周靚 劉海濤 田園

摘要：就目前高校人事與干部工作進(jìn)行思考和探討分析，指出高校人事與干部工作中容易出現(xiàn)的幾種不良傾向，積極反思，探索，提出解決高校人事與干部工作中不良傾向具體方案與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校人事? ?干部工作? ?思考

每到年終歲尾，各種總結(jié)、考核、述職接踵而至。教師職務(wù)評(píng)聘、行政干部職級(jí)晉升等都將以考核為基礎(chǔ)。那么，這種考核、這種評(píng)判是否合理，是否科學(xué)，值得深思。

習(xí)近平同志講：知識(shí)就是力量，人才就是未來。我國(guó)要在科技創(chuàng)新方面走在世界前列，實(shí)現(xiàn)世界一流大學(xué)一流學(xué)科，必須在創(chuàng)新實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動(dòng)中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才。要把人才資源開發(fā)放在科技創(chuàng)新最優(yōu)先的位置，改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等機(jī)制，努力造就和培養(yǎng)人才。無庸置疑，人才是推動(dòng)高校創(chuàng)新發(fā)展的第一資源，我校也不例外，要實(shí)現(xiàn)世界一流大學(xué)的宏偉目標(biāo)，也必須建立科學(xué)的人才觀，創(chuàng)新機(jī)制體制，形成知人善用，人盡其責(zé)、人盡其才、人盡其用的科學(xué)人力資源保障和干部選拔培養(yǎng)與考核機(jī)制。

一、高校人事與干部工作容易出現(xiàn)的幾種不良傾向

（一）投票代替考核：投票是履行民主權(quán)利的一種非常好的形式，但是如果用投票來代替考核就有失全面和科學(xué)。在高校人事和干部工作中，我們會(huì)經(jīng)?？吹?，教師職務(wù)晉升靠投票來決出，干部崗位聘任靠投票，教學(xué)科研成果或項(xiàng)目評(píng)選靠投票，越難決策的事就越想依靠投票，似乎投票成了唯一的決策工具，無所不能，無所不含。如果單一運(yùn)用投票這一工具，其現(xiàn)實(shí)的結(jié)果可能出現(xiàn)：個(gè)別人教學(xué)科研不突出、能力素質(zhì)或?qū)嵖?jī)一般，但他們靠臉熟贏得了勝利，靠熟人評(píng)委的票數(shù)獲得了晉升，老實(shí)人吃了虧。也有個(gè)別同志因一心撲在工作上，與評(píng)委們平時(shí)打交道少，而未競(jìng)崗成功，造成誤判誤傷。

（二）演說代替業(yè)績(jī)：在干部的選拔、考核中，我們常用的一種手段就是所謂的述職。當(dāng)然述職是評(píng)委、同仁和全院師生了解述職人的一個(gè)重要窗口，但如果完全靠說還是很難考查實(shí)際工作業(yè)績(jī)和能力的。說得好不一定干得好，說得不好也不一定就干不好，說得多的也不一定干得多，沒說的也不一定少干或沒干，當(dāng)時(shí)說得好也不一定事后真能干好，有些人喜歡夸夸其談，有些人喜歡把別人的工作業(yè)績(jī)嫁接到自己身上，也有些人說而不干，如果不加以甄別或核實(shí)，不通過實(shí)踐去檢驗(yàn)，很容易混肴視聽，以假亂真，說得像真的似的。

（三）民測(cè)代替能力：對(duì)干部能力素質(zhì)的考核我們很容易走入完全依賴民測(cè)的誤區(qū)，選拔民測(cè)、試用民測(cè)、年終民測(cè)、中期考核民測(cè)、任屆期滿民測(cè)。有時(shí)還誤以為民測(cè)越高越好，分?jǐn)?shù)越高越高。其實(shí)，任何事情都是物極必反，對(duì)民測(cè)也是一樣，如果一個(gè)超過20多人的單位，全票全優(yōu)或全票通過都是值得分析的，如果總體評(píng)價(jià)路線圖極其夸張地偏離了正態(tài)分布都是應(yīng)當(dāng)深刻反思的。通常在學(xué)生評(píng)教活動(dòng)中，如果老師考前劃題，上課不點(diǎn)名，一般都會(huì)贏得學(xué)生的全優(yōu)評(píng)價(jià)。民測(cè)現(xiàn)實(shí)也是如此，如果不管事或少管事，整天當(dāng)老好人，八面玲瓏，通常也會(huì)獲得教職工最好的人氣。干事必得罪人，改革必影響一部分人的既得利益，因此，一味強(qiáng)調(diào)民測(cè)的高分并不一定科學(xué)，民測(cè)低的也不代表他沒有工作，或工作能力差。

（四）崗位代替生涯。一崗定終生、能進(jìn)不能出、能上不能下等現(xiàn)象在學(xué)校人事與干部工作中仍很有表現(xiàn)。比如人員引進(jìn)一旦確定為教師崗、管理崗、輔導(dǎo)員崗后，就一成不變，一定終身;行政人員、教師或?qū)I(yè)技術(shù)人員一旦晉升就很難或極少降低或退出，學(xué)校的人員一旦引進(jìn)就很難解聘。在實(shí)際工作中人，有個(gè)別老師基本不具備教師的職業(yè)素質(zhì)和能力，但仍在講臺(tái)上;有些管理人員或?qū)嶒?yàn)工程人員也具有精深的理論、研究和講授能力，但無法轉(zhuǎn)崗，無法站在講臺(tái)上。有些人的能力專長(zhǎng)與所在崗位明顯不匹配，但他們?nèi)栽趰徫簧习l(fā)揮著有限的作用。

二、高校人事與干部工作的一些思考

鑒于上述種種，值得關(guān)注，值得反思，也值得創(chuàng)新探索。

（一）堅(jiān)持多種選拔任用方式并舉，構(gòu)建有效管用、簡(jiǎn)便易行的選人用人機(jī)制。全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。除現(xiàn)有的干部選拔方式外，還可采取機(jī)關(guān)基層干部輪崗鍛煉、基層黨委培養(yǎng)推薦、多種履職多種考查等方式。在經(jīng)常組織的民主測(cè)評(píng)中，要科學(xué)合理地確定民主測(cè)評(píng)的時(shí)機(jī)、參與測(cè)評(píng)的人員范圍，正確分析和運(yùn)用測(cè)評(píng)結(jié)果，既充分尊重民意，又不簡(jiǎn)單以票取人。

（二）改進(jìn)任職考察工作，完善干部德才考察辦法，注重從履行崗位職責(zé)、完成急難險(xiǎn)重任務(wù)、關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)、對(duì)待個(gè)人名利等方面考察干部。推行深入考察和延伸考察，重點(diǎn)是通過基層考核。實(shí)行實(shí)績(jī)公示制度，在考察公示的同時(shí)也應(yīng)考察其近三年工作單位公布的工作總結(jié)，讓廣大群眾來參與實(shí)績(jī)甄別。

（三）對(duì)干部的選拔和使用，應(yīng)引入個(gè)人基本能力素質(zhì)與崗位的適配測(cè)評(píng)?？梢雽ｉT的職業(yè)評(píng)估公司，也可成立專門的職業(yè)發(fā)展委員會(huì)，對(duì)教職工的個(gè)性、智力水平、職業(yè)傾向、氣質(zhì)、管理能力、一般能力傾向等進(jìn)行測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)人崗的最佳結(jié)合。學(xué)校人才總體規(guī)劃、補(bǔ)充計(jì)劃和流動(dòng)計(jì)劃、教職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評(píng)估等都應(yīng)納入學(xué)校的職業(yè)規(guī)劃和管理中，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部人員的最佳配置。

（四）在教職工職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)上，盡量避免千軍萬(wàn)馬過獨(dú)木橋的局面，應(yīng)開辟多條職業(yè)發(fā)展道路，提供多種職業(yè)變動(dòng)的選擇模式。專業(yè)技術(shù)崗系列、管理崗系列、工勤崗系列三個(gè)職業(yè)通道在橫向選擇轉(zhuǎn)換方面的管理制度還沒有建立健全，基本上是專業(yè)技術(shù)崗系列向管理崗系列單方向的橫向選擇轉(zhuǎn)換，而且這種轉(zhuǎn)換沒有非常規(guī)范的管理，沒有相應(yīng)的制度約束，而管理崗系列的人員由于沒有向?qū)I(yè)技術(shù)崗系列橫向選擇轉(zhuǎn)換的機(jī)制，而不得不千軍萬(wàn)馬過獨(dú)木橋去爭(zhēng)數(shù)量不多的中層干部職務(wù)。因此，應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范完善專業(yè)技術(shù)崗系列向管理崗系列單方向的橫向選擇轉(zhuǎn)換管理，建立管理崗系列向?qū)I(yè)技術(shù)崗系列的橫向選擇轉(zhuǎn)換機(jī)制。

（五）在高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升上，教師職業(yè)能力的評(píng)估上，應(yīng)引入校外專家評(píng)價(jià)機(jī)制。按崗定級(jí)，按崗聘人，按崗考核，按崗發(fā)薪。形成人員引入與退出，教職工能升能降的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

要?jiǎng)?chuàng)辦“雙一流“的大學(xué)，除了要引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的生源，還需要擁有一支高素質(zhì)的教職工團(tuán)隊(duì)，以及一個(gè)能高效率地促進(jìn)高校運(yùn)行的人事與干部團(tuán)隊(duì)。所以，高校在人才管理、管理人才方面就必須創(chuàng)造出新的機(jī)制體制，最大限度地開發(fā)現(xiàn)有的人才資源，做到知人善用。對(duì)于工作中常常出現(xiàn)的問題，不良傾向等等。要常常反思原由，要一針見血地切中問題要害，探索出能解決實(shí)事地方案，并在實(shí)際中落實(shí)。只有這要，才能積極調(diào)動(dòng)高校各種人才資源，源源不斷地為高校建設(shè)注入活力。

（作者單位：吉林大學(xué) 動(dòng)物醫(yī)學(xué)學(xué)院;作者簡(jiǎn)介：周靚，碩士，助理研究員，黨建工作。）