李曉達，陳建成，王 剛

（北京林業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，100083）

隨著經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化及科技創(chuàng)新的加速，勞動者的綜合能力越來越受到市場的重視。美國和中國先后印發(fā)了《為生活和工作而教育：在21世紀發(fā)展可轉(zhuǎn)移的知識和技能》、《提升意志力：21世紀成功的核心要素》等報告，旨在強調(diào)新時代勞動者應具備的綜合素質(zhì)和核心競爭力。2014年英國的一項社會調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，負責招聘的人事主管對員工的態(tài)度、動機和人格特征的關(guān)注比例達62%，遠高于對員工技能的關(guān)注比例43%[1]。這提示著21世紀的人才能力結(jié)構(gòu)正在發(fā)生顛覆性的改變，企業(yè)越來越重視員工的堅韌性、自律性、創(chuàng)新能力等非認知能力。

非認知能力的提出來源于新人力資本理論的誕生。新人力資本理論認為勞動者的人力資本應包括認知能力和非認知能力兩大方面，認知能力不能完全解釋勞動者在勞動市場上的表現(xiàn)，人格特質(zhì)等非認知能力也能顯著預測勞動者的工資收入[2]。從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的角度探索非認知能力對員工工資收入的影響，對企業(yè)甄選和培養(yǎng)高素質(zhì)人才、提高組織競爭力和人才活力具有非常重要的意義。

1 研究現(xiàn)狀與概念界定

得益于新人力資本理論的發(fā)展，學者們開始深入地探討非認知能力在收入方程中的意義和作用，但總體而言，國外相關(guān)的研究并不多，且目前還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，而國內(nèi)僅有個別學者做過實證嘗試，更多研究止步于理論層面的探討。國外學者Heckman等人的實證研究表明，非認知能力可以顯著影響教育產(chǎn)出和其他勞動產(chǎn)出結(jié)果[3]。Bowles和Gintis聚焦性別差異，認為創(chuàng)新能力對收入具有良好的促進作用且不受性別因素影響[4]。然而，學者Heineck和Anger等人的研究卻表明人格特質(zhì)僅限于對女性收入的影響，男性的工資收入與其非認知能力無顯著關(guān)系[5]。從國內(nèi)研究來看，鄭加梅和石卿松從理論方面分析認為人格特質(zhì)、風險偏好等心理特征，對教育回報率和工資收入等具有顯著影響[6]。黃國英和謝宇的實證研究表明非認知能力能顯著解釋勞動者收入差異，且其解釋力獨立于認知能力的作用[7]。這些研究成果雖然為我們了解非認知能力對國內(nèi)勞動力市場的影響提供了一定信息，但總體而言仍十分有限，在實證研究上仍存在變量選取隨意等不足，有待進一步的實證研究。

認知能力（Cognitive Skills）通常被認為等同于智力和解決抽象問題的能力，普遍以閱讀、科學和數(shù)學能力的測試分數(shù)作為度量標準。非認知能力（Non-cognitive Skills）是與認知能力相對應的一個概念，指個體的社會性技能、自我約束能力和其他一些決定成功與否的能力[8]。通常包括與認知沒有直接關(guān)系的情感、意志、興趣、性格、動機、目標、信念、世界觀等因素。

2 數(shù)據(jù)獲取與研究方法

本文對50家企業(yè)及其員工進行了問卷調(diào)查，共發(fā)放2 500份問卷，收回問卷2 133份，有效回收率85.32%。該問卷數(shù)據(jù)為企業(yè)和員工的匹配性數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)覆蓋了金融業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)等不同規(guī)模和不同性質(zhì)的單位或企業(yè)，具有較高的可靠性。

非認知能力的測量工具有很多，包括大五人格量表、莫里斯·羅森博格自尊量表、朱利安·羅特內(nèi)外點控制量表等。本文采用國際上認可度較高的大五人格量表，大五人格量表可以概括為思維開通性、盡責性、外向性、親和或宜人性、神經(jīng)質(zhì)性或情緒穩(wěn)定性。在具體的變量設(shè)計中，本文沿用Goldberg（1999）開發(fā)的大五人格模型快速檢測版，每個維度有5個問題，共25題項，每個維度的分值區(qū)間為1～5分。

表1 大五人格模型

3 分析與結(jié)果

3.1 不同個體的非認知能力差異顯著

對各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)進行分析，可以發(fā)現(xiàn)：非認知能力綜合指數(shù)均值為17.82，被調(diào)查員工的非認知能力處于中等偏上水平。其中員工盡責性和宜人性的水平較高，均值分別為3.67和3.55，而員工思維開通性均值最低，為2.97。從性別角度來看，男性員工非認知能力優(yōu)于女性員工，但女性員工的認知能力卻明顯高于男性員工，可見認知能力和非認知能力對收入的作用方式不同。從企業(yè)性質(zhì)來看，國企員工的非認知能力綜合指數(shù)最優(yōu)，政府/事業(yè)單位的員工非認知能力相對較低。從員工層次來看，非認知能力水平與員工層次正相關(guān)，員工層次越高，其非認知能力的水平也更高。

3.2 非認知能力受多種因素的影響

數(shù)據(jù)相關(guān)分析結(jié)果表明，員工非認知能力受到性別、年齡、地區(qū)、企業(yè)類型、工作類型、培訓數(shù)量等多種因素的影響。非認知能力的性別差異主要體現(xiàn)在男性的綜合非認知能力指數(shù)優(yōu)于女性，尤其是在盡責性和思維開通性兩個方面。民營企業(yè)中的中高層管理者顯示出了更為優(yōu)秀的非認知能力，管理類、產(chǎn)品類和營銷類員工的非認知能力更優(yōu)于操作類、IT類員工。此外，企業(yè)的培訓次數(shù)、文化氛圍和雇主品牌也會對員工的非認知能力的形成產(chǎn)生積極的正向影響，具有高靈活性、高認可度、高激勵性和創(chuàng)新性的企業(yè)更有助于員工非認知能力的培養(yǎng)。

3.3 非認知能力對企業(yè)員工的工資收入有促進作用

表2中基本OLS回歸表明，非認知能力的各個維度及總體指標均能顯著促進員工的工資收入。其中，對工資收入促進作用最大的是盡責性，盡責性每增加一個等級，工資收入將增加4.27%，思維開通性和情緒穩(wěn)定性也能顯著提高員工工資收入，工資增長效應為3.51%和3.36%?？偟膩碚f，更加專注、具有責任感、情緒穩(wěn)定性更強、更具備創(chuàng)新精神和更親和宜人的員工，在企業(yè)中能收獲更加豐厚的工資回報。值得注意的是，與認知能力的工資增長效應進行對比可以發(fā)現(xiàn)，員工綜合認知能力對工資收入指數(shù)標準化后的回歸系數(shù)為0.079 2，而非認知能力對工資收入的標準化后的回歸系數(shù)為0.062 1，說明認知能力對員工工資的貢獻作用仍處于主導地位，其中教育年限和工作年限的作用最大。

表2 非認知能力各維度與員工收入的回歸分析

4 結(jié)論與建議

4.1 對非認知能力的考察應成為企業(yè)人才甄選的重要標準

現(xiàn)有人才甄選和開發(fā)體系中，企業(yè)對于員工認知能力的考察已經(jīng)相當重視并趨于完善，但對員工非認知能力的重視程度還遠遠不夠。員工的非認知能力對其工作效率、工作滿意度和工作產(chǎn)出方面等都有顯著的積極影響，且相對員工的智力因素等認知能力，非認知能力對員工未來在企業(yè)的努力程度、忠誠度等不易測量的維度具有更顯著的預測作用。企業(yè)在人員甄選過程中要更加注重非認知能力的考察，且考察內(nèi)容應因勢利導，依據(jù)工作層次、崗位類型、工作職責等有針對性地設(shè)置指標進行考察，切忌考察指標“一刀切”。

4.2 企業(yè)應更加關(guān)注對員工人格特質(zhì)等非認知能力的培養(yǎng)

強化對員工非認知能力的培養(yǎng)具有非常重要的意義。一方面，從企業(yè)層面來看，對員工非認知能力的培養(yǎng)有利于壯大和完善其人才隊伍，也有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。另一方面，從員工角度來看，自我非認知能力的提升不僅讓自身更有競爭力，還會帶來更加豐厚的工資回報。企業(yè)對員工非認知能力的培養(yǎng)應該是一個全面的、長期的過程，要多種舉措并行，培養(yǎng)方式也應更加立體。

4.3 勞動者非認知能力的提升需要社會各方的聯(lián)動機制

政府方面，應加快教育改革步伐，對家庭困難的子女提供資助，解決家庭背景弱勢產(chǎn)生的非認知能力偏差。學校方面，應將非認知能力教育列入教學大綱，設(shè)置相關(guān)學習課程，實現(xiàn)認知能力和非認知能力的綜合培養(yǎng)。企業(yè)方面，應有針對性地對員工進行非認知能力培訓和引導，尤其是培養(yǎng)新形勢下員工創(chuàng)新性、思維開通性等有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的能力。員工個人方面，應通過參與培訓等方式積極提高自身非認知能力，不斷提高在勞動力市場中的競爭力。