俞 衛(wèi) 陳玉倩

上海財經(jīng)大學公共經(jīng)濟與管理學院 上海 200433

1 引言

薪酬激勵機制是影響效率和質量的關鍵因素。但是在醫(yī)療服務行業(yè)，薪酬激勵帶來的效率和質量提升并不一定導致社會資源的最優(yōu)分配。當社會經(jīng)濟和文明發(fā)展到一定水平時，醫(yī)療服務成為社會保障的一個部分，但公立醫(yī)療服務資源使用必須同社會經(jīng)濟承受能力保持一致，在現(xiàn)有的經(jīng)濟水平下能否提供性價比最好的服務是考核公立醫(yī)療服務體系績效的基本標準。如果公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵機制不能體現(xiàn)這個基本原則，昂貴醫(yī)療技術和藥品的過度使用不但會拖垮社會醫(yī)療保障體系，也會影響國家整體經(jīng)濟的發(fā)展[1]。

美國是發(fā)達國家中醫(yī)療服務費用失控的典型。雖然美國從20世紀80年代就開始實行住院按照病種付費的DRG方式，隨后門診付費也按照資源使用程度(Resource Based Relative Value Scale，RBRVS)定價支付，但美國并沒能按照支付能力約束診療技術和手段，使得美國醫(yī)療服務從資源投入產(chǎn)出的角度衡量，其效率遠低于其它發(fā)達國家。美國醫(yī)學會權威期刊JAMA于2018年發(fā)表哈佛大學和倫敦政經(jīng)三位學者的論文顯示，同世界上其他人均收入最高的10個國家比較[注]包括日本、英國、加拿大、德國、澳大利亞、瑞典、法國、荷蘭、瑞士和丹麥。，美國2016年的人均醫(yī)療費用幾乎是其它10國的兩倍(美國：9 403美元, 其它10國：3 377美元～6 808美元)，占GDP的比例為17.8%(其它10國：9.6%～12.4%)，但美國人健康指標則基本上處于最低的水平。例如，人均壽命最低(美國：78.8歲，其它10國：80.7歲～83.9歲)，嬰兒死亡率最高(美國：5.8每千個出生嬰兒；其它10國：3.6每千個出生嬰兒)[2]。進一步分析發(fā)現(xiàn)導致美國醫(yī)療費用超高的三大原因是管理費(美國：占醫(yī)療費用的8%；其它10國：1%～3%)、藥費(美國：人均1 443美元；其它10國：466美元～939美元)和醫(yī)生薪酬(美國全科醫(yī)生平均薪酬：218 737美元；其它10國：86 607美元～154 126美元)。美國專科醫(yī)生的薪酬幾乎是英國和德國的兩倍，專科醫(yī)生的高薪酬使美國?？漆t(yī)生比例比其它國家要高，又引起了?？漆t(yī)療服務的過度使用。

我國公立醫(yī)院從20世紀90年代開始逐步由醫(yī)院凈收入(收減支)作為醫(yī)務人員薪酬(基本工資、崗位津貼，績效獎金，各類補貼等)的主要來源，經(jīng)過20多年的發(fā)展，很多公立醫(yī)院的醫(yī)務人員薪酬已經(jīng)全部來自于醫(yī)院凈收入，財政沒有任何經(jīng)常性工資撥款，只是給了醫(yī)院多收多得的權利。這種經(jīng)濟運營機制嚴重影響了公立醫(yī)院醫(yī)療服務的基本原則，不斷增加凈收入成為公立醫(yī)院生存和發(fā)展的必要條件，導致醫(yī)療費用增長超過了社會經(jīng)濟水平。根據(jù)人社部醫(yī)療保險數(shù)據(jù)測算，2009—2015年，人均醫(yī)療費用平均增長率為12.2%[注]根據(jù)人社部公布的門急診和出院人次數(shù)、均次費用、人口數(shù)和通貨膨脹率測算。，遠高于人均GDP和人均收入的增長率。

我國公立醫(yī)療系統(tǒng)長期不能有效控制醫(yī)療費用增長的主要原因是沒有徹底改變公立醫(yī)院經(jīng)濟自負盈虧的基本運營原則。人社部、財政部、國家衛(wèi)計委和中醫(yī)藥管理局于2017年連續(xù)發(fā)文推動公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革(人社部2017年10號、92號文)，并且在全國各省市選擇醫(yī)院開始試點。四部委關于公立醫(yī)院薪酬制度改革內容的前兩條：“優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結構”和“合理確定公立醫(yī)院薪酬水平”是各地在落實政府政策共同面臨的問題。 從自負盈虧多收多得的激勵機制轉向以公益性績效為基準的合理

薪酬水平和薪酬結構需要建立新的激勵機制，兩種激勵機制的轉換既要改變醫(yī)療服務的行為，以成本效益為原則在資源有限的條件下提供性價比好的服務，但同時又要激勵醫(yī)務人員的工作效率。

本文介紹了美國聯(lián)邦退役軍人部醫(yī)療系統(tǒng)(Veterans’ Health Care System，簡稱VHA)醫(yī)生薪酬制度，希望能夠對我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬改革提供參考。選擇美國聯(lián)邦退役軍人醫(yī)療系統(tǒng)作為比較對象有四個主要原因。第一，VHA是美國最大的公立醫(yī)療系統(tǒng)，完全由政府撥款舉辦，與我國公立醫(yī)院在醫(yī)院所有權屬性方面一致。第二，該系統(tǒng)中醫(yī)務人員的薪酬全部由政府按照公務員的薪酬制度支付，獎金由醫(yī)院決定，這與我國公立醫(yī)院改革前醫(yī)生薪酬制度改革的方向一致。第三，美國醫(yī)生勞動力市場的薪酬主導了公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平，而我國推動的醫(yī)生多點就業(yè)等政策也鼓勵醫(yī)生勞動力市場化，因此對我國公立醫(yī)院薪酬制度如何適應醫(yī)生勞動力市場的變化有借鑒之處。第四，該系統(tǒng)自建立之日起就不斷出現(xiàn)政府辦醫(yī)的各類弊病，也在改革中不斷發(fā)展，根據(jù)美國智庫蘭德公司最近的報告，目前VHA醫(yī)療系統(tǒng)的服務質量普遍高于民營醫(yī)療系統(tǒng)[3]，其經(jīng)驗可以借鑒參考。

2 美國退役軍人事務部醫(yī)療系統(tǒng)

美國退役軍人事務部(The Department of Veterans Affairs, 簡稱VA)前身為1930年成立的退伍軍人管理局，于1989年成為為退役軍人及其家屬提供服務的單位。2017年雇員人數(shù)351 540人，繼國防部之后的第二大聯(lián)邦政府部門[4]。

2.1 退役軍人事務部醫(yī)療服務系統(tǒng)

VA的工作主要包括三個方面：醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)、福利和喪葬服務。其中退役軍人部醫(yī)療系統(tǒng) (VHA)的雇員占退役軍人事務部的89%。VHA管理了美國最大的公立醫(yī)療機構，除了提供全科醫(yī)療、?？浦委熂跋嚓P的醫(yī)療機構社會支持服務之外，也是全美最大的住院醫(yī)師及其他醫(yī)護人員的綜合性醫(yī)療衛(wèi)生教育、培訓機構，同時VHA醫(yī)療系統(tǒng)在醫(yī)療研究領域也做出了重要貢獻。

美國退役軍人醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)按照地域劃分為19個大區(qū)，包括145家醫(yī)院，1231個門診部。根據(jù)2017年9月30日的統(tǒng)計，VHA有905萬注冊退役軍人有資格享受醫(yī)療服務，其中455萬是殘疾退役軍人。在2016財政年度，有626萬人在VA獲得醫(yī)療服務[5]。

2.2 美國退役軍人醫(yī)療系統(tǒng)醫(yī)生薪酬法規(guī)

美國VHA醫(yī)療系統(tǒng)中所有醫(yī)務人員全部屬于聯(lián)邦政府雇員，按照政府對醫(yī)務人員的特殊薪酬制度聘用。 VHA醫(yī)療系統(tǒng)雇員的薪酬主要根據(jù)聯(lián)邦政府第5和第38兩個法律條款確定。其中第5條款是非專業(yè)人員的工資體系(TITLE 5：Government Organization and Employees)， 而第38條款(TITLE 38)則是為醫(yī)生，牙醫(yī)和注冊高級護士制定的薪酬制度。第38條款產(chǎn)生于1946年，為了滿足二戰(zhàn)后退役軍人醫(yī)療機構突然增多的醫(yī)療需求而設。第38條款最初只規(guī)定了工作于聯(lián)邦機構的醫(yī)生、牙醫(yī)和注冊護士的薪酬制度，之后逐步擴展到了VHA中12個不同職業(yè)的薪酬，甚至包括了醫(yī)療機構管理人員的薪酬。在制度實行的初始階段，VHA中醫(yī)療工作者的薪酬部分由第5條款決定，部分由第38條款決定，部分甚至在兩部法律中都有規(guī)定。

盡管VHA醫(yī)療系統(tǒng)中醫(yī)護工作者的薪酬基本全部由第38號條款決定，但還是有一部分在第38條款覆蓋范圍之外的醫(yī)務工作者的市場薪酬高于第5條款薪酬認定的標準。這些人包括心理學醫(yī)生、呼吸治療師、理療師、牙科保健員、執(zhí)業(yè)護士和醫(yī)技人員。為了提供與市場相同質量的醫(yī)療服務，VHA醫(yī)療系統(tǒng)通過國會在第38號條款薪酬制度基礎上，又建立了一個第38號擴展條款(TITLE 38 HYBIRD)，為VHA雇傭合格的醫(yī)療服務專業(yè)人員提供了與市場匹配的法規(guī)。有了這個擴展條款，VHA在雇傭醫(yī)務人員的時候就非常靈活了，有時候可以直接用第38號條款，如果第38號條款不適合的時候就可以用第5或者第38條款的擴展法規(guī)，最終目的就是能夠在勞務市場上招聘到各類高質量的醫(yī)務人員。需要注意的一點是，即使是同一個雇員，在其就業(yè)的不同階段，其薪酬也可能依據(jù)不同的法規(guī)，雇員可以根據(jù)自己能力的提升來申請最有利的法規(guī)。

故而，研究VHA醫(yī)生的薪酬支付機制，只需要了解清楚第38號條款關于醫(yī)護人員薪酬的決定機制即可，對于第5條款不單獨討論，其操作原理在本質上與第38號條款中的規(guī)定一致，如有需要會在后面提及。作為一套需要在全國范圍內對于聯(lián)邦政府雇傭的醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員使用的法規(guī)，一方面它要準確區(qū)分醫(yī)務人員專業(yè)和崗位責任的差異，另一方面也要顧及龐大國家的區(qū)域性(自然環(huán)境、人文環(huán)境、人口統(tǒng)計學特征等)差異。為了保證工作效率和績效，第38號條款制定了一套系統(tǒng)性的薪酬計算公式。

3 VHA醫(yī)生薪酬水平確定因素

VHA醫(yī)生薪酬計算包括三個因素：專業(yè)分類、起薪和地區(qū)差異。對應這三個基本要素，美國聯(lián)邦政府通過法規(guī)的形式，制定了一系列非常詳細的條款，并且每年要根據(jù)市場變動引起的薪酬變化進行相應的調整，以確保VHA醫(yī)療系統(tǒng)可以持續(xù)地擁有一支高質量的醫(yī)務人員隊伍。

3.1 ?？品诸惣靶匠晁?/h3>

當VHA醫(yī)療中心決定新聘醫(yī)生薪酬時，首先要找到這個崗位的薪酬類別。第38條款包括四類醫(yī)務人員：(1)醫(yī)生和牙醫(yī)；(2)醫(yī)生助理和牙醫(yī)助理；(3)足病醫(yī)師、眼科測光師、脊椎推拿理療師；(4)護士。每一類醫(yī)務人員薪酬的基本結構都是一樣的，按照職務的復雜程度分為大級，然后按照工作經(jīng)驗(年限)分為小級。醫(yī)生和牙醫(yī)這一類的大級共3級，小級共15級；足病、眼科測光師和脊椎推拿理療師有5個大級和10個小級；醫(yī)生和牙醫(yī)助理有8個大級和10個小級；護士則比較復雜，一般注冊護士分5個大級和12個小級，執(zhí)業(yè)護士則分3個大級12個小級，注冊麻醉護士也是4個大級和12個小級，有些醫(yī)療中心可以根據(jù)工作崗位復雜程度再進行細分，主要目的是為了能夠使薪酬制度更加靈活，提升VHA在醫(yī)務人員勞動力市場的競爭能力[6]。

表1按照薪酬水平列出了根據(jù)第38條款醫(yī)生薪酬的四個?？平M。這些專科組的分組也會隨著新技術出現(xiàn)和市場薪酬水平進行調整，例如2016年有五組，而2018年則并為四組。每一個?？平M薪酬含有三個大級，第一級是普通醫(yī)生，第二級是科主任，項目主任等，而第三級是科主任以上級別的專業(yè)領導或者承擔更高責任的醫(yī)生。專科第四組是非常細的專業(yè)分工，只有兩個大級。

表1 美國聯(lián)邦VHA醫(yī)療系統(tǒng)醫(yī)生和牙醫(yī)按?？坪凸ぷ鲘徫环诸愋匠?2018年1月7日起實行)

注：1.各級適用對象：第一級，適用于醫(yī)師或者牙醫(yī)師；第二級，適用于擔任導師、項目主管或部門主任的醫(yī)生；四類專科除前面三個崗位之外也適用于各項服務主管、大區(qū)任命的主管和國家項目的負責人；第三級，適用于各項服務的主管和各服務專業(yè)主管，以及其它超過第二級主管復雜程度的負責人和國家項目負責人；第四類?？茮]有設三級。

2.數(shù)據(jù)來源：美國聯(lián)邦VHA醫(yī)療系統(tǒng)人力資源部網(wǎng)站：https://www.va.gov/OHRM/Pay/2018/PhysicianDentist/PayTablesRev.pdf 查詢日期：2/2/2018.

專業(yè)科室和崗位確定之后，具體薪酬則主要根據(jù)工作年限確定。對于一位剛剛拿到執(zhí)照的醫(yī)生，起薪就是該類別中第一大級的第一小級，也就是該崗位的最低薪酬。例如，心臟科(無創(chuàng))剛參加工作的醫(yī)生起薪在表1中第三類第一大級中的最低薪是103 395美元，最高薪酬為348 000美元。如果醫(yī)療中心希望聘一位科主任醫(yī)生，這個職位的起薪就是第二大級中與本人工作年限匹配的一個小級。

3.2 晉升和加薪方式

VHA醫(yī)務工作者可以三個方面獲得薪酬晉升。一是按照工作年限在每一個大級中自動晉升，這種晉升只要完成了工作任務都可以獲得， 一般每2年晉升一級，一共有15級。一般情況下，在一個大級中工作了一段時間之后就會晉升到另外一個大級，再從第二個大級中繼續(xù)晉升(表2)。第二個薪酬晉升方式是大級的晉升，如果該醫(yī)生在工作一定年限之后，表現(xiàn)出色，他可以申請大級晉升，如果晉升到無創(chuàng)心臟科的第二大級，他的最高薪酬就是310 000美元。大級晉升需要由個人申請，所在單位推薦，上級單位審批。上級單位的審批權限根據(jù)級別會有所不同。例如，非醫(yī)療專業(yè)人員分15個大級，13級之前的晉升由當?shù)蒯t(yī)療中心人事部門決定，13級以上的晉升則必須提交到華盛頓總部的人事部門審批。除了大級別晉升和小級晉升之外，每年美國總統(tǒng)會根據(jù)通貨膨脹和財政狀況給所有聯(lián)邦政府工作人員薪酬一個普調，普調必須得到國會批準，一般在1%～3%之間，但也有凍結的情況。例如，2011年至2013年的三年里，聯(lián)邦政府雇員的工資就沒有任何調整，不過之前的三年(2008—2010)平均每年上調了2.3%，2014至2017年每年上調1%，2018年川普總統(tǒng)將聯(lián)邦雇員薪酬普遍上調了1.4%。

表2 退役軍人部VHA第38條款醫(yī)生和牙醫(yī)基礎薪酬和按工作年限加薪率 (2018年1月7日執(zhí)行)

注：1. 數(shù)據(jù)來源：https://www.va.gov/ohrm/pay/ 查詢日期：2018年12月26日。

2.表頭原文: Department of Veterans Affairs, Veterans Health Administration Title 38, U.S.C. Sec. 7431, Physician and Dentist, Base and Longevity Pay Schedule.

3.3 地區(qū)差異調整

決定醫(yī)生薪酬的另外一個重要因素是地區(qū)差異。由于各地生活成本和勞動力供求水平的影響，所有聯(lián)邦政府雇員的薪酬都會根據(jù)所在地區(qū)勞動力市場的工資水平進行調整。每年聯(lián)邦政府會對全國各地勞動力市場的薪酬水平進行調查，并且計算出地區(qū)薪酬調整系數(shù)，是地方薪酬與全國平均薪酬的比值。圖1是2018年美國聯(lián)邦政府雇員一般薪酬(General Schedule)地區(qū)調整系數(shù)分布。聯(lián)邦政府公布一個基本標準薪酬，系數(shù)為1，其它地區(qū)則根據(jù)地區(qū)系數(shù)進行調整。美國有46個地區(qū)的調整系數(shù)大于1，其它地區(qū)(Rest of U.S.，RUS)則全部取最低系數(shù)：1.153 6。2018年46個調整地區(qū)中最低的是新墨西哥州的阿爾布科克、圣達菲和拉斯維加斯地區(qū)，調整系數(shù)為1.157 6，最高為舊金山、奧克蘭和圣荷西地區(qū)，調整系數(shù)為1.392 8。

按照當?shù)貏趧恿κ袌龅钠骄匠晁竭M行薪酬調整也會產(chǎn)生問題。在鄉(xiāng)村和偏遠地區(qū)，當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁讲桓?，但并不等于醫(yī)生也會接受當?shù)氐男匠晁?。因此，VHA在一些地區(qū)有可能招不到符合條件的醫(yī)生，雖然當?shù)蒯t(yī)療中心的負責人可以提出申請要求提高工資待遇，但要全面提高薪酬水平就違反了聯(lián)邦法規(guī)要求薪酬水平與當?shù)貟煦^的基本原則，因此VHA在一些地區(qū)仍然面臨雇員不足的問題。

數(shù)據(jù)來源：https://www.federalpay.org/gs/locality. 圖1 美國聯(lián)邦雇員一般薪酬地區(qū)調節(jié)系數(shù)(2018年1月7日實行)

4 對我國公立醫(yī)院薪酬制度改革的啟示

美國VHA醫(yī)生薪酬制度對制定我國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度的改革方向具有一定的參考價值。目前公立醫(yī)院薪酬改革還在試點期，按照最近事業(yè)單位改革方案，公立醫(yī)院會取消編制，醫(yī)生由醫(yī)院按照年薪制聘任，深圳、三明都在這個方向試點。但是如果不對醫(yī)院凈收入進行管理，醫(yī)生薪酬仍然會受醫(yī)院營利能力的影響，醫(yī)院以凈收入最大化為目標的管理模式也不會有本質性的變化。與薪酬總額管理配套的改革方案大致可分為固定式和靈活式兩種。以福建三明薪酬改革方案為代表的是固定式改革，薪酬總額確定之后，醫(yī)生按照規(guī)定級別和考核指標發(fā)放薪酬。而以上海申康公立醫(yī)院薪酬改革的方式為靈活式改革，薪酬總額不固定，僅控制增長率，限制醫(yī)院追求凈收入的激勵，讓醫(yī)院在各自的基礎上決定薪酬水平。美國VHA的薪酬制度能對我國公立醫(yī)院薪酬制度改革提供的啟示如下。

4.1 精細化、靈活和非市場因素

美國VHA薪酬制度具備三大特點：精細化、靈活性和非市場因素。VHA薪酬制度可借鑒之處是對薪酬分類的精細和對市場變化的靈活度。VHA在醫(yī)生薪酬分類方面是同市場直接對接，對每一個專科都制定了詳細的薪酬水平和晉升制度，同時根據(jù)地區(qū)勞動力市場薪酬差異每年進行調整，使得聯(lián)邦政府醫(yī)生薪酬水平能夠同市場對接，讓公立醫(yī)院能夠聘到所需醫(yī)務人員，也讓在職醫(yī)生能夠安心工作，不斷發(fā)展。

靈活性是美國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度的另外一個特色。無論規(guī)定的薪酬水平如何，如果醫(yī)療中心在現(xiàn)有規(guī)定的薪酬水平下無法招聘到合格的醫(yī)生，就可以采用特殊通道增加薪酬水平。特殊通道一般有兩種：一是改變適用法律，例如心理學醫(yī)生的薪酬水平最初是采用普通公務員薪酬的5號法律聘用，后來發(fā)現(xiàn)市場薪酬普遍高于5號法律規(guī)定的薪酬水平，政府就為這些醫(yī)生制定了特殊條款，納入38號的醫(yī)生專用法律。對于管理人員也是這樣，在38號醫(yī)生薪酬分類中特意列出了管理人員的薪酬類別，增加聘用主管醫(yī)生的薪酬競爭力。另外一種調整辦法就是跳級。如果一個地區(qū)規(guī)定的醫(yī)生薪酬水平低于市場水平，無法招聘到合格的醫(yī)生，醫(yī)院可以申請調高級別聘用。這些情況一般發(fā)生在農村或偏遠地區(qū)，當?shù)氐膭趧恿κ袌龉べY水平比較低，但是醫(yī)生一般不愿意到這些地區(qū)工作，供給也少，為了吸引醫(yī)生到這些地區(qū)工作，VHA可以通過調高醫(yī)生薪酬來聘用。

美國VHA在招聘優(yōu)秀醫(yī)生中除了靈活細致的薪酬制度之外，還采用了非市場手段。VHA每一個醫(yī)療中心都與當?shù)蒯t(yī)學院合作，進入VHA系統(tǒng)后就可以參加醫(yī)學院的教學研究。VHA醫(yī)療中心一般都同當?shù)刈詈玫尼t(yī)學院合作，包括私立醫(yī)學院。例如，加州帕羅阿托VHA醫(yī)療中心是斯坦福大學醫(yī)學院的教學醫(yī)院，既提高了醫(yī)院醫(yī)生的水平，也促進了VHA和斯坦福大學的醫(yī)學研究。

4.2 VHA薪酬制度的弊病

VHA醫(yī)療系統(tǒng)薪酬制度也存在公立機構的通病，即僵化的管理方式。無論薪酬標準制定的如何細致，其主要決定因素是便于觀測的因素，包括學歷和工作年限等。但學歷和工作年限無法測量雇員的實際工作能力和水平。如果院長或者科主任希望破格聘用高水平的醫(yī)生就要走特殊通道，審批程序會很復雜而且要等很長時間，常常失去了機會，無法在市場上與民營機構競爭。VHA薪酬制度影響人力資源配置的另外一個因素就是預算約束，由于預算目標不一致，資金在不同類別中調整非常困難。例如，國會撥款讓VHA醫(yī)療系統(tǒng)給不能及時獲得服務的患者到社區(qū)就醫(yī)，但這筆款就不能用來招聘醫(yī)生減少排隊時間。除此之外，人事部門的雇員都是級別較低的行政人員，他們管理高級專業(yè)人員在很多地方都不勝任，他們不能判斷專業(yè)人員的水平，只會按章辦事，其結果就是官僚主義滋生，辦事效率和質量低下。

4.3 對我國薪酬制度改革的啟示

我國公立醫(yī)院薪酬制度改革正在走向以績效考核為基礎的年薪制，深圳和三明公立醫(yī)院薪酬制度改革都代表了這種趨勢：年薪固定，獎金根據(jù)績效考核結果發(fā)放。同美國VHA公立醫(yī)院薪酬制度比較，我國目前年薪制在精細化和靈活性兩個方面遠遠不夠，各類?？菩匠晁椒诸惐容^粗，也沒有明確的靈活機制，同市場醫(yī)生薪酬匹配度比較低，不利于招聘。但是以上海申康為代表管理薪酬總額增長率則具有非常好的靈活性，只要不超過規(guī)定的年增長率，院長可以根據(jù)需要和市場的供需狀況自定合理的薪酬水平。這種制度避免了制定詳細的薪酬水平和各種特殊調整，同市場薪酬水平的匹配最好，特別適用于?？祁悇e全面的三級醫(yī)院。

公立醫(yī)院薪酬總額可以根據(jù)醫(yī)院工作量和復雜程度確定，薪酬總額和增長率確定之后，其余的事情交給院長處理，這樣公立醫(yī)院會具備很大的靈活性和市場競爭能力。但是也要充分認識到我國公立醫(yī)院在很多地方還不能達到上海申康所屬醫(yī)院的精細化管理水平，對工作量和工作復雜程度都不能準確測量和監(jiān)管。在這種情況下，采用上海申康的薪酬改革方式效果反而不好，深圳和三明的統(tǒng)一薪酬制度則可以為公立醫(yī)院的發(fā)展提供有力的支持。采用哪種方式更合適關鍵看結果，關鍵是公立醫(yī)院是否放棄了經(jīng)濟效益第一的原則，按照地方醫(yī)療保障的能力提供性價比最好的服務。應該放棄讓公立醫(yī)院自己掙錢來完成政府提出的各項任務的運營機制，既然要建立公立醫(yī)院來完成市場不能全部做到的任務，那政府就必須承擔辦醫(yī)的經(jīng)濟責任，在管理好醫(yī)院的同時要提供必要資源支持，只有這樣，公立醫(yī)院才能夠完成各項社會目標。

作者聲明本文無實際或潛在的利益沖突。