鐘衛(wèi)民

[摘要]勞動爭議從經(jīng)濟學(xué)的視角來看，可以更加本質(zhì)地揭示爭議的實質(zhì)問題。勞動爭議本質(zhì)上的理解對于我們?nèi)绾慰创吞幚韯谫Y雙方的爭議具有普遍的指導(dǎo)意義。文章通過分析爭議產(chǎn)生的市場環(huán)境、爭議雙方訴求的本質(zhì)來揭示勞動爭議的原因。在此基礎(chǔ)上，提出了正確理解勞動爭議，處理勞動爭議的原則，加強勞動爭議雙方即用人單位和勞動者的保護，避免非理性行為帶來不良后果。

[關(guān)鍵詞]勞動爭議;原因;對策;經(jīng)濟學(xué)

[中圖分類號]FO [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）03-0099-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.03.044 [本刊網(wǎng)址]http：//www.hbxb.net

勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。法律意義層面的勞動爭議，前提是確認是否存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的主要法律規(guī)范是《中華人民共和國勞動合同法》，目的是構(gòu)建和發(fā)展“和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”;當發(fā)生勞動爭議時，鼓勵進行勞動仲裁，依據(jù)是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，目的是“為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定”。

事實上，勞動關(guān)系當事人之間是一個不斷地博弈、談價議價，不斷調(diào)整勞動關(guān)系的動態(tài)過程。這其中，存在大量的勞動分歧、勞動爭議。而很多分歧和爭議，通過協(xié)商，雙方達成了意見的一致，沒有形成法律層面的勞動爭議。經(jīng)濟學(xué)意義上的勞動爭議，是勞動供給和勞動需求尋找均衡的過程。因此從勞動關(guān)系的經(jīng)濟學(xué)本質(zhì)進行分析，有助于我們揭示勞動爭議產(chǎn)生的原因、過程，從而采取有效的對策來實現(xiàn)和諧的勞動關(guān)系。

一、勞動關(guān)系的經(jīng)濟本質(zhì)

勞動結(jié)合其他生產(chǎn)要素創(chuàng)造社會財富，生產(chǎn)出來的社會財富應(yīng)該按照一定方式進行分配。勞動關(guān)系，其實質(zhì)就是要給生產(chǎn)者和勞動提供者雙方穩(wěn)定的預(yù)期。對于生產(chǎn)者來說，其主要的預(yù)期是：使用勞動要素能帶來多少收益。勞動要素價格的決定是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的。對于勞動提供者來說，主要預(yù)期是：提供勞動的代價有多大，獲得的報酬能否彌補其成本。按雙方都是理想的理性人假設(shè)，在自由、平等、信息充分的市場環(huán)境中，可以實現(xiàn)勞動資源的最優(yōu)配置。

二、勞動爭議產(chǎn)生的原因

（一）生產(chǎn)者（用人單位）方面

1.對于按勞動法和勞動合同、集體合同協(xié)商的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議。勞動者帶來的邊際收益未能達到生產(chǎn)者的預(yù)期?？赡艿脑蛴校簞趧诱邔ιa(chǎn)者預(yù)期要求的理解有誤;生產(chǎn)者未能明確表明預(yù)期;或者相對于勞動者的能力，生產(chǎn)者的預(yù)期太高。某些工作內(nèi)容的預(yù)期收益或勞動付出，在當事人雙方看來，都可能需要一定時間去熟悉、估算。這也是《勞動合同法》規(guī)定有用工試用期的合理性原因。

一項崗位工作，具體的勞動強度和復(fù)雜程度，具體的工作條件和環(huán)境等等勞動付出的信息，很難在簽訂勞動合同時就完全充分地被披露和理解。勞動要素和其他生產(chǎn)要素結(jié)合，需要的勞動數(shù)量和質(zhì)量以及組織方式等等，如何產(chǎn)生最優(yōu)收益，也不能在簽訂勞動合同時就被企業(yè)完全掌握。有些企業(yè)編制了比較詳盡的崗位說明書，有助于降低勞資雙方預(yù)期信息不對稱的情況，但也很難完全避免分歧的產(chǎn)生。

2.根據(jù)生產(chǎn)情況的變化，要求新的義務(wù)的出現(xiàn)。當市場行情，或技術(shù)條件、社會環(huán)境發(fā)生變化，導(dǎo)致生產(chǎn)情況發(fā)生變化，如成本的變化、產(chǎn)品價格的變化、生產(chǎn)規(guī)模的變化，從而導(dǎo)致生產(chǎn)者邊際收益的變化，不得不調(diào)整勞動內(nèi)容勞動義務(wù)。市場行情是千變?nèi)f化的，如果勞動合同規(guī)定的內(nèi)容缺乏彈性，導(dǎo)致勞動者的預(yù)期太過穩(wěn)定，必然會加大調(diào)整的難度。面對這種變化，容易產(chǎn)生勞動爭議。

（二）勞動者方面

1.對于既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議。勞動者認為提供了相應(yīng)的勞動，未能取得相應(yīng)的報酬;或者，不能完成相應(yīng)的勞動任務(wù)，是由于生產(chǎn)者的原因產(chǎn)生;或者，勞動任務(wù)的達成與否和生產(chǎn)者不能達成一致;或者，對于報酬的形式、內(nèi)容、數(shù)量問題存在誤解。勞動者一般傾向于過高估計自己的勞動邊際生產(chǎn)率;生產(chǎn)者比較保守估計勞動者的邊際貢獻率。

2.對于變化的內(nèi)容而發(fā)生的爭議。當工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量的要求發(fā)生變化時，勞動者根據(jù)自身的條件，在有些情況下不能調(diào)整適應(yīng)新的要求，而勞動關(guān)系當事人雙方又無法達成一致，容易發(fā)生勞動爭議。或者，勞動者認為變化的內(nèi)容增加自己的勞動付出;或者，勞動者認為變化的內(nèi)容要求提供的勞動有更高的生產(chǎn)率要求，但相應(yīng)的報酬并沒有隨之變化;當這些情形發(fā)生時，容易發(fā)生勞動爭議。

另外一種新變化，是由于勞動者本身引起的。如勞動者能力的變化。勞動者通過實踐和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，個人能力得到某種程度的提升;或者因為某種原因如傷病導(dǎo)致勞動能力的降低等;這些變化必然引起勞動者或生產(chǎn)者對勞動提供和報酬預(yù)期的變化。

（三）勞動力市場的變化引起的勞動爭議

當勞動力市場發(fā)生變化，如，某行業(yè)勞動力的供給變得過剩，勞動的提供超過的勞動的需求。這時候，勞動力市場的價格可能會向下調(diào)整。但是，既存的勞動關(guān)系在勞動報酬方面，存在棘輪效應(yīng)，即勞動報酬容易上漲，但很難降低。這種情況下，生產(chǎn)者有動力采取措施降低勞動成本，主要是變相削減報酬、變相讓勞動者主動辭職等等，可能導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。而當行業(yè)的勞動力供不應(yīng)求時，勞動者往往希望提高薪酬待遇，容易發(fā)生跳槽等行為，如果處理不妥當，也很可能導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。

通過以上原因分析，我們可以看出從生產(chǎn)者方面、勞動者方面以及勞動力市場的變化等都可能引發(fā)勞動爭議。這些爭議可能是對既定的勞動關(guān)系內(nèi)容產(chǎn)生了不一致的判斷所引起;也可能是新的變化引起原有的一致協(xié)商被打破，必須達成新的一致，而在協(xié)商過程中，不能得到最終一致的理解，就會形成勞動爭議。

三、妥善面對勞動爭議的對策

（一）重視勞動關(guān)系的有效溝通

應(yīng)該認識到，和諧的勞動關(guān)系是一個不斷溝通、博弈的過程。通過有效溝通，勞動關(guān)系當事人可以找到利益的均衡點。但均衡點時相對的，隨著時間的推移，各種情況的變化，均衡又會變成不均衡，又會展開新一輪的博弈溝通。所謂的有效良性溝通，應(yīng)該建立在維護大局、為對方著想、合作共贏的基礎(chǔ)上。

勞動關(guān)系當事人和政府，都應(yīng)努力構(gòu)建充分的溝通渠道。包括鼓勵建立企業(yè)內(nèi)部協(xié)商協(xié)調(diào)機制、建立和發(fā)揮集體協(xié)商機制、構(gòu)建第三方調(diào)節(jié)渠道、仲裁渠道、公平便捷的法律渠道等。

（二）生產(chǎn)者應(yīng)對勞動關(guān)系進行主動積極維護

生產(chǎn)者應(yīng)采取措施，讓勞動者明確勞動預(yù)期。生產(chǎn)者可以采用績效管理的措施，把勞動預(yù)期轉(zhuǎn)化為可以量化、可以考核的績效指標;生產(chǎn)者應(yīng)主動了解勞動者在完成工作任務(wù)過程中實現(xiàn)目標的障礙，幫助其實現(xiàn)共同的勞動目標。

生產(chǎn)者應(yīng)積極探討提高勞動生產(chǎn)率的方法，促進個體的勞動邊際貢獻率提升，從而更好挖掘勞動力潛能，更大回報勞動貢獻。這包含了生產(chǎn)者必須提高識人用人水平、更合理安排組織生產(chǎn)的要求。

生產(chǎn)者可以成立專門的勞動關(guān)系管理部門或人員，動態(tài)跟蹤勞動關(guān)系可能發(fā)生變化的情況，積極促進勞動協(xié)調(diào)，穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系，促進勞動貢獻的提升，避免消極影響。

（三）勞動者應(yīng)積極理解生產(chǎn)者的預(yù)期

勞動者應(yīng)積極理解生產(chǎn)者的預(yù)期，客觀評價勞動貢獻，采取正確溝通渠道，實現(xiàn)自身和生產(chǎn)者雙方的合作共贏。很多情況下，勞動者因為不能準確理解工作的內(nèi)容和性質(zhì)、要求，不理解生產(chǎn)者的預(yù)期，導(dǎo)致雙方的誤解。勞動者只有充分理解生產(chǎn)者的預(yù)期，才能更好提供勞動，使勞動的價值得到更好的發(fā)揮。

勞動者可以多熟悉勞動爭議溝通的渠道，及時通過溝通協(xié)商的方式化解勞動爭議的隱患。企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道、第三方仲裁協(xié)調(diào)機構(gòu)的溝通渠道都可以充分利用。特別是發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會、人力資源管理部門等的作用，實現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（四）發(fā)揮社會力量，共建和諧共贏勞動關(guān)系

通過大力普及宣傳勞動相關(guān)法律法規(guī)，提高生產(chǎn)者和勞動者雙方的法律意識，促進勞動就業(yè)的公平公正。

構(gòu)建自由平等的人才流動市場，促進人才的合理流動。通過有效的市場機制識別均衡的勞動價格，對于構(gòu)建公平的勞動關(guān)系具有基礎(chǔ)作用。在此基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系當事人有了一個客觀的參照點。有利于引導(dǎo)分歧的協(xié)商，促成當事人達成一致的預(yù)期。當然，當勞動市場出現(xiàn)明顯的信息不對稱，信息不充分，使得弱勢的一方（主要是勞動者）處于市場的不利地位，則需要政府的干預(yù)。比如通過公布就業(yè)市場信息、促進企業(yè)披露客觀信息、勞動者法律援助等方式幫助降低信息不充分帶來的不公平。

通過面對勞動爭議的對策分析可以得出，要正確理性地看待勞動關(guān)系中分歧的產(chǎn)生，進行積極有效溝通，發(fā)揮勞動關(guān)系中當事人各自的積極性，實現(xiàn)勞動關(guān)系當事人的合作共贏。

總結(jié)

綜上所述，勞動分歧和爭議是勞動當事人在勞動關(guān)系建立、維持、變化過程中的正?，F(xiàn)象，本質(zhì)是勞動的供給和需求方在尋求利益平衡點的博弈溝通過程。能建立和維護共贏的勞動關(guān)系對當事人雙方是最大的利益。所以應(yīng)當鼓勵積極溝通，從生產(chǎn)者和勞動者兩方面采取適當?shù)膶Σ?，加上社會力量的努力，促進協(xié)商，消除分歧，實現(xiàn)合作共贏的勞動關(guān)系，避免勞動爭議的消極后果。