位的標準歸結為外部不確定性因素；(5)利用合同規(guī)則的不完全性來獲得自身利益[23]168-169。

九、人才共享的研究展望

目前，共享經(jīng)濟在中國及世界范圍內(nèi)得到更深層、更廣范的發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)+的推動下，共享經(jīng)濟搭乘互聯(lián)網(wǎng)的快車發(fā)展得更加迅速，而在共享經(jīng)濟背景下人才共享逐漸成為共享經(jīng)濟的熱點。從最初由美國產(chǎn)生的人才租賃，到在中國廣泛開展的兼職式共享、外包式共享、項目式共享、候鳥式共享等，人才共享的形式越來越豐富，人才共享的范圍也越來越廣闊。基于實踐的發(fā)展，國內(nèi)學術界對人才共享的研究也越來越深入，主要基于人才共享的內(nèi)涵、人才共享的發(fā)展歷程、人才共享的重要價值、人才共享的主要形式、人才共享的運營機制、人才共享的效應、人才共享的障礙和人才共享的風險等方面進行分析研究，而對人才共享的研究動態(tài)卻少有系統(tǒng)的梳理和闡述。本文對人才共享研究動態(tài)的梳理和展望，可為國內(nèi)人才共享的研究提供一些參考。人才共享研究作為共享經(jīng)濟的一個研究熱點，迫切需要從理論和實證分析的角度進行深入拓展和研究，未來對國內(nèi)人才共享的研究需要從以下三個方面展開。

1.著重研究人才共享與前因變量之間的關系。當前國內(nèi)學術界對人才共享的研究較為深入和廣泛，大多是從定性的角度進行理論分析，缺乏對人才共享的前因變量的實證研究，如國家和區(qū)域的政策、社會保障水平、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平以及人才的學歷、技能、工資收入等方面對人才共享有什么樣的影響，對這些內(nèi)容進行深入分析和實證研究可以探尋一些影響人才共享的潛在因素，為國家、地方政府和企事業(yè)單位制定人才共享政策提供一些理論支持。

2.著重研究人才共享與結果變量之間的關系。除了研究前因變量對人才共享的影響外，還需深入研究人才共享對結果變量的關系，如人才共享與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟轉型升級、國家或區(qū)域創(chuàng)新的關系，人才共享與提升用人單位績效、競爭力的關系，人才共享對人才收入水平、人才職業(yè)生涯的影響，等等人才共享所產(chǎn)生的宏觀、中觀和微觀的結果將迫切需要學術界進行廣泛而深入的實證研究，從而進一步發(fā)展人才共享理論，深入推動人才共享實踐的發(fā)展。

3.著重研究人才共享概念的內(nèi)在結構和量表開發(fā)。要想深入研究人才共享與前因變量以及結果變量之間的關系，就需要開發(fā)人才共享量表來對人才共享的內(nèi)容和程度進行測量和分析。目前國內(nèi)外學術界尚未開發(fā)出人才共享量表，而我們要想對人才共享量表進行開發(fā)首先要基于人才共享的內(nèi)在結構，通過企業(yè)訪談、問卷調(diào)查、內(nèi)容提煉等方法編制人才共享概念的初步條目并形成初步量表，然后通過大范圍的量表發(fā)放和回收、探索性因子分析、驗證性因子分析、信度和效度分析等方法來檢驗量表的條目和信度、效度，最終形成成熟的人才共享的量表。運用新開發(fā)的人才共享量表、人才共享前因變量量表、結果變量量表、中介變量量表、調(diào)節(jié)變量量表等，通過問卷調(diào)查的方式發(fā)放和回收有關量表并進行數(shù)據(jù)分析，從而得出人才共享與前因變量、結果變量之間的關系。總之，人才共享概念的結構和量表的開發(fā)是研究人才共享與前因變量、人才共享與結果變量關系的前提和基礎，也是今后人才共享研究的重要內(nèi)容。