龔琴

當前宏觀經(jīng)濟運行穩(wěn)中有變、變中有憂，外部環(huán)境持續(xù)復雜嚴峻，世界范圍內(nèi)都面臨著經(jīng)濟下行的巨大壓力。2018年12月24日，中國社會科學院經(jīng)濟學部、中國社會科學院科研局、中國社會科學院數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所與社會科學文獻出版社出版的《經(jīng)濟藍皮書：2019年中國經(jīng)濟形勢分析與預測》中指出，從供給側(cè)角度來看，決定經(jīng)濟增長的主要因素包括勞動力、資本和全要素生產(chǎn)率。

由于我國勞動力供給自2012年進入拐點以來逐年持續(xù)下滑，近年來全要素生產(chǎn)率增長率維持低位運行，而資本存量增速也隨著固定資產(chǎn)投資增速的減弱而下滑。以上諸多因素在短期內(nèi)很難發(fā)生顯著改變，這意味著2019年上半年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值潛在增長率依然不容樂觀。在資本寒冬潮持續(xù)的當下，公司能否以經(jīng)營虧損為由，拒絕向員工發(fā)放績效獎金？

【案例】

楊某于2013年1月1日起至上海某公司倉儲部工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。該公司制定的員工手冊第4.4條“績效獎金”規(guī)定：通常情況下，公司根據(jù)年度運營業(yè)績和員工績效考核結(jié)果決定是否向員工發(fā)放相應的績效獎金。若批準發(fā)放，則績效獎金于次年4月隨工資一并支付，績效獎金的發(fā)放原則為：在公司服務(wù)連續(xù)滿一個自然年度的員工有資格計入績效獎金評定名單。

2015年、2016年，該公司均對楊某上一年度的工作表現(xiàn)進行了考評：楊某2014年度工作表現(xiàn)的平均總成績?yōu)?.06分，工作表現(xiàn)評核為“穩(wěn)定”。2015年4月30日，該公司向楊某發(fā)放了2014年年度績效獎金。楊某2015年度工作表現(xiàn)的平均總成績?yōu)?.07分，工作表現(xiàn)評核為“穩(wěn)定”，但該公司以倉儲事業(yè)部當年度經(jīng)營虧損為由，未向楊某發(fā)放2015年年度的績效獎金。

2016年4月11日，公司以楊某嚴重違反規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。隨后，楊某提起勞動仲裁，要求公司支付2013年和2015年的年度績效獎金。

公司主張

在2015年，楊某所在的倉儲事業(yè)部因為經(jīng)營虧損，以至于當年度該部門其他員工也未都領(lǐng)到了績效獎金，公司亦非故意不向楊某發(fā)放績效獎金。

公司的績效獎金是根據(jù)楊某所在倉儲事業(yè)部當年的盈利狀況、楊某的個人績效考評以及其是否在當年受過公司處分或嘉獎等情況來發(fā)放。2015年度，楊某表現(xiàn)一般，因此公司可以選擇不發(fā)放當年度績效獎金。此外，2013年度楊某的工作表現(xiàn)考評表超過了兩年的保存期限，公司無法提供，所以無法根據(jù)楊某的工作表現(xiàn)評核表發(fā)放績效獎金。

裁審結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)該公司員工手冊的規(guī)定，績效獎金的發(fā)放依據(jù)為年度營運業(yè)績及員工的績效考核結(jié)果。公司并未提供證據(jù)證明楊某所在倉儲事業(yè)部在2015年營運業(yè)績不佳，且公司并未舉證證明未向楊某發(fā)放績效獎金的具體理由，故楊某要求參照2014年年度績效獎金金額發(fā)放2015年年度績效獎金的訴請，可予準許。至于 2013年年度的績效獎金，員工未完成其證明責任，故法院對其2013年年度績效獎金的訴請不予支持。

案例評析

從理論上看，績效獎金是用人單位自主用工權(quán)的體現(xiàn)，用人單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主制定，其中包括月度、季度、年度或者其他性質(zhì)的績效獎金。一般來說，如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同、用人單位的規(guī)章制度或者其他相關(guān)文件中未作約定，用人單位可以根據(jù)自身的經(jīng)營狀況、發(fā)展狀態(tài)以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放績效獎金、按照什么標準發(fā)放以及發(fā)放范圍等。

司法實踐中，勞動爭議糾紛更多存在于用人單位與勞動者有關(guān)績效獎金發(fā)放有明確約定的情況下。此時，用人單位應當按照約定發(fā)放績效獎金，否則可能要承擔隨意減少勞動報酬的法律風險。

本案中，該公司在其制定的員工手冊中明確規(guī)定了績效獎金的發(fā)放是根據(jù)公司年度運營業(yè)績及員工績效考核結(jié)果來決定是否發(fā)放相應的績效獎金，即公司對于績效獎金的發(fā)放標準有明確規(guī)定。雖然該公司舉證其對楊某進行了2015年度的績效考核，但未能提供證據(jù)證明楊某所在倉儲事業(yè)部的2015年運營業(yè)績虧損，最終法院支持了楊某要求該公司支付2015年年度績效獎金的訴求。

然而，即便用人單位有明確的發(fā)放制度，亦并非需要對所有的證據(jù)承擔舉證責任。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。本案中，2013年度楊某的工作表現(xiàn)考核表已超過兩年的保存期限，因此該公司不再承擔舉證責任。相應地，根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，應當由楊某完成對該證據(jù)的舉證責任。由于楊某無法完成該舉證責任，故最終由其承擔不利的后果，即法院對楊某2013年年度績效獎金的訴訟請求不予支持。

律師建議

從舉證責任角度而言，如果用人單位以經(jīng)營虧損為由不向員工發(fā)放績效獎金，建議需要同時具備以下兩方面的證明材料：

一、用人單位需舉證自身經(jīng)營虧損。企業(yè)證明其經(jīng)營虧損，通常可以通過審計報告或者公證等方式證明。如果企業(yè)規(guī)定了績效獎金發(fā)放規(guī)則，僅有這一方面的證據(jù)往往不足以推翻員工要求支付績效獎金的主張。

二、用人單位需舉證員工績效考核不達標。用人單位提供關(guān)于員工績效考核不達標方面的證明需要注意以下幾點：首先，用人單位需要證明其存在績效考核的制度，績效考核制度是經(jīng)過民主、公示程序的；其次，績效考核標準需要量化，避免進行主觀考核；再次，用人單位有證據(jù)證明員工知曉績效考核的結(jié)果；最后，用人單位有證據(jù)證明員工考核不達標的事實。

另外，在勞動爭議糾紛中，雖用人單位因優(yōu)勢地位導致其需要承擔更多的舉證責任，但是裁判機構(gòu)也會根據(jù)用人單位的經(jīng)營效益、員工的情況（包括員工入職時間、離職時間、出勤情況、工作表現(xiàn)、近幾年所得績效獎金等）、員工對勞動仲裁裁決的認可及其他相關(guān)情況進行綜合考量。

從薪酬制度角度而言，由于2019年經(jīng)濟下行壓力加大，各級政府在2018年減稅降費政策措施的基礎(chǔ)上還會推出更大規(guī)模的減稅和更為明顯的降費政策。建議用人單位對個稅新政、配套政策、預扣繳政策進行深入的學習，了解六項個稅專項附加扣除政策，以便優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，完善獎金制度。

據(jù)不完全統(tǒng)計，因用人單位經(jīng)營虧損發(fā)生績效獎金的勞動爭議糾紛行業(yè)排名靠前的分別為制造業(yè)、租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)及農(nóng)、林、牧、漁業(yè)；地域范圍排名靠前的分別為上海、浙江、廣東、天津、北京及四川。而用人單位面臨經(jīng)營虧損時，相對于拒絕發(fā)放績效獎金的方式來減少公司的成本，更應該把重心放在調(diào)整公司的發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級、多樣化用工及科技應用等方面，與趨勢為友、順勢而為才是上策。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所