張建榮

[摘 要]長期以來，在企業(yè)人力資源管理中“如何提升員工的崗位忠誠度”，成為管理層十分關心的問題。不同的組織類型內含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠度時應采用不同的方法，從一般層面概括出的人力資源管理措施并不能適用于一切企業(yè)?；诖?，本文重點分析了提升崗位忠誠度目標下的人力資源管理策略。

[關鍵詞]崗位忠誠度；人力資源管理；國企

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.057

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

從人力資源管理實踐反饋的信息中可知，管理層普遍認為借助一定的物質激勵和職務晉升激勵便能有效提升員工的崗位忠誠度。對此，筆者認為值得商榷，其原因在于目前業(yè)界和學界在探討員工崗位忠誠度問題時，往往未能區(qū)別企業(yè)的組織類型。企業(yè)的組織類型從產權形態(tài)可區(qū)分為公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)；從企業(yè)發(fā)展階段可以區(qū)分為初創(chuàng)企業(yè)、成長型企業(yè)等；從企業(yè)主營業(yè)務特點又可以區(qū)分為生產類企業(yè)、服務類企業(yè)等。不同的組織類型內含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠度時應采用不同的方式。基于此，筆者以國企為考察對象探討國企員工的崗位忠誠度問題。

1 影響員工崗位忠誠度的因素

目前，諸多國企處于混合所有制改革的歷史時期，且在轉變經濟發(fā)展方式的戰(zhàn)略驅動下，還面臨去除過剩產能和優(yōu)化產能結構的歷史任務，無疑對相對穩(wěn)態(tài)的國企組織生態(tài)環(huán)境引入了干擾因素。因此，人力資源管理部門必須重視員工的崗位忠誠度問題。影響員工崗位忠誠度的因素主要包括以下幾方面。

1.1 從眾行為導致部分員工崗位忠誠度下降

國企作為公有制企業(yè)，其組織形態(tài)呈現出內部科層結構復雜、員工人數眾多的特點。對于許多大型國企而言，在長期的發(fā)展歷程中形成了以血緣關系、親緣關系、師徒關系、同學關系、老鄉(xiāng)關系為紐帶的非正式組織。面對大量關于國企改革的各種輿論信息，處于非正式組織中的“領導者”必然會做出自我判斷，若是存在負面判斷必然會對組織中的其他成員產生消極影響。這樣一來，從眾行為便會導致部分員工的崗位忠誠度下降。

1.2 職業(yè)預期導致部分員工崗位忠誠度下降

國企內的廣大員工普遍存在一種強烈的組織歸屬感，這種歸屬感理應成為提升崗位忠誠度的主觀條件。但隨著國企改革進程的加快，以及國企混改所帶來的諸多不確定性，使不少員工的職業(yè)預期發(fā)生了改變。例如，對于處于過剩產能中的員工，他們存在轉崗分流的職業(yè)預期；對于處于技術崗位的員工，他們存在提升崗位能力的預期。由于長期處于相對穩(wěn)定的組織環(huán)境中，上述職業(yè)預期必然會在員工心中形成焦慮情緒，從而弱化他們的崗位忠誠度。

1.3 習慣勢力導致部分員工崗位忠誠度下降

20世紀90年代以來，構建現代企業(yè)制度成為國企改革的歷史起點。正如學界所批評的那樣，以西方經濟學為導向所開展的國企改革，直接弱化了國企員工的主體地位，使其成了馬克思語境中“勞動力依附于資本”的結果，最終形成了“異化勞動”。這就意味著，隨著國企勞動者的主人翁意識不斷弱化，員工在西方式企業(yè)績效考核體系下只是關心自己的薪酬分配問題，而并不關心企業(yè)的發(fā)展前景。最終，由習慣勢力所致部分員工的崗位忠誠度下降。

2 破解影響因素的分析框架體系

本文將國企作為考察對象，對于助力國企改革具有積極的作用。植根于國企的組織生態(tài)環(huán)境，可從以下幾個方面構建破解影響因素的分析框架體系。

2.1 非正式組織行為偏好

與非公企業(yè)相比，國企存在大量的非正式組織。與正式組織不同，非正式組織因具有紐帶作用，組織成員之間關系的穩(wěn)定性更強，而且組織成員之間的行為互動更為隱蔽。國企改革之際必然會對非正式組織造成顯著的影響，這種影響的本質在于既得利益的再調整。因此，為了提升員工的崗位忠誠度，應著力對可能失去既得利益的非正式組織成員進行正面引導。國企在引導中應放棄制度規(guī)制下的權威式管制模式，而是對非正式組織中的領導者釋放非權力性影響力。

2.2 組織變革的一般邏輯

需要在國企組織變革視域下考察員工的崗位忠誠度問題，根據組織變革的一般邏輯可知，“解凍、變革、再凍結”構成了組織變革的三部曲。為了確保在這三個環(huán)節(jié)中能夠穩(wěn)定員工隊伍，并使廣大員工將職業(yè)愿景與企業(yè)改革戰(zhàn)略相融合，則需要在“解凍”環(huán)節(jié)做文章。實踐表明，在解凍環(huán)節(jié)將在員工群體中產生大量的輿論信息，分為官宣消息和小道消息。同時，小道消息又主要以負面信息為主。因此，國企組織變革初期應打好輿論戰(zhàn)，穩(wěn)定提升員工的崗位忠誠度。

2.3 職工主體性提升要件

按照馬克思的預想，公有制企業(yè)中的勞動者應形成“聯合的自由體”，并將勞動作為生活的第一需要來對待。實踐表明，我國公有制企業(yè)（國企）的勞動者仍按照分工作為“總體工人”的形態(tài)而存在。同時，由于我國仍處于社會主義初級階段，國企員工仍以獲得勞動回報作為第一需要。因此，提升員工的崗位忠誠度必須以現實條件為基礎，應通過多種渠道提升員工的勞動地位，破除國企改革初始階段單純追求產權明晰的弊端，以提升員工的崗位忠誠度。

3 人力資源管理策略

3.1 辯證看待影響崗位忠誠度的因素

人力資源管理部門在面對員工崗位忠誠度問題時應采取辯證的態(tài)度，不僅要看到部分員工因職業(yè)道德修養(yǎng)問題所導致的崗位忠誠度低下現象，還應看到國企改革大環(huán)境所導致的崗位忠誠度趨于下降的趨勢。對于前者而言，可以引入末尾淘汰制來解決，而對于后者則需要正視組織變革所帶來的擾動現象。為此，提升員工的崗位忠誠度應著眼于引導員工理性度過國企改革的整個過程，并在國企改革的歷練中不斷增強職業(yè)信心，最終不斷提升組織的凝聚力。不難看出，這正是從國企組織類型出發(fā)所給出的原則導向。

3.2 引導和重塑非正式組織成員的使命感

國企需要識別容易出現崗位忠誠度下降的非正式組織成員，這樣的非正式組織主要存在于“過剩產能”環(huán)節(jié)中，以及組織變革可能會導致組織成員薪酬收入下降的非正式組織中。對于后者而言，又主要存在于低端生產領域，以及為國企主營業(yè)務提供輔助性生產管理的領域。因此，人力資源管理部門通過識別這些非正式組織，應注重與這些非正式組織中的領導者建立聯系，以組織使命感重塑這些領導者的職業(yè)信念，并以管理層的職業(yè)操守影響這些領導者，最終由這些領導者來調整所在非正式組織中成員的行為偏好。

3.3 利用新媒體資源釋放正確的輿論信號

目前，國企正處于第二次改革大潮中，“好改的部分都以改完”，剩下的時間必然是改革的攻堅克難階段。作為前無古人的國企改革事業(yè)，仍有許多未知領域需要深入探索，所以人力資源管理部門應積極利用新媒體資源，向廣大員工釋放出正確的輿論信號。由于改革的大方向已定，而且這些改革思路都在理論界進行了長期論證，因此，正確的輿論信號應突出以下幾方面：①增強員工對企業(yè)改革的信心；②樹立員工終身學習的意識；③提升員工班組合作精神。

3.4 重視通過增強工會職能提升員工主體地位

提升員工的勞動主體地位需要從國企人事改革中逐步實現，近期則應重視增強工會組織的職能地位，使其切實履行維護員工勞動利益的職能。在國企改革背景下，工會首先應維護處于轉崗分流領域員工的勞動權益，通過建立“人力資源管理部門—工會—員工”協(xié)商機制，使處于該領域的員工能夠安心本職工作。同時，針對混改背景下可能增強員工崗位勞動強度和員工間崗位競爭度的現象，工會應組織員工正視這一現象的時代必然性，并及時正確傳遞管理層的態(tài)度來穩(wěn)定一線員工的職業(yè)心理。

4 未來展望

未來研究應注重以下幾個方面。第一，分析企業(yè)經營現狀。分析的邏輯路徑可沿著“企業(yè)市場環(huán)境特征——企業(yè)經營管理目標——人力資源管理在目標實現中的職能定位”，通過逐級推導便能厘清人力資源管理的優(yōu)化路徑。第二，基于問題導向的管理模式。具體而言，當前諸多企業(yè)面臨著優(yōu)化技術系數和調整產能水平，因此在人力資源管理上應突出崗位技能培訓、學習型自組織系統(tǒng)建立，以及調整崗位結構后的轉崗分流工作。第三，全過程的管理質量控制。為了使人力資源管理在長期的工作中不會出現太大偏差，則需要建立全過程的管理質量控制，有條件的企業(yè)可以聘請第三方的專家來協(xié)助完成這項任務。

5 結 語

由于不同的組織類型內含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠度時應采用不同的方法。本文以國企為考察對象，分析了影響員工崗位忠誠度的因素，希望能夠為相關研究提供借鑒。

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