■李施燕/桂林航天工業(yè)學(xué)院

一、“90后”航天企業(yè)員工的特點

航天事業(yè)是我國的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是我國工業(yè)水平和經(jīng)濟實力的重要標志。人力資源是提高航天企業(yè)核心競爭力的重要資源，對企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著“90后”逐漸進入職場，給整個航天事業(yè)融入了新鮮血液，“90后”員工在職場中的作用日益凸顯。航天企業(yè)“90后”員工具有明顯的新時代特征，他們接受過良好的教育，有較強的學(xué)習能力，視野開闊且勇于創(chuàng)新，但又普遍缺乏集體觀念，自我意識強烈。對于“90后”而言，選擇從事一份工作考慮的因素越來越多，高薪不再是其擇業(yè)的唯一標準。因此，分析影響航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度的因素，探索激勵航天企業(yè)“90后”員工工作熱情的策略成為當務(wù)之急。

二、研究內(nèi)容

（一）建立假設(shè)

本研究通過運用Spector工作滿意度量表對航天企業(yè)“90后”員工的薪酬、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身共五個維度的滿意度進行分析，假設(shè)以上五個維度對航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度有重要影響。

（二）設(shè)計方法

本研究采用的主要研究方法有問卷調(diào)查法和訪談?wù){(diào)查法。通過查閱文獻，編制《航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度調(diào)查問卷》，采用封閉式和開放式兩種題型，圍繞航天企業(yè)“90后”員工的薪酬滿意度、晉升機會滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、人際關(guān)系滿意度和工作本身滿意度共五個維度展開，每個維度設(shè)計3個問題，問卷共15題，問卷評定使用Linket五級評分法，從“非常不符合”到“非常符合”依次記為“1-5”分。同時，為使調(diào)查更加客觀直接，將不易在問卷中呈現(xiàn)出來但又與本研究密切相關(guān)的題目設(shè)計成訪談大綱作為輔助。

（三）分析數(shù)據(jù)

本研究通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷170份，回收有效問卷165 份，有效回收率為97.06%。調(diào)查樣本中，男性樣本占樣本總量的42.42%，女性樣本占樣本總量的57.58%；?？茖W(xué)歷占36.36%，本科學(xué)歷占57.58%，研究生及以上占6.06%；技術(shù)工作崗位占12.12%，管理工作崗位占54.55%，一般職能性工作占24.24%，其他崗位占9.09%。為了使調(diào)查結(jié)果更詳盡客觀，本研究隨機對其中10名樣本員工進行了訪談。通過運用SPSS15.0對回收數(shù)據(jù)進行整理，結(jié)合訪談信息，進一步分析了航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度。

三、研究結(jié)果

（一）總體分析

通過對調(diào)查樣本進行描述性統(tǒng)計（見表1），發(fā)現(xiàn)航天企業(yè)“90后”員工對目前的薪酬、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身五個方面的條件都基本滿意，五個調(diào)查維度的平均值都超過了3.5，其中，最滿意的是人際關(guān)系，得分最高，其次是工作本身，而得分最低的是薪酬和晉升機會，說明現(xiàn)階段航天企業(yè)“90后”員工對現(xiàn)有的薪酬和晉升機會等方面條件最不滿意。

（二）調(diào)查樣本相關(guān)分析

通過對調(diào)查樣本進行相關(guān)分析（見表2），發(fā)現(xiàn)影響航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度的五個維度與其整體的工作滿意度均成顯著相關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r在 0.301至 0.504**之間（P<0.01），表明薪酬、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身共五個維度對航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度有影響，且薪酬和晉升機會對“90后”員工滿意度的影響最大，領(lǐng)導(dǎo)因素次之，人際關(guān)系和工作本身對“90后”員工滿意度的影響相對較小。

四、激勵航天企業(yè)“90后”員工的對策

為激發(fā)航天企業(yè)“90后”員工的工作熱情，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合航天企業(yè)“90后”員工的個性特征，提出以下對策：

（一）完善晉升機制

“90后”航天企業(yè)員工大多初入職場，個人職業(yè)發(fā)展不明，但又迫切想要干出一番成績。對此，在入職培訓(xùn)時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)詳細介紹員工在航天企業(yè)的發(fā)展軌跡，制定《航天企業(yè)員工指導(dǎo)手冊》，明確發(fā)展方向；同時，企業(yè)應(yīng)邀請專家講學(xué)，輔助“90后”員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，要積極引導(dǎo)，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合；入職前兩年，可采用“老帶新”的方式，一名老員工帶一名新員工，在溝通交流的同時，使員工能切實看到自身未來的發(fā)展方向。針對“90后”員工求知欲和進取心較強的特點，企業(yè)要持續(xù)提供培訓(xùn)和學(xué)習的機會，通過不斷的知識更新，明確工作發(fā)展方向，增強工作積極性。

表1 調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2 相關(guān)分析結(jié)果

（二）強化薪酬管理

薪酬激勵是企業(yè)對員工最有效的方式之一。根據(jù)調(diào)查，“90后”員工大多是獨生子女，生活和消費水平普遍比較高，然而初入社會，由于工作時間短、工作勝任力差等原因，其工資待遇也比較低。因此，航天企業(yè)的“90后”員工普遍比較看重薪金待遇。 對此，企業(yè)要明確薪酬分配方式，完善薪酬分配體制和員工薪酬發(fā)展路徑，制定薪酬管理目標，激勵員工努力工作。根據(jù)“90后”員工的個性化需求，制定形式多樣的獎勵辦法，如福利津貼、帶薪休假、職業(yè)提升培訓(xùn)等。

（三）加強領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷

“90后”員工的心理比較脆弱，需要更多地給予關(guān)懷。航天企業(yè)的工作要求高、壓力大又比較枯燥，對此，企業(yè)管理者在積極幫助年輕員工適應(yīng)崗位需要的情況下，還應(yīng)多給予其信任，經(jīng)常性地找年輕員工談心，幫助其解決其工作和生活中遇到的問題，培養(yǎng)“90后”員工的歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察，經(jīng)常給予新員工鼓勵，完成一件任務(wù)要及時表揚，充分發(fā)揮管理的激勵作用，減輕“90后”員工的工作壓力。

（四）優(yōu)化工作設(shè)計

航天企業(yè)的工作比較枯燥，而“90后”員工有較強的發(fā)散思維和創(chuàng)新意識，因此，在工作中航天企業(yè)應(yīng)給予“90后”員工更大地自由發(fā)揮空間，在符合工作要求的前提下，充分激發(fā)“90后”員工的潛力，不斷調(diào)整工作方式和工作方法，優(yōu)化工作設(shè)計，增強工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。從管理層面上來說，可以適當開展交叉培訓(xùn)，根據(jù)個人意愿實行輪崗制度，為員工的全面發(fā)展提供平臺。

（五）促進人際關(guān)系

數(shù)據(jù)分析顯示，“90后”員工對目前航天企業(yè)的人際關(guān)系滿意度較高，企業(yè)要把握這一有力條件，在平時工作中不斷滲透航天企業(yè)文化，增強員工的凝聚力和歸屬感，將良好的人際關(guān)系作為企業(yè)留住人才的手段。航天企業(yè)可經(jīng)常性地開展形式多樣的集體活動，不斷營造和諧的工作氛圍，進一步提高“90后”員工的工作滿意度。