劉堃

摘? 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來提高了人們的工作效率，創(chuàng)新了人們的工作方式，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響。當(dāng)下我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展供給側(cè)改革的關(guān)鍵時(shí)期，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革的關(guān)鍵時(shí)期，如何提高企業(yè)管理效益，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，成為了值得我們思考的問題。這要求企業(yè)要將人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行更好的融合，要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的信息化和數(shù)字化。這樣才能幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理方式的變革，提高企業(yè)的人力資源管理效益。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理;變革方式

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，越來越多的領(lǐng)域受到它的影響，有的行業(yè)借互聯(lián)網(wǎng)插上了騰飛的翅膀，有的則受其沖擊而走向沒落。對(duì)于企業(yè)管理尤其是人力資源管理亦是如此，基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)也由此帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。傳統(tǒng)人力資源管理基于相對(duì)有限的數(shù)據(jù)收集、整理、分析開展工作，而大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下所處理的數(shù)據(jù)是全面、海量的，覆蓋面更廣，能更好地為人力資源管理決策提供支撐，而且正因?yàn)閿?shù)據(jù)量的龐大和數(shù)據(jù)間關(guān)聯(lián)性的隱秘和復(fù)雜，也無法再依靠人工進(jìn)行分析。盡管如此，歷史的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明技術(shù)的革新是推動(dòng)管理變更的重要力量，伴隨著日益成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理必將越來越高效，更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

1大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和發(fā)展

數(shù)據(jù)早于計(jì)算機(jī)和信息化時(shí)代就存在，可以說自從人類社會(huì)誕生以來就在產(chǎn)生各種數(shù)據(jù)。只不過早期人類并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)也沒有對(duì)數(shù)據(jù)加以利用。隨著人類社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，逐漸認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)的意義和價(jià)值并加以利用，只不過由于人腦能力的限制，對(duì)數(shù)據(jù)的不管是數(shù)量或分析深度都相對(duì)較小、較淺。近年來互聯(lián)網(wǎng)的普及將越來越多的數(shù)據(jù)源連接起來，而基于海量數(shù)據(jù)計(jì)算的軟硬件能力的提升使大規(guī)模、快速、高效處理這些數(shù)據(jù)成為可能，這就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。

從上述背景不難看出，大數(shù)據(jù)技術(shù)的首要特征是數(shù)據(jù)的多樣性，例如文字、圖片、音視頻等，例如生產(chǎn)系統(tǒng)產(chǎn)生的過程數(shù)據(jù)、經(jīng)過人工統(tǒng)計(jì)處理的數(shù)據(jù)等。其次是數(shù)據(jù)的海量性，例如“萬物皆聯(lián)連”的物聯(lián)網(wǎng)每時(shí)每刻都在產(chǎn)生數(shù)據(jù)，一天內(nèi)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量可能相當(dāng)于過去若干年人工統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)量。當(dāng)然，最重要的特征是可以從這些大數(shù)據(jù)中挖掘出價(jià)值。尤其是人類活動(dòng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，往往都承載了個(gè)人或群體的某些特征、需求，基于對(duì)這類數(shù)據(jù)的分析和利用可以更好地滿足人類需求或幫助組織改進(jìn)管理。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理常見的問題

2.1人力資源管理意識(shí)不足

雖然西方的人力資源管理體系引入我國已有幾十年歷史，但在本土化過程中暴露出一些管理者對(duì)人力資源管理本身的認(rèn)知還處于較初級(jí)的階段，而對(duì)于新興技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域可以發(fā)揮的作用更是缺乏認(rèn)知。

2.2人力資源管理動(dòng)作機(jī)械

不同于機(jī)器生產(chǎn)，人力資源管理的主要對(duì)象是組織中的人，而以往人力資源從業(yè)者在開展工作過程中更注重的是招聘、發(fā)薪等職能流程的運(yùn)作，忽視了來自管理者、員工的需求，給他們?cè)斐扇肆Y源只是機(jī)械完成管理動(dòng)作的刻板印象。這種不與業(yè)務(wù)緊密連接的工作方式讓人力資源從業(yè)者游離在業(yè)務(wù)之外，形成業(yè)務(wù)、人力資源各做各的“兩張皮”現(xiàn)象，既消耗了人力成本，又無法充分激發(fā)組織中人員的活力，難以為組織創(chuàng)造人本價(jià)值。

2.3尚未形成人力資源的數(shù)據(jù)化管理

目前，大部分企業(yè)雖然都積累了數(shù)量、范圍不等的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，但往往沒有專門的組織對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行管理以挖掘其價(jià)值，提升管理效能。而縱觀整個(gè)人才市場，具備這方面技能的人才也較為缺乏，高端人才更是鳳毛麟角。這一方面是因?yàn)榍笆瞿壳皣鴥?nèi)人力資源管理的整體意識(shí)不足，同時(shí)整個(gè)人力資源管理業(yè)界也尚未探索出有效的方法、工具。

2.4評(píng)價(jià)制度不夠完善

目前許多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的過程中還沒有形成一個(gè)具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，員工的績效評(píng)判原則較為模糊。甚至很多企業(yè)在對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，僅僅依靠高層領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀臆測(cè)，從而難以保證企業(yè)績效評(píng)估制度的公平性。這樣一來不僅會(huì)使得企業(yè)的績效評(píng)估制度難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，也會(huì)影響到員工的工作積極性。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

3.1時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極影響

3.1.1源管理數(shù)據(jù)體系

在互聯(lián)互通的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，相較于傳統(tǒng)的手工收集模式，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓企業(yè)更快地從更多渠道獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，這不僅比傳統(tǒng)模式成本低而且更有效。另外，原先零散、孤立的數(shù)據(jù)得以體系化管理，當(dāng)同生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)后，可以盤活企業(yè)的整理管理，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、事的聯(lián)動(dòng)，發(fā)揮人力資源管理價(jià)值。

3.1.2源管理效率

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以幫助企業(yè)更好地建立屬于自己的人力資源管理信息平臺(tái)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化。利用信息技術(shù)也能有效實(shí)現(xiàn)員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間的信息交流，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠有效地將基層員工與決策層聯(lián)系起來，能夠通過基層員工與決策層之間的有效溝通，增進(jìn)管理層對(duì)基層人員的了解，從而能夠幫助企業(yè)，更好地掌握人力資源管理現(xiàn)狀，也能夠提高企業(yè)的人力資源管理效率。

3.1.3資源管理的系統(tǒng)性

在傳統(tǒng)人力資源管理過程中企業(yè)難以對(duì)所有的人力資源管理信息進(jìn)行系統(tǒng)化的整合，這樣一來會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成極其不利的影響。會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的過程中容易忽略工作中的細(xì)節(jié)問題。在企業(yè)人力資源管理的過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)就可以很好地解決這一問題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)管理碎片化信息的整合，從而人口有效提高企業(yè)人力管理的系統(tǒng)性。

3.1.4力資源管理

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的過程中，可以更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)作用，從而能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度。尤其是在員工的績效考核和評(píng)估過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)掌握更多員工的績效完成情況，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析模型，也能幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以自動(dòng)完成對(duì)員工業(yè)務(wù)信息的收集工作。人力資源管理部門只需要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)模型就可以得出評(píng)估的結(jié)果。這樣一來可以更好地提高企業(yè)績效評(píng)估過程中的科學(xué)性，能夠?qū)T工的業(yè)績做出更為系統(tǒng)、更為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這樣一來也能有效提高企業(yè)人力資源管理的公平性和規(guī)范性。

3.2時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的消極影響

3.2.1露風(fēng)險(xiǎn)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，信息泄露問題也越來越嚴(yán)重。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的過程中很有可能導(dǎo)致員工個(gè)人信息以及企業(yè)信息的泄露，這將對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成重大打擊。當(dāng)下許多企業(yè)已經(jīng)建立了屬于自己的人力資源管理信息庫，這就要求企業(yè)在人力資源管理過程中要重視起信息安全問題。加強(qiáng)信息保護(hù)，確保企業(yè)員工的私人信息以及企業(yè)的商業(yè)信息的安全性。此外，企業(yè)也要重視起對(duì)客戶信息的保護(hù)，這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)信息化人力資源管理數(shù)據(jù)庫的作用。

3.2.2性難以保證

大數(shù)據(jù)技術(shù)提升了企業(yè)人力資源管理信息的收集效率，但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)難以保證各種數(shù)據(jù)的真實(shí)性，倘若企業(yè)盲目地相信大數(shù)據(jù)，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理造成極其不利的影響。因此在收集人力資源管理信息過程中，要充分考慮所收集信息的價(jià)值，剔除無用的信息，尤其要辨別出錯(cuò)誤的管理信息，這樣才能避免無效信息對(duì)企業(yè)人力資源管理所造成的影響。

4大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理過程中的具體應(yīng)用

4.1業(yè)員工的基本信息

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)收集到員工的基本信息。其中具體包括員工的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)水平……在人力資源招聘的過程中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)企業(yè)很容易就可以得到這些數(shù)據(jù)信息，并且能夠根據(jù)員工的個(gè)人信息，幫助企業(yè)對(duì)員工的職位進(jìn)行具體安排。

4.2員工的專業(yè)素養(yǎng)

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以更好地掌握員工的各種工作信息。其中具體包括員工的培訓(xùn)信息、員工的工作經(jīng)歷以及員工的績效信息。這樣可以有效增進(jìn)人力資源管理部門對(duì)員工能力的認(rèn)識(shí)和判斷，也能夠幫助企業(yè)更好地完善對(duì)員工的培訓(xùn)工作，幫助企業(yè)掌握員工的業(yè)務(wù)能力。

4.3業(yè)員工的工作情況

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以更好地記錄員工工作時(shí)的各項(xiàng)具體信息，例如員工每天的上班時(shí)間以及工作任務(wù)的完成情況，幫助企業(yè)更好地判斷每個(gè)員工的具體工作效率，也能夠反映出員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)績能力，進(jìn)而讓相關(guān)部門和人員更好地對(duì)員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

5大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革的思路分析

當(dāng)下隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給企業(yè)人力資源管理帶來機(jī)遇，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，這要求企業(yè)要更好地利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率。此外，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理方式的創(chuàng)新，以下對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的方法進(jìn)行具體分析。

5.1有人文主義色彩的人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，要想更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理理念的作用，就要求企業(yè)在人力資源管理過程中要堅(jiān)持以人為本的思想，要充分考慮每個(gè)員工的權(quán)利和利益，根據(jù)員工的需求不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度。這樣才能讓企業(yè)人力資源管理制度更具人性化的特點(diǎn)，也能讓員工增強(qiáng)對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感從而能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

5.2才隊(duì)伍的建設(shè)

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入發(fā)展，在今后的發(fā)展過程中企業(yè)將越來越需要信息化人才，這要求企業(yè)在今后的發(fā)展過程中加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，要為本企業(yè)打造一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。一方面，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的管理能力，管理人員的管理理念要?jiǎng)?chuàng)新，加強(qiáng)對(duì)管理人員的賦能工作，讓管理人員掌握一定的大數(shù)據(jù)技能，讓他們更好地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來提高管理工作質(zhì)量。另一方面，在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)要招聘更多大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)化配置。

5.3效數(shù)據(jù)模型

傳統(tǒng)的績效考核過程中更看重的是量化工作成果，但在很多情況下員工的工作成果是難以量化的，這可能影響到企業(yè)績效考核制度的公平性。此外，還有很多企業(yè)在績效評(píng)價(jià)過程中，員工的績效成績由高層管理人員直接進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，這也不利于保證企業(yè)人力資源管理過程中的公平性。而當(dāng)員工感受自己遭遇不公正對(duì)待時(shí)，可能引發(fā)對(duì)組織不利的行為，破壞組織的健康發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，一方面企業(yè)要對(duì)員工的工作完成情況以及業(yè)務(wù)情況進(jìn)行詳細(xì)的記錄。另一方面，在績效評(píng)估的過程中，企業(yè)用建立起來的績效評(píng)價(jià)相關(guān)模型對(duì)員工的工作信息和業(yè)績信息進(jìn)行評(píng)估，因而提高企業(yè)評(píng)價(jià)的科學(xué)性，保證企業(yè)效績考核的公平。企業(yè)在今后的發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及績效考核目標(biāo)建立起屬于本企業(yè)的績效數(shù)據(jù)管理模型并同相關(guān)數(shù)據(jù)配合使用之外，具體使用時(shí)還要進(jìn)行不斷的修正和調(diào)整，以體現(xiàn)出企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和滿足管理需要。

5.4員工之間的交流

目前在大部分企業(yè)中，企業(yè)員工與高層管理人員之間存在著缺乏交流的現(xiàn)象，這不利于幫助高層領(lǐng)導(dǎo)人員了解基層員工的情況，也不利于企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理部門可以對(duì)員工的工作范圍以及工作職位進(jìn)行具體的劃分，通過社交網(wǎng)絡(luò)的方式將各部門各工作崗位的員工聯(lián)系起來，并且允許員工在社交平臺(tái)上自由發(fā)言。還可以利用網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)的特點(diǎn)，給予員工匿名發(fā)言的機(jī)會(huì)，讓員工更好地表達(dá)自己，幫助高層管理人員認(rèn)識(shí)到企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題，從而能夠有效提高企業(yè)人力資源的管理效率。

5.5人力資源管理的扁平化

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)在今后人力資源管理過程中要重視起基層員工的作用，要打破過去倒金字塔式的組織關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理過程中扁平化，更好地突破高層領(lǐng)導(dǎo)人員與基層工作者之間的上下級(jí)關(guān)系，也能夠讓基層工作人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系變得更為密切，從而讓企業(yè)的管理更好地反映基層員工的意愿。更為重要的是激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的同時(shí)使自身得到更多的成長和回報(bào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

5.6的人才招聘方式

當(dāng)下許多企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中還存在招聘方式過于簡單的問題。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，通常是以填寫表格和投放簡歷的方式進(jìn)行，這種人才招聘方式不利于幫助企業(yè)更為全面地了解員工的各種信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)要進(jìn)一步利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)提高企業(yè)的招聘效率。一方面企業(yè)在招聘過程中要建立屬于自己的招聘網(wǎng)站，通過該網(wǎng)站充分介紹本公司的運(yùn)營情況，吸引更多的人才前來應(yīng)聘。另一方面，招聘頁面上要給員工提供更多信息記錄的途徑，這樣才能幫助企業(yè)更好地了解員工的實(shí)際情況。