范一鳴 尹學英 徐婧 譚成兵 陳繼祥

（亳州職業(yè)技術學院 安徽·亳州 23800）

為落實《安徽省高等職業(yè)院校內部質量保證體系診斷與改進工作實施方案》(皖教高 ［2016］11號)，《安徽省教育廳轉發(fā)教育部職成司關于全面推進職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度建設的通知》（皖教秘高［2017］113號）提出了“全面開展高職院校診改工作，推動‘管辦評’分離”，加強事中事后監(jiān)管、履行管理職責的重要措施，為推動高職教育創(chuàng)新，并擬從 2018年上半年、2018 下半年、2019年、2020年四個批次，完成安徽省74所高職院校診改工作復核工作。

筆者在建筑工程系從事教學管理工作多年，現(xiàn)結合亳州職業(yè)技術學院開展的內部質量保證體系診斷與改進工作，就系部專業(yè)診改提以下思考與建議。

一、系部簡介及專業(yè)設置分析

2003年，亳州職業(yè)技術學院建筑工程系成立，2004年，建筑工程技術專業(yè)第一次招生，發(fā)展至今已為皖北及周邊地區(qū)輸送了2000 多人的建筑類高技能人才。建筑工程系歷經(jīng)15年的發(fā)展，現(xiàn)已發(fā)展成為校內專任教師24 人，擁有建工、建筑裝飾兩個教研室，實驗實訓設備近300 萬元的綜合院系部。專業(yè)設置、師資結構見表1、表2.

表1 建筑工程系專業(yè)分類一覽表（2004-2018）

表2 建筑工程系校內專任教師年齡結構、職稱結構、學歷結構圖（24人）

二、系部專業(yè)現(xiàn)狀發(fā)展分析與診斷

（一）專業(yè)二級分類較多，專業(yè)分散，骨干專業(yè)地位不突出

對照《普通高等學校高等職業(yè)教育（?？疲I(yè)設置管理辦法》和《普通高等學校高等職業(yè)教育（?？疲I(yè)目錄（2015年）》，建筑工程系現(xiàn)有專業(yè)分布如表1所示。自系部成立以來，建筑工程系先后有專業(yè)9 個，分布在兩個專業(yè)大類：土木建筑大類專業(yè)8 個，文化藝術大類1 個；9 個專業(yè)分布于6 個二級類目中，目前建筑設備工程技術、環(huán)境藝術設計專業(yè)暫緩招生。建筑設計專業(yè)2016年申報成功，考慮到現(xiàn)有師資狀況，2018年開始第一次招生。專業(yè)進入和退出機制不健全，當前設置或撤銷某個專業(yè)的標準是市場的熱度，單純依靠招生人數(shù)來評判專業(yè)冷熱并作為專業(yè)設置依據(jù)的做法是很成問題的，因為它沒有能夠充分地考慮到影響專業(yè)設置與淘汰因素的復雜性［1］。

（二）生源結構多元化，管理難度大

建筑工程系現(xiàn)有學生，部分來自于高考統(tǒng)招生、自主招生（應歷屆普通高中畢業(yè)生、應歷屆中職（含技工學校、職業(yè)高中）畢業(yè)生，包括具有高中階段學歷的農(nóng)民工、退役士兵、企事業(yè)單位在職職工、失業(yè)人員），近幾年隨著新生人口減少、教育規(guī)模擴大的雙重影響下，自主招生的比例逐年上升［2］。招生多渠道，在穩(wěn)定招生規(guī)模的同時，也使得高職的生源結構發(fā)生了重大變化。在如何分班管理，課堂教學如何組織等方面對高職管理發(fā)起了挑戰(zhàn)。

（三）師資結構不合理，實踐能力不強

專任教師的學歷結構、職稱結構等直接體現(xiàn)了教師的基礎理論水平。從表2 的分析結果中可以看出，建工系校內專任教師，本科生的比例達到100%，碩士研究生占主導地位，占比達到75%。職稱結構中高級、中級職稱各占20.8%，高級職稱中副教授占12.5%，高級工程師占8.3%，中級職稱中講師占工程師占12%；初級職稱占58.4%。從職稱結構來看，初級職稱人員占學院建筑類教師的主要組成部分，副高職稱人員發(fā)展情況良好，正高職稱目前為0，職稱結構上存在著一定程度的不合理性。從教師來源看，校內教師主要來源于高校應屆畢業(yè)生，其中非師范類專業(yè)占比達到75%。部分兼職教師因不固定、不穩(wěn)定等原因沒有統(tǒng)計在此表內。有調查資料表明,高職院校66.6%的教師是所謂的“三門”教師,即家門—大學門—高職院校門［3］，建筑工程系“三門教師”比例高于此比例。

（四）課程開發(fā)能力和科研水平不高

2017年亳州職業(yè)技術學院《關于全面放開內涵建設項目的實施意見》內涵建設項目申報中，2 人次獲院級教研項目立項，13 門課程建設，無1 門獲批精品課程，僅1 門優(yōu)質課程課程立項，其余均為合格課程；院級科研項目申報14 個項目，僅2 個是重點項目。從以上數(shù)據(jù)也可以看出，建筑工程系教師意識到教科研在個人職業(yè)成長中的作用，但申報較高層次項目成功率較低，其根本原因在于前期檢驗、科研重視度、參與度不夠，論文、論著、專利等方面的積累較少，較高層次的教科研項目申報成功率很難在短期內獲得明顯提高。教科研能力較弱、教師專業(yè)能力發(fā)展緩慢、教師合作能力不高等問題亟待解決。

三、專業(yè)診斷與改進體系的構建

專業(yè)診改項目包含以下諸多方面：專業(yè)是否到位準確、人才培養(yǎng)方案是否科學、人才培養(yǎng)模式是否合適、專業(yè)帶頭人是否得力、教學團隊是否合理、實踐教學條件是否滿足、教學資源是否豐富、教學活動是否有效、校企合作是否深入、職業(yè)技能是否達標、學生是否可持續(xù)發(fā)展、培養(yǎng)目標是否達成、社會服務是否有效、專業(yè)特色是否形成［4］。

《安徽省高職院校內部質量保證體系診斷項目參考表》說明：專業(yè)診斷要點之一：診改制度與運行，影響因素：學校內部是否建立常態(tài)化的專業(yè)診改機制；是否能夠促成校內專業(yè)設置隨產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)調整。專業(yè)診斷與改進工作開展邏輯圖如圖1所示。

圖1 專業(yè)診斷與改進工作開展邏輯圖[5]

（一）強化專業(yè)診改保障

建立黨委領導，院長指揮的學校教學質量管理委員會，全面組織協(xié)調內部質量保證體系診改工作，制定學院發(fā)展總體規(guī)劃、各專項規(guī)劃和內部質量保證體系診改方案。成立院級診改領導小組，分設教學質量保證工作組、師資質量保證工作組、學生全面發(fā)展工作組、信息化建設工作組、后勤財務保障工作組、宣傳外聯(lián)工作組六個工作組，另設立診改督辦工作組督促強化診改效果。

（二）完善診改運行機制

診改領導小組，全面組織協(xié)調內部質量保證體系診改工作，制定學院發(fā)展總體規(guī)劃、各專項規(guī)劃和內部質量保證體系診改方案，診改領導小組下設質量督導管理辦公室常設機構，全面負責落實領導小組的部署，做好內部質量保證診改工作。

教學院系部成立教學質量保證工作小組，各教學單位的院長（主任）是本單位教學工作診斷與改進活動的第一責任人，負責本單位教學診改工作的組織和實施，院系黨總支書記擔任副組長，工作組成員由副院長 （副主任）、教研室主任和信息員組成。工作組負責制定本院部、專業(yè)、課程層面的質量保證政策，考核院系（部）工作的績效和質量，審核專業(yè)人才培養(yǎng)方案、專業(yè)標準，審定課程標準，保證專業(yè)建設的實施質量，撰寫學院專業(yè)（課程）質量年度報告。

學院各職能處室，根據(jù)本部門工作職責范圍，完善相關管理運行制度，依據(jù)學院發(fā)展戰(zhàn)略，對應縱向“決策指揮系統(tǒng)、質量生成系統(tǒng)、資源建設系統(tǒng)、支持服務系統(tǒng)、監(jiān)督控制系統(tǒng)”5 個系統(tǒng)功能，按高?！拔宕蟆被韭毮芾迩迓毮苣K，確定各部門在縱向5 個系統(tǒng)中的歸屬。對照現(xiàn)有職責，明確部門職責與權限。在明確的職責與權限基礎上，依據(jù)具體化的工作優(yōu)化部門崗位任務，制定崗位各項工作標準，自覺開展相應的診改工作，不斷完善診改機制。

（三）加快信息化建設進程

信息化系統(tǒng)將“人、財、物、事”的相關信息都納入其中，更多的是過程性資料，人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)庫更多的是結果性信息，智能化、信息化的信息量大于人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)庫信息量，真正實現(xiàn)了全人、全過程、全方位的“三全”動態(tài)管理。以人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)庫為為基礎，為引領，圍繞學?！叭?、財、物、事”的源頭數(shù)據(jù)建立信息化管理平臺是現(xiàn)代管理的必由之路。診改努力打造一個人人參與、處處覆蓋、時時共享的人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集與管理平臺。因此，必須做到：平臺數(shù)據(jù)源頭采集，做到人人都是源頭數(shù)據(jù)的采集者；平臺數(shù)據(jù)源即時采集，源頭數(shù)據(jù)必須是生成就要采集；平臺數(shù)據(jù)開放共享，人人都是數(shù)據(jù)的使用和監(jiān)督者。

結 語

依據(jù)狀態(tài)數(shù)據(jù)庫平臺大數(shù)據(jù)，比對相應的指標體系，高職院校應建立自我診斷為主、外部診斷為輔的常態(tài)化周期性診斷與改進工作機制，以促使專業(yè)建設、師資培養(yǎng)、招生等工作更趨于科學、合理化。