王旭

[摘 要]組織行為學(xué)是一門以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科相交叉的一門交叉性邊緣學(xué)科。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)到了它的重要性。筆者從組織行為學(xué)出發(fā)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了分析，希望能為企業(yè)管理提供建議。

[關(guān)鍵詞]組織行為學(xué);人力資源管理;行為;心理

[中圖分類號(hào)]F272.92

1 組織行為學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

組織行為學(xué)是一門研究在一定組織中的人的心理和行為之間的規(guī)律性的學(xué)科，近年來(lái)，組織行為學(xué)在各行各業(yè)管理崗位的應(yīng)用也變得更加廣泛。越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，通過(guò)學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，能夠提高自身預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，這一發(fā)現(xiàn)也促使組織行為學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展越來(lái)越迅速，與管理的關(guān)系也更加的密不可分。

隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所要面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，面對(duì)這種環(huán)境的變化，企業(yè)所能做的就是不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有不斷地實(shí)現(xiàn)良性的發(fā)展才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，就是對(duì)于人才的培養(yǎng)和使用。組織行為學(xué)作為一門研究人在組織中的行為和心理的關(guān)系的學(xué)科，與人力資源管理有著密不可分的聯(lián)系。因此，合理地運(yùn)用組織行為學(xué)中的相關(guān)理論來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)提高人力資源管理水平與管理能力有著重要的意義。

2 人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)的必要性

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新時(shí)代背景下的企業(yè)發(fā)展不光受到外部市場(chǎng)環(huán)境的影響，同樣也要考慮到企業(yè)內(nèi)部的一些因素，企業(yè)只有將內(nèi)外部因素進(jìn)行綜合考慮、互相協(xié)調(diào)，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中除了要面對(duì)隨時(shí)可能出現(xiàn)的新對(duì)手，還要時(shí)刻加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)，合理的利用企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)所擁有的人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，吸引更多的?yōu)秀人才。如此這種良性的循環(huán)，才能給企業(yè)帶來(lái)更多的新鮮血液，使得企業(yè)更加具有活力。組織行為學(xué)將人在組織中的行為態(tài)度以及行為方式進(jìn)行科學(xué)化的研究，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理有著積極的作用，在日益復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下，引入這樣的一門學(xué)科對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平也是很有必要的。

眾所周知，人力資源管理是一種根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，對(duì)于企業(yè)所擁有的人力資源進(jìn)行合理配置，并通過(guò)考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列的手段，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益的一種管理工作。所以，人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，就是最大化地發(fā)揮企業(yè)中人的價(jià)值和潛能。而企業(yè)員工是否能夠充分發(fā)揮價(jià)值和潛能為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的效益，在很大程度上還取決于企業(yè)是否能夠滿足員工的實(shí)際需求，這種需求不僅僅是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)需求，很大程度上還有可能是精神上的需求，例如員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。組織行為學(xué)將人作為研究對(duì)象，研究人在企業(yè)中的行為，如果將組織行為學(xué)的研究成果與企業(yè)人力資源中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行結(jié)合，運(yùn)用組織行為學(xué)中的方法改變員工的工作狀態(tài)，提升員工的幸福感、滿意度以及對(duì)于企業(yè)的歸屬感，激勵(lì)員工的工作積極性，就可以大大提升企業(yè)的人才價(jià)值，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3 企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)性很大程度上能夠代表企業(yè)的人力資源管理水平，也是企業(yè)相關(guān)制度科學(xué)運(yùn)行的前提。企業(yè)人力資源管理是基于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的，人力資源的選拔、聘用、培養(yǎng)、調(diào)整也都是以此為基礎(chǔ)進(jìn)行的，但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中，還存在著以下一些問(wèn)題需要解決。

3.1 人力資源管理制度亟待優(yōu)化

人力資源管理是基于企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的。企業(yè)的戰(zhàn)略雖然有長(zhǎng)期穩(wěn)定的這一特點(diǎn)，但其靈活性也是不可忽視的，所以人力資源管理制度就需要不斷地進(jìn)行調(diào)整，才能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。從我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)有情況來(lái)看，很多企業(yè)的人力資源管理制度都存在著創(chuàng)新程度不夠的這一問(wèn)題。人力資源管理部門承擔(dān)著整個(gè)企業(yè)的人員聘用、調(diào)整的責(zé)任，對(duì)于企業(yè)人力成本的計(jì)算和把握，都有著一定的責(zé)任。由于人員本身具有一定的流動(dòng)性，導(dǎo)致人力部門在進(jìn)行人力資源的配置時(shí)，存在人力資源的浪費(fèi)。不僅如此，人員的流動(dòng)還可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)崗位斷檔的情況。傳統(tǒng)的人力資源管理制度中，還普遍存在著各部門管理責(zé)任不清、各崗位工作責(zé)任交叉等現(xiàn)象。因此，需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化，才能更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平。

3.2 人力資源培養(yǎng)機(jī)制參差不齊

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的高新技術(shù)在不同行業(yè)中得到推廣和應(yīng)用，企業(yè)的技術(shù)和設(shè)備也在不斷的更新?lián)Q代，這就要求企業(yè)員工的技術(shù)水平也必須不斷的提高才能適應(yīng)企業(yè)的需求。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理部門帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須對(duì)員工有一個(gè)完整、系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠讓員工適應(yīng)發(fā)展所帶來(lái)的變化，這一工作的展開(kāi)，無(wú)疑是需要由人力資源管理部門來(lái)進(jìn)行的。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在員工新入職時(shí)，往往會(huì)進(jìn)行一個(gè)短期的入職培訓(xùn)，但這種培訓(xùn)的主要目的，在于讓員工更好地熟悉環(huán)境、投入業(yè)務(wù)。后期針對(duì)于員工的持續(xù)性培養(yǎng)，如新技術(shù)、新科技等相關(guān)專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)卻很少開(kāi)展。面對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)，一些公司的做法是招聘新的技術(shù)人員而非培養(yǎng)自己公司的原有技術(shù)骨干。此外，對(duì)于員工的考核一般也只停留在基本的績(jī)效考核上，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也更加的單一，甚至一些公司完全不具備此類考核，整體出現(xiàn)了對(duì)于員工培養(yǎng)考核機(jī)制參差不齊的現(xiàn)象。顯然，這種現(xiàn)象對(duì)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是非常不利的，所以，組織行為學(xué)引入公司的人力資源管理也顯得更加迫在眉睫。

3.3 人力資源激勵(lì)政策極度缺乏

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，這種影響往往是正面的、積極的。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感主要來(lái)自對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，這種認(rèn)同一般建立在自身需求的滿足上。這種認(rèn)同感也會(huì)帶來(lái)員工積極性的提高，為企業(yè)帶來(lái)更好的收益。所以，人力資源管理就需要有一套健全的激勵(lì)政策。目前，還有很多企業(yè)在這方面十分薄弱，雖然他們已經(jīng)邁出了嘗試的步伐，開(kāi)始試著對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理激勵(lì)政策作出一定的調(diào)整，但基本上都由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)而無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，甚至很多時(shí)候由于激勵(lì)政策不合理或者是過(guò)分苛刻，反而產(chǎn)生了負(fù)面的效果，起到了相反的作用。故而，人力資源管理部門的激勵(lì)政策，需要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展方向和客觀要求，科學(xué)、合理地制定。這就需要應(yīng)用一門專門研究此類問(wèn)題的學(xué)科，組織行為學(xué)就是企業(yè)的最佳選擇。