李長(zhǎng)江

（浙江師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 金華 321004）

一、引言

《中國(guó)制造2025》指出，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之器、強(qiáng)國(guó)之基。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，中國(guó)制造業(yè)面臨的形勢(shì)發(fā)生新變化，發(fā)展動(dòng)力遭遇新瓶頸，發(fā)展過程出現(xiàn)新問題。譬如，融資難而且融資貴，破產(chǎn)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)加大，勞資矛盾加劇，社會(huì)不穩(wěn)定因素增加，公共安全面臨威脅等。截止2015年底，國(guó)內(nèi)鋼鐵、煤炭、玻璃、石油、石化、鐵礦石等幾大行業(yè)虧損面已高達(dá)80%，產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)大幅度縮減，產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)率急劇下降。東部沿海地區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)的平均使用率僅為60%,部分行業(yè)甚至低于40%，2016年制造企業(yè)新增的不良貸款占比全國(guó)約40%，這些不良貸款主要集中在鋼鐵、光伏、造船、化工等產(chǎn)能嚴(yán)重過剩產(chǎn)業(yè)中。[1]這些企業(yè)占據(jù)著國(guó)家豐富資源而無法產(chǎn)出利潤(rùn)，阻礙了其他新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人曾多次強(qiáng)調(diào)中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性改革的重要性，并指出必須下決心使供給體系更加適應(yīng)需求結(jié)構(gòu)的變化。2016、2017年的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議都明確指出：各級(jí)政府要指導(dǎo)企業(yè)盡可能多兼并重組，少破產(chǎn)清算，做好職工安置工作。處置這些“僵尸企業(yè)”的同時(shí)要保障員工的利益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。為了深入探究供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下中國(guó)制造企業(yè)如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)命題，研究對(duì)東部沿海地區(qū)六個(gè)行業(yè)制造企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制進(jìn)行了調(diào)查和分析。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)國(guó)外相關(guān)研究的學(xué)術(shù)史梳理及研究動(dòng)態(tài)

國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系的理論研究起步較早，歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，可以追溯到19世紀(jì)中葉西歐產(chǎn)業(yè)革命階段，如亞當(dāng)·斯密的勞資關(guān)系契約論、卡爾·馬克思的勞資關(guān)系階級(jí)斗爭(zhēng)論、歐文的福利人事管理等。到了20世紀(jì)初，以效率為中心的管理雖然提高了經(jīng)濟(jì)效益，但勞資矛盾不斷加劇，工會(huì)組織應(yīng)運(yùn)而生不斷壯大。20世紀(jì)30年代后，隨著梅奧的人際關(guān)系學(xué)說及多學(xué)科整合的行為科學(xué)的發(fā)展，人的重要性才真正體現(xiàn)出來，勞動(dòng)關(guān)系研究被推向一個(gè)高潮，尤其是工會(huì)力量和勞動(dòng)法規(guī)兩個(gè)視角。維護(hù)勞動(dòng)者利益的工會(huì)組織不斷擴(kuò)大，集體談判力量不斷增強(qiáng)。政府加速立法，完善勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī),法制管理成為治理勞動(dòng)關(guān)系的根本之策。20世紀(jì)60年代后，國(guó)外學(xué)者更加關(guān)注勞資自治的研究，[2]認(rèn)為雇主強(qiáng)化人力資源的內(nèi)部治理能夠更好緩和勞資矛盾。這個(gè)階段社會(huì)學(xué)研究范式[3]有部分追隨者，認(rèn)為勞資矛盾是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起的，需要加強(qiáng)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整來緩和勞資矛盾。20世紀(jì)80年代以后,勞資自治的范式演變?yōu)椴呗赃x擇，如托馬斯[4]關(guān)注高績(jī)效的雇傭制度以及勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并認(rèn)為良好的勞資關(guān)系取決于雇員的行動(dòng)策略。這個(gè)階段社會(huì)學(xué)研究范式閃現(xiàn)一個(gè)分支——激進(jìn)范式，[5]其探究勞資沖突雙方力量的態(tài)勢(shì)以及組織起來的工人階級(jí)在多大程度上擺脫被迫接受其他人決定工資和工作條件的狀態(tài)。激進(jìn)范式由于過于偏激，沒有多少追隨者。20世紀(jì)90年代以后，工會(huì)組織的力量和勞工運(yùn)動(dòng)影響力逐步減弱，集體談判作為工會(huì)的斗爭(zhēng)手段應(yīng)用得越來越少。這個(gè)階段勞動(dòng)關(guān)系的研究走到一個(gè)發(fā)展方向不確定和迷茫的十字路口。進(jìn)入21世紀(jì)，世界雇傭形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系的研究又開始復(fù)興，出現(xiàn)了人力資源與勞動(dòng)關(guān)系融合的研究范式，把兩門學(xué)科追求的目標(biāo)統(tǒng)合起來,即把效率、公平與發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系的基本目標(biāo)，[6]在研究方法上提出了不同的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)模型。譬如體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)模型、良好的工作場(chǎng)所實(shí)踐評(píng)價(jià)模型、工作和雇傭質(zhì)量模型、勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)等。[7-10]

（二）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究的學(xué)術(shù)史梳理及研究動(dòng)態(tài)

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論研究比較遲，大量的學(xué)者自20世紀(jì)90年代中期以后才關(guān)注這個(gè)領(lǐng)域。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從五個(gè)方面展開研究，而且基本上并行發(fā)展，彼此之間沒有主干與分支的關(guān)系。譬如勞動(dòng)法律法規(guī)視角、[11][12]政府干預(yù)視角、[13][14]工會(huì)民主協(xié)商視角、[15][16][17]勞資雙方自治視角、[18][19][20]三方協(xié)商談判視角。[21]和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者也提出了不同的評(píng)價(jià)模型。譬如朱智文、張博文等[22]提出的包括就業(yè)、工會(huì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議等六個(gè)子系統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系。袁凌、魏佳琪[23]提出的包括工資報(bào)酬與勞動(dòng)用工、社會(huì)保障與勞動(dòng)爭(zhēng)議等3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、25個(gè)二級(jí)指標(biāo)所構(gòu)成的民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。孫波[24]提出的以“管理行為”和“管理結(jié)果”作為一級(jí)指標(biāo)，以“基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理”和“沖突管理”作為“管理行為”的二級(jí)指標(biāo)，以和作為“管理結(jié)果”的二級(jí)指標(biāo)，并以勞動(dòng)合同等19個(gè)三級(jí)指標(biāo)、勞動(dòng)合同簽訂率等46個(gè)四級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建兼顧“員工利益保障”和“企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)”的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。渠邕、于桂蘭[25]提出相對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系指數(shù)體系。此外，一些地方政府也應(yīng)用勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)模型進(jìn)行考核。譬如，上海市的包括“五大指標(biāo)”（工資收入、職工就業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)安全、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制）和“四大指數(shù)”（勞動(dòng)環(huán)境、收入保障、技能發(fā)展、權(quán)益實(shí)現(xiàn)），浙江省的包括社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)環(huán)境等24項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和52項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的政策建議方面，程延園[26]認(rèn)為，可以建立勞動(dòng)力成本比較優(yōu)勢(shì)下的和。肖慶[27]認(rèn)為，必須樹立新型勞動(dòng)關(guān)系理念，建立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。班曉娜[28]認(rèn)為，要充分發(fā)揮工會(huì)作用，建立與完善工資集體協(xié)商制度。王寶興[29]認(rèn)為，要努力建設(shè)“以兩橫各居其要”的組織體系，完善三方協(xié)調(diào)機(jī)制的相關(guān)法律，以完善集體合同為核心保障基層三方機(jī)制建設(shè)的落實(shí)。

（三）述評(píng)

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)模式是建立在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之上，調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)日益完善，但是勞資自治和工會(huì)力量卻此消彼長(zhǎng)，致使勞資矛盾亦無法得到根本解決，勞資雙方無所適從。他們成功的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們失敗的教訓(xùn)值得反思。國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同視角研究和分析了中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的不同協(xié)調(diào)機(jī)制，具有一定的參考價(jià)值。在這些理論的指導(dǎo)下，勞動(dòng)關(guān)系中的各方力量曾經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮重要作用，如勞動(dòng)自治模式中的員工自制力和企業(yè)管理力，工會(huì)協(xié)商模式中的工會(huì)協(xié)商力，政府干預(yù)模式中的政府指導(dǎo)力，三方協(xié)商模式中的企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力和政府指導(dǎo)力。雖然非政府組織在勞資矛盾的處理中并不是主要力量，但在部分勞資矛盾中也有成功的案例，非政府組織監(jiān)督力值得進(jìn)一步探索。在當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，尤其在兼并重組的企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系中的各方力量都有其自我利益，勞資矛盾更加復(fù)雜化和多樣化，過去的勞資自治模式、工會(huì)協(xié)商模式、政府干預(yù)模式、三方協(xié)商模式或者非政府組織監(jiān)督模式，都難于獨(dú)自處理兼并重組企業(yè)的勞資矛盾，單一的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制已不靈活。勞資自治模式、工會(huì)協(xié)商模式、三方協(xié)商模式、非政府組織監(jiān)督模式，都曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，如果綜合這幾種模式，綜合員工自制力、企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力、政府指導(dǎo)力和非政府組織監(jiān)督力，可能會(huì)實(shí)現(xiàn)各方利益的平衡，不同模式之間實(shí)際上也是相互作用、相互影響的。然而，中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)卻很不完善，整體作用力并沒有發(fā)揮出來。一是現(xiàn)有的協(xié)調(diào)機(jī)制本身不完善，如法律法規(guī)不完善、配套政策不完善等；二是協(xié)調(diào)機(jī)制的體系結(jié)構(gòu)不完整，如缺乏非政府組織監(jiān)督的嵌入機(jī)制。因此，中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的系統(tǒng)性及其整合力量值得深入研究。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

中國(guó)現(xiàn)有的理論研究成果和處理勞資矛盾的實(shí)踐都表明，勞資自治、工會(huì)維權(quán)、政府干預(yù)、三方協(xié)商、社會(huì)監(jiān)督等是有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。但是在兼并重組的新形勢(shì)下，中國(guó)許多制造企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系正面臨非常艱巨的困境，勞資自治、工會(huì)維權(quán)、政府干預(yù)、三方協(xié)商、社會(huì)監(jiān)督等勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制都無法有效解決當(dāng)前所面臨的勞資矛盾。Budd[30]指出，當(dāng)代和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不僅需要依托于企業(yè)內(nèi)部雇員與雇主的協(xié)調(diào)合作，同時(shí)也需依靠工會(huì)、政府、非政府組織等社會(huì)維權(quán)組織的多方協(xié)調(diào)?；谶@個(gè)現(xiàn)實(shí)，筆者猜想，如果勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的各方力量加強(qiáng)合作，實(shí)施聯(lián)動(dòng)，進(jìn)行協(xié)商，可能會(huì)更有效地解決勞資矛盾。換言之，如果勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域各方力量對(duì)雇員和諧感受都是顯著性的正向作用，就可以證實(shí)這個(gè)猜想。為此，筆者在借鑒其他學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型方法展開了一次實(shí)證研究。筆者將勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的各方力量劃分為五種力量，即員工自制力、企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力、政府指導(dǎo)力和非政府組織監(jiān)督力，并作如下假設(shè)，見圖1所示。

五種力量對(duì)雇員和諧感受作如下假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工自制力能顯著提升員工和諧感受；

H2a：企業(yè)管理力能顯著提升員工和諧感受；

H3a：工會(huì)協(xié)商力能顯著提升員工和諧感受；

H4a：政府指導(dǎo)力能顯著提升員工和諧感受；

H5a：非政府組織監(jiān)督力能顯著提升員工和諧感受；

（二）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

問卷的主體內(nèi)容包括：一是被調(diào)查者的主要情況，包括學(xué)歷、工齡、年齡、工作部門、性別、崗位層級(jí)；二是員工自制力、企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力、政府指導(dǎo)力、非政府組織監(jiān)督力和雇員和諧感受的測(cè)量指標(biāo)。這些測(cè)量指標(biāo)參考了眾多學(xué)者的觀點(diǎn)（見標(biāo)注），并應(yīng)用利克特（Likert）標(biāo)準(zhǔn)五點(diǎn)量表（1為完全不同意、2不同意、3一般、4同意、5完全同意）設(shè)計(jì)答題選擇項(xiàng)，調(diào)查問卷中的所有問題項(xiàng)都隨機(jī)排列。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)力和雇員和諧感受的構(gòu)成要素見表1所示。

（三）調(diào)查樣本來源

樣本數(shù)據(jù)來源于中國(guó)的上海市、南京市、杭州市、寧波市、廣州市、福州市的省級(jí)工業(yè)園區(qū)制造企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，這些企業(yè)都是發(fā)生過兼并重組的制造企業(yè)。共發(fā)放調(diào)查問卷1500份，回收1367份，回收率91%。刪除無效問卷，最終獲得有效問卷1169份，問卷有效率86%，樣本數(shù)據(jù)達(dá)到了Jackson[51]所提出的SEM分析要求。

（四）量表的信度分析

通常采用Cronbach α系數(shù)衡量量表信度。本研究應(yīng)用SPSS22.0分析了量表的信度，結(jié)果表明，雇員和諧感受數(shù)據(jù)整體量表的Cronbach's α值為0.955，其中雇員和諧感受、員工自制力、企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力、政府指導(dǎo)力、非政府組織監(jiān)督力等6個(gè)潛變量的Cronbach's α值分別為0.825、0.621、0.766、0.893、0.794、0.836，除員工自制力為0.621小于0.7可接受標(biāo)準(zhǔn)外，其余潛變量的Cronbach's α值均滿足大于0.7的要求。由于員工自制力構(gòu)面觀測(cè)變量緯度較少，僅有五個(gè)緯度，且為“五力模型”中不可缺少的調(diào)節(jié)機(jī)制，因此先予以保留，不予調(diào)整，在后期進(jìn)行模型的驗(yàn)證性因子分析時(shí)一并調(diào)整修正。

（五）量表的效度分析

本研究采用了因子分析方法，KMO統(tǒng)計(jì)量越接近于1，則變量間的相關(guān)性越強(qiáng)，則效度越高。雇員和諧感受量表中的雇員和諧感受、員工自制力、企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力、政府指導(dǎo)力、非政府組織監(jiān)督力等6個(gè)潛變量的KMO值分別為0.862、0.669、0.799、0.896、0.812、0.854，除員工自制力的KOM值略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.7外，其余潛變量的KOM值均高于可接受值。雖然員工自制力的KOM值不是十分理想，但仍可勉強(qiáng)接受，后期將在模型的驗(yàn)證性因子分析中做進(jìn)一步的調(diào)整。此外，雇員量表的巴克拉球體檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)值顯著性概率均為0.000。雇員量表反應(yīng)性因子的累計(jì)方差解釋率分別為68.237%、61.318%、69.279%、76.527%、68.316%和69.137%。數(shù)據(jù)顯示設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)效度能被接受。

四、驗(yàn)證性因子分析

（一）模型辯識(shí)與估計(jì)

模型辨識(shí)是指理論模型是否可以分析，即理論模型是否正定，亦即設(shè)定的模型在理論上是否能夠提供足夠多的咨詢以求解出數(shù)學(xué)上的最優(yōu)解。本研究所構(gòu)建的模型為過度辨識(shí)模型，符合SEM分析。雇員和諧感受模型的自由度為35×（35＋1）÷2=630，估計(jì)參數(shù)為35個(gè)觀測(cè)變量加6個(gè)潛在變量加5個(gè)外生潛變量加29個(gè)因素負(fù)荷量參數(shù)加5個(gè)路徑系數(shù)，共估計(jì)參數(shù)合計(jì)35＋6＋5＋29＋5=80個(gè)，即P=80,DF-P=630-80=550＞0，所以雇員和諧感受的模型為過度辨識(shí)模型。

（二）收斂效度分析

根據(jù)Hair[52]及Fornell和Larcker[53]對(duì)模型收斂效度的描述，整理歸納出以下4條收斂條件：因素負(fù)荷量（Factor loadings）理想上需大于0.7，在驗(yàn)證性因素分析下0.6～0.7區(qū)間的因素負(fù)荷量為可接受，探索性因素分析要求可放寬至0.5；組成效度（Composite Reliability,CR）需大于0.7，0.8以上為理想值，但也不應(yīng)太高，最高不可高于0.95；平均變異數(shù)萃取量（Average of Variance Extracted, AVE）需大于0.5；多元相關(guān)系數(shù)平方（Square Multiple Correlations,

SMC）需大于0.5。本研究的雇員和諧感受模型的收斂效度結(jié)果見表2。

表1 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)力和雇員和諧感受的構(gòu)成要素

表2 雇員和諧感受與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)力的收斂效度

如表2所示，雇員和諧感受構(gòu)面中標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)除EQ6、EQ7為0.36與0.40，SMC為0.128與0.160外，其余變量的因子負(fù)荷量均在0.7以上且未超過0.95，SMC均在0.5以上，殘差項(xiàng)均為正數(shù)且顯著，未見違規(guī)估計(jì)。刪除EQ6、EQ7后，可得新的C.R.系數(shù)為0.897，超過0.7的標(biāo)準(zhǔn)，AVE為0.593，超過0.5的標(biāo)準(zhǔn)且明顯大于原C.R.系數(shù)0.481，因此EQ1、EQ2、EQ3、EQ4、EQ5、EQ8等6題均符合模型收斂條件，予以保留至下一階段分析。工會(huì)協(xié)商力構(gòu)面中標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)除NQ5為0.48，SMC為0.226外，其余變量的因子負(fù)荷量均在0.7以上且未超過0.95，SMC均在0.5以上，殘差項(xiàng)均為正數(shù)且顯著，未見違規(guī)估計(jì)。刪除NQ5后，可得新的C.R.系數(shù)為0.827，超過0.7的標(biāo)準(zhǔn)，AVE為0.545，超過0.5的標(biāo)準(zhǔn)且明顯大于原C.R.系數(shù)0481，NQ1、NQ2、NQ3、NQ4、NQ6等5題符合模型收斂條件，可保留至下一階段分析。其余構(gòu)面的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均在0.7以上且未超過0.95，SMC均在0.5以上，殘差項(xiàng)均為正數(shù)且顯著，未見違規(guī)估計(jì)，所有題項(xiàng)保留至下一階段分析。

（三）區(qū)別信度分析

區(qū)別信度分析是驗(yàn)證在統(tǒng)計(jì)上不同的兩個(gè)構(gòu)面間是否有相關(guān)，不同構(gòu)面的題項(xiàng)不應(yīng)具有高度相關(guān)，若兩個(gè)構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)過高則表示這些題項(xiàng)所衡量的是同一概念，不具有區(qū)別信度。利用AMOS22.0將刪除未顯著觀測(cè)量后的雇員和諧感受模型六大構(gòu)面重新排列成CFA模式，通過軟件自帶的Analysis Properties功能進(jìn)行構(gòu)面間相關(guān)系數(shù)估計(jì)，最終運(yùn)算結(jié)果如圖2所示，結(jié)果表明各構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)均在0.85以下，可初步判定構(gòu)面間存在區(qū)別信度。運(yùn)用AMOS軟件Analysis Properties中自帶的Bootstrap功能，將bootstrap運(yùn)算次數(shù)設(shè)置為1000次，置信區(qū)間設(shè)為95%，點(diǎn)擊Calculate estimates進(jìn)行區(qū)間運(yùn)算，結(jié)果顯示雇員和諧感受模型六大構(gòu)面間的置信區(qū)間估計(jì)值均未包含1，因此構(gòu)面間具有區(qū)別效度。

圖2 雇員和諧感受模型構(gòu)面間相關(guān)系數(shù)

（四）模型擬合

通過結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件AMOS22.0運(yùn)算，得到雇員和諧感受模型的適配度指標(biāo)，如表3所示：大部分指標(biāo)，譬如x2、x2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、IFI、CFI、Hoelter’s N(.05)、ECVI、AIC、BIC均達(dá)到了模型適配度指標(biāo)的理想標(biāo)準(zhǔn)，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的僅為GFI、AGFI這兩大指標(biāo)。GFI和AGFI一般理想值是建議達(dá)到0.9的標(biāo)準(zhǔn)以上，但一旦模型估計(jì)的參數(shù)變多，便很難達(dá)到0.9以上的標(biāo)準(zhǔn)。Doll,Xia,Torkzadeh[54]建議將GFI的標(biāo)準(zhǔn)放寬至0.8，MacCallum and Hong[55]建議將AGFI的標(biāo)準(zhǔn)放寬至0.8。本研究中的GFI及AGFI雖未達(dá)到0.9以上的標(biāo)準(zhǔn)，但在模型參數(shù)估計(jì)量較多的情況下，達(dá)到0.852及0.826的標(biāo)準(zhǔn)，理論上也是可接受的。因此，雇員和諧感受模型各適配度指標(biāo)均已達(dá)標(biāo)，模型擬合度表現(xiàn)較好。

表3 雇員和諧感受模型適配度指標(biāo)

(五)模型修正

結(jié)構(gòu)方程的模型修正（Model modification）過程，也稱之為模型額設(shè)定搜索（Model Specification Search）。[56]進(jìn)行模型修正時(shí)可依據(jù)理論指導(dǎo)或是SEM分析軟件產(chǎn)生的參考指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的修正。AMOS22.0分析軟件中可供參考的模型修正方式共分為兩大類：修正指 標(biāo)（Modification Index，MI） 及 標(biāo) 準(zhǔn) 化殘差共變異數(shù)矩陣（Standardized Residual Covariances）。但無論是何種修正方式，均需建立在一定的理論基礎(chǔ)之上，否則會(huì)產(chǎn)生模型的隨機(jī)性（Capitalization on chance）問題，[57]即修正后的模型無法匹配母體的其他樣本，缺乏普遍性。雇員和諧感受模型的共變異數(shù)修正指標(biāo)未出現(xiàn)大于50的指標(biāo)，雇員和諧感受的變量間的修正指標(biāo)亦均未超過50，因此無需修正。

標(biāo)準(zhǔn)化殘差值共變異數(shù)矩陣進(jìn)行分析中，最大的Z值產(chǎn)生于變量NQ1與EQ4間，為2.801，根據(jù) J?reskog and S?rbom 對(duì) Z 值判定值的建議，|2.801|>2.58，應(yīng)在NQ1與EQ4間建立相關(guān)關(guān)系，即將NQ1與 EQ4的殘差建立相關(guān)關(guān)系。然 而，MacCallum、[58]Browene and Cudek，[59]Spirtes等[60]學(xué)者認(rèn)為，無論修正指標(biāo)多么地誘人，都應(yīng)加以嚴(yán)峻地拒絕，除非可提供一個(gè)清晰而且具體的理由，一旦使用了修正指標(biāo)加以修正，便容易使模型出現(xiàn)隨機(jī)性錯(cuò)誤，即模型適配度良好只是因?yàn)榉蠘颖举Y料的微小特征，而無法推論至其他樣本。為了清晰準(zhǔn)確地闡明NQ1與EQ4這兩個(gè)指標(biāo)的修正是否具有必要性，本研究通過皮爾森相關(guān)度分析再次驗(yàn)證兩者間的相關(guān)度，探索兩者間是否存在高度相關(guān)性。如表4所示，NQ1與EQ4間的皮爾森相關(guān)系數(shù)在0.01的顯著性上為0.48，p值小于0.05，說明NQ1與EQ4間的確存在較高的相關(guān)關(guān)系。為了使模型適配度達(dá)到更好效果，不對(duì)NQ1及EQ4兩大變量進(jìn)行相關(guān)性連接，而是采取精簡(jiǎn)模型，移除其中一個(gè)變量的方式進(jìn)行模型修正。EQ4的各項(xiàng)M.I.數(shù)總和為50.213大于NQ1的各項(xiàng)M.I.數(shù)總和18.475，因此，將EQ4從雇員和諧感受模型中移除效果更佳。修正后的模型整體卡方值為696.642，比未修正前的模型卡方值769.120減少72.478個(gè)卡方值，遠(yuǎn)小于EQ4指標(biāo)所產(chǎn)生的卡方值95.732，移除后不會(huì)導(dǎo)致模型隨機(jī)性問題。移除后模型的CN為 1.663、GFI為 0.861、AGFI為 0.835、IFI為 0.946、CFI為 0.946、TLI為 0.94、RMSEA為0.047、SRMR為0.0487，各項(xiàng)適配度指標(biāo)均有一定改善，模型擬合度更佳。

表4 EQ4與NQ1皮爾森相關(guān)性檢驗(yàn)

五、路徑系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)

p值顯著的前提下，路徑分析系數(shù)的大小可反映出自變量對(duì)因變量的影響大小。因此，路徑分析前先要明確該條路徑系數(shù)的p值是否顯著（p＜0.05）。只有在p值顯著條件下，模型的路徑系數(shù)才具有現(xiàn)實(shí)意義，否則路徑不成立即假設(shè)不成立。雇員和諧感受結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)見圖3。路徑系數(shù)、顯著性及假設(shè)檢驗(yàn)見表5。

表5 雇員和諧感受模型路徑系數(shù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)表

表5所示，本研究先期提出的5條假設(shè)，4條成立，1條不成立，4條成立的假設(shè)包括：H1a，員工自制力的提升能顯著提升雇員和諧感受；H2a，企業(yè)管理力的提升能顯著提升雇員和諧感受；H4a，政府指導(dǎo)力的提升能顯著提升雇員和諧感受；H5a，非政府組織監(jiān)督力的提升能顯著提升雇員和諧感受。1條不成立的假設(shè)包括：H3a，工會(huì)協(xié)商力的提升能顯著提升員工和諧感受。

六、結(jié)論與管理啟示

（一）兼并重組企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制需要進(jìn)一步改革和創(chuàng)新

圖3 雇員和諧感受與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)力結(jié)構(gòu)方程模型

勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制中至少存在五種力量，即員工自制力、企業(yè)管理力、工會(huì)協(xié)商力、政府指導(dǎo)力和非政府組織監(jiān)督力，而且這五種力量要共同作用于勞動(dòng)關(guān)系之中，或明或暗，或大或小，或強(qiáng)或弱，有學(xué)者稱其為“五力聯(lián)動(dòng)模型”。本研究實(shí)證分析表明，員工自制力、企業(yè)管理力、政府指導(dǎo)力和非政府監(jiān)督力對(duì)雇員和諧感受的路徑系數(shù)都是正向，而且呈顯著性。工會(huì)協(xié)商力對(duì)雇員和諧感受的路徑系數(shù)雖然不呈顯著性但也是正向的。理論上工會(huì)協(xié)商力應(yīng)該對(duì)雇員和諧感受產(chǎn)生顯著性的正向作用。正因?yàn)槿绱耍瑯?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，需要加強(qiáng)“五力聯(lián)動(dòng)”，主要措施包括：一是成立由企業(yè)管理者、員工代表、政府職能部門、工會(huì)、非政府性組織成員代表組成聯(lián)動(dòng)管理組織，成為一個(gè)跨部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)、統(tǒng)一處理、統(tǒng)一指揮的組織體系；二是制定聯(lián)動(dòng)管理規(guī)制，包括組織制度、組織規(guī)章、工作機(jī)制和責(zé)任規(guī)定；三是設(shè)置聯(lián)動(dòng)管理事件的處理流程。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理流程應(yīng)該先著眼于企業(yè)內(nèi)部的自我處理，其次外部力量的介入，包括政府、工會(huì)、合法的非政府組織；四是落實(shí)結(jié)果反饋制度。一個(gè)科學(xué)的合理的結(jié)果反饋體系能夠調(diào)動(dòng)各方面的積極性，正確引導(dǎo)各方，促使各方工作的不斷進(jìn)步完善。

（二）政府相關(guān)職能部門的指導(dǎo)作用需要進(jìn)一步發(fā)揮和強(qiáng)化

雇員和諧感受模型中5個(gè)外因潛變量的路徑系數(shù)大小排序依次為：非政府組織監(jiān)督力＞政府指導(dǎo)力＞員工自制力＞企業(yè)管理力＞工會(huì)協(xié)商力，即V5＞V4＞V1＞V2＞V3。政府指導(dǎo)力在維護(hù)雇員各項(xiàng)權(quán)力和利益中已經(jīng)發(fā)揮了重要的作用，得到了雇員的充分肯定，說明中國(guó)各級(jí)政府對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系、勞資糾紛、勞動(dòng)者權(quán)益相當(dāng)重視，貫徹了以人民為中心的發(fā)展理念。因此，為了促進(jìn)中國(guó)制造企業(yè)更順利地進(jìn)行兼并重組，更有力地維護(hù)雇員的各項(xiàng)權(quán)力和利益，相關(guān)政府職能部門要主動(dòng)作為，急雇員之所急，想雇員之所想，謹(jǐn)記“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”的指導(dǎo)方針。不僅要正確引導(dǎo)當(dāng)?shù)刂圃炱髽I(yè)進(jìn)行兼并重組，而且更要監(jiān)督好企業(yè)落實(shí)保障雇員各項(xiàng)權(quán)力和利益的具體方案。

（三）企業(yè)工會(huì)的使命和職責(zé)需要進(jìn)一步明確和增強(qiáng)

工會(huì)的職責(zé)重要是維護(hù)雇員的各項(xiàng)權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的民主管理。然而，本研究的實(shí)證分析顯示工會(huì)對(duì)雇員的和諧感受雖然產(chǎn)生正向作用，但不顯著。為什么在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下其作用沒有得到發(fā)揮呢？原因可能是：一是兼并重組過程中，許多制造企業(yè)特別是“僵尸企業(yè)”本身身處泥潭，無暇顧及工會(huì)工作；二是許多制造企業(yè)的工會(huì)工作一直以來相對(duì)落后，雇員一旦碰到勞資沖突也不會(huì)找工會(huì)處理；三是許多制造企業(yè)的工會(huì)，其中心工作沒有以維護(hù)雇員的各項(xiàng)權(quán)力和利益、促進(jìn)民主管理為重，而是以生產(chǎn)為重，以雇主利益為重，對(duì)企業(yè)的依附性強(qiáng)。所有這些情況說明中國(guó)制造企業(yè)的工會(huì)工作存在的問題不少。因此，新時(shí)代背景下，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范制造企業(yè)的工會(huì)工作，充分發(fā)揮工會(huì)作用。

（四）非政府組織的監(jiān)督和維權(quán)行為需要進(jìn)一步完善和規(guī)范

非政府組織，是社會(huì)管理的重要組成部分，是贖買政府服務(wù)或提供義務(wù)服務(wù)的社會(huì)組織形式，是在民政系統(tǒng)正式登記的各類組織形式。勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的社會(huì)組織形式主要包括各類新聞媒體等。這些非政府組織在勞資矛盾處理過程中能夠發(fā)揮一定的監(jiān)督作用。實(shí)證分析表明這些組織對(duì)雇員和諧感受的路徑系數(shù)是顯著性的正向作用，其路徑系數(shù)比其他四個(gè)力量都要大，說明雇員還是希望這樣的組織參與勞資矛盾的處理。因此，需要加強(qiáng)非政府組織的建設(shè)，正確引導(dǎo)這些組織發(fā)揮作用。當(dāng)然，也需要規(guī)范這些組織的監(jiān)督和維權(quán)行為。